今年伊始，新冠疫情在全球暴發(fā)，各行各業(yè)遇到了空前的危機(jī)。越是在動蕩多變的市場環(huán)境中，“人才”的重要價值越得到突顯，因為應(yīng)對挑戰(zhàn)和渡過難關(guān)的一定是人才。這一點也是企業(yè)和組織的共識。
日前，哈佛商業(yè)評論及智聯(lián)人才發(fā)展中心聯(lián)合發(fā)布了《2020年度企業(yè)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研報告》，為目前國內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀給出客觀描述。
報告中調(diào)研問卷通過智聯(lián)招聘及關(guān)聯(lián)渠道推送電子版調(diào)查問卷，其中企業(yè)端問卷推送對象為各個企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，個人端為企業(yè)高、中、基層管理者及部分抽樣員工，共回收問卷3187份。
基于智聯(lián)招聘調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，樣本中，從企業(yè)性質(zhì)來看，64.1%來自私營企業(yè)，16.1%為股份制企業(yè)，7.0% 為外資企業(yè)，12.8%是國有企業(yè)；
從職級分布來看，高層管理者6.2%，中層管理者25%，基層管理者33.8%，普通員工35%。
報告樣本來源分析及內(nèi)容較多，本篇是從人才發(fā)展的角度來做些淺顯的分析解讀，僅代表自家觀點。
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人才管理面臨的挑戰(zhàn)
挑戰(zhàn)一：個人職業(yè)生涯發(fā)展受限
69.3%的受訪者認(rèn)為員工職業(yè)生涯發(fā)展受限是人才管理面臨的最大挑戰(zhàn)。
在外資、國有、股份制企業(yè)中，員工對于個人成長與發(fā)展的需求更加強(qiáng)烈。同樣，在企業(yè)較為重要的中層人員中，職業(yè)生涯的困擾同樣排在了第一位，占比23%。
這一結(jié)果就要求企業(yè)要盡快建設(shè)和完善晉升發(fā)展通道，晉升機(jī)制，打通員工的職業(yè)發(fā)展通路，給員工多種發(fā)展路徑，為員工提供快速成長的平臺。
挑戰(zhàn)二：?業(yè)務(wù)增長乏力，前景不明
63.2%受訪者認(rèn)為，在業(yè)務(wù)增長方面，員工普遍感受到壓力，特別是在本輪疫情中受影響大的行業(yè)；同時在疫情沖擊下，企業(yè)所暴露的經(jīng)營問題以及管理短板，也給員工造成了前景不明朗的擔(dān)憂。
企業(yè)經(jīng)營需要面對各種挑戰(zhàn)，而在不同的環(huán)境下的應(yīng)變與創(chuàng)新卻是永續(xù)經(jīng)營的核心，因此，要求企業(yè)快速求變，轉(zhuǎn)換經(jīng)營思路，活下去。
挑戰(zhàn)三：人員流失率較高
50.8%的受訪者認(rèn)為，高居不下的人員流動影響了企業(yè)的管理與發(fā)展。同時根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在不同性質(zhì)企業(yè)人才管理方面面臨的挑戰(zhàn)中，人員流失率較高已經(jīng)成為各類型企業(yè)中存在的普遍性問題。因此，如何加強(qiáng)雇主品牌的建設(shè)，吸引更多的人才，提升員工對企業(yè)的滿意度，建立健康的組織氛圍與文化，將成為企業(yè)管理面臨解決的實際問題。
除此之外，人才梯隊健康度較差\?團(tuán)隊士氣低迷\ 新生代員工難管理 \也是困擾企業(yè)管理的難題。
領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)
1.?中層領(lǐng)導(dǎo)力提升最為迫切
根據(jù)調(diào)研結(jié)果，整體上企業(yè)對于基層、中層、高層現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)力水平與公司發(fā)展需求匹配度評估約為2.6分（平均值）(滿分5分)，介于”有一定差距”和”基本滿足”狀態(tài)之間，說明領(lǐng)導(dǎo)力不足是幾乎所有企業(yè)的痛點；而中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力滿足度為2.5分，相比較基層、高層，得分最低，企業(yè)對中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升期望度最高。企業(yè)規(guī)模越小，對領(lǐng)導(dǎo)力提升的要求越迫切。
基于對中層領(lǐng)導(dǎo)力提升的迫切需求，我們來看下中層梯隊人才的建設(shè)。從中層梯隊建設(shè)企業(yè)自評的結(jié)果來看，處于平均值偏上位置，說明大部分企業(yè)對于培養(yǎng)中堅力量，儲備中層干部有一定的認(rèn)知，并且愿意投入預(yù)算。而從不同性質(zhì)企業(yè)中層梯隊健康度的數(shù)據(jù)中，我們看到國有企業(yè)中層梯隊的健康度處于相對低點，由于國有企業(yè)自身規(guī)模及發(fā)展的原因，對于中層梯隊建設(shè)就顯得尤為的重要。
2. 培養(yǎng)緯度上團(tuán)隊管理成為共性選擇
無論是企業(yè)高層還是中層管理人員自身，對中層提升的能力項前三名分別是：”有效溝通，解決問題、團(tuán)隊建設(shè)”。而從中層管理者自身角度來看，對于提升”戰(zhàn)略思維、團(tuán)隊建設(shè)”的訴求最多。從員工層面來看，”統(tǒng)籌與規(guī)劃能力\團(tuán)隊管理能力”是中層最需要提升的地方。因此，團(tuán)隊管理能力成為各方都普遍認(rèn)為的中層需要提升的能力項。
3.?培養(yǎng)方式上更強(qiáng)調(diào)”訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”
從數(shù)據(jù)上看，企業(yè)目前普遍采用的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)形式為：自我學(xué)習(xí)、內(nèi)部培訓(xùn)、行動學(xué)習(xí)、公開課培訓(xùn)；而從個人端反饋的數(shù)據(jù)來看, 職場人較為希望的培訓(xùn)形式為：接受培訓(xùn)、項目鍛煉、實踐探索。相對比企業(yè)給的培養(yǎng)形式與員工希望的培訓(xùn)形式有一定的差異，其中，項目鍛煉、實踐探索，對于企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理人員以及第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提出了挑戰(zhàn)，要求更有針對性的，更符合工作場景，實際解決問題，深入企業(yè)的量身定制的方案。
4.?領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)預(yù)算投入有限，60%集中在中高層
關(guān)于預(yù)算這塊就不過多解釋，各個企業(yè)發(fā)展的階段與人才培養(yǎng)重視程度不同，預(yù)算的投入也決定了人才培養(yǎng)的力度。
中層管理團(tuán)隊能力現(xiàn)狀
1.選人能力強(qiáng)于用人、育人、留人
中層在選人上較好，說明在對崗位要求的理解，基本面試技巧等方面已經(jīng)有了較好的實踐。
根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，組織評價對于管理者在”選用育留”方面的評分分別為3.24，3.19，3.05，2.94，一路走低，而管理者在自評中分?jǐn)?shù)為3.9，3.9，4.0，3.9，這說明管理者對自身評價過高，尤其是在”育人、留人”。管理工作中，”育人、留人”是企業(yè)組織發(fā)展非常重要的環(huán)節(jié)，這個認(rèn)知的偏差會影響到企業(yè)的健康發(fā)展。因此，需要重視這個偏差，積極引導(dǎo)對”育人、留人”的認(rèn)知，加強(qiáng)”育人、留人”的專項培訓(xùn)。
2.?一半以上中層管理人員日常性事務(wù)處理工作占比最大，自身職責(zé)定位較模糊
從數(shù)據(jù)上看，54%的中層管理人員工作占比是日常性事務(wù)，19%認(rèn)為是團(tuán)隊管理。相對比高層和基層管理人員，中層管理人員對于自身定位和職位還不是很清晰，而日常性事務(wù)的占比過高，將影響精力投入到戰(zhàn)略思考，團(tuán)隊建設(shè)上來，導(dǎo)致無法成為中堅力量。
3.?提升意愿度高，且愿意為提升付出額外時間
據(jù)統(tǒng)計，愿意參與10天以上學(xué)習(xí)的中層管理人員占比68%，30歲以下和50歲以上的管理人員學(xué)習(xí)意愿更為強(qiáng)烈。一個是年輕人，希望通過學(xué)習(xí)快速提升自己的能力，一個是年長者，在環(huán)境壓力表現(xiàn)出更希望通過個人能力提升來應(yīng)對企業(yè)發(fā)展的要求。
小結(jié)
通過以上的分析，我們可以看到，員工是企業(yè)的核心資源，無論是基層，還是中層員工，都希望接受以個人職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的培養(yǎng)體系，為自己在市場競爭中獲取籌碼。企業(yè)要增加其在市場上的雇主品牌的地位，無疑要更加重視員工的個人職業(yè)生涯的發(fā)展。
中層管理人員相對于基層，高層來講，承上啟下,是不可或缺的中堅力量。就我們黑石人才發(fā)展為企業(yè)中層提供的培訓(xùn)項目經(jīng)驗來看，大多數(shù)中層管理人員由于技術(shù)能力出眾或是所帶團(tuán)隊績效不錯從而得到了提升，到了新崗位之后由于團(tuán)隊擴(kuò)大了，需要更多的管理技能才能做好計劃、組織、協(xié)調(diào)和督導(dǎo)的工作，此時，發(fā)現(xiàn)不少管理者原有的“帶隊“方法不足以管理好當(dāng)前的團(tuán)隊。
中層管理人員在日常的管理工作中會經(jīng)常遇到的問題包括：下決策難、計劃不周、執(zhí)行不力、溝通不良、下屬技能不足、下屬積極性不夠……等等情況；我們從管理者的管人和理事的兩大角度出發(fā)，從決策、計劃、執(zhí)行；溝通、輔導(dǎo)、激勵六大方面提升中層管理者的管理技能，多給管理工具與方法，例如：決策矩陣、決策四步驟，PDCA應(yīng)用計劃五步法，溝通七要素，輔導(dǎo)四步法，TSTS輔導(dǎo)模型，激勵六大因素等。為中層管理人員掌握更加全面的領(lǐng)導(dǎo)力核心技能，也將更加推進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。
“育人，留人””，強(qiáng)調(diào)的是在工作過程中的輔導(dǎo)跟進(jìn)，有效反饋，對領(lǐng)導(dǎo)者本身的輔導(dǎo)教練能力，反饋指導(dǎo)提出了新的要求。在黑石人才發(fā)展每年參加的培訓(xùn)項目評選中，我們可以看到培訓(xùn)項目中的導(dǎo)師制、輪崗制行動學(xué)習(xí)，游戲化都是很好的形式，員工對此參與度也高，但是對于員工關(guān)注的項目鍛煉需要企業(yè)培訓(xùn)管理人員對學(xué)習(xí)需求更加深入的了解，對企業(yè)的員工發(fā)展路徑要求更加清晰與完善，制定匹配的量身定制的方案，這無疑是對培訓(xùn)管理者以及第三方機(jī)構(gòu)都提出了新的挑戰(zhàn)。
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