今天看似是一個績效問題，但是我感覺更想是一個語文解析的問題。

題干：領(lǐng)導(dǎo)要求在公司推行績效管理，并讓人力資源部先去推行。然而業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效管理就是為了扣員工工錢，因此抵觸性比較大。
這里有幾個關(guān)鍵詞，最關(guān)鍵的是“領(lǐng)導(dǎo)要做績效管理？”——那么什么是績效管理呢？
主要工具：電腦，百度搜索
打開百度輸入：績效管理，得到以下對話框內(nèi)容。
“所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?！?br> 解釋一下，也就是說績效管理不是一個部門幾個管理者的事情，是全公司全體員工
的事情。要解決這個疑問，就要了解推行績效的目的是什么？說的很清楚是為了達(dá)到組織目標(biāo)。那如果組織目標(biāo)都定不清楚又談什么績效管理呢？一般情況上公司就是為了盈利賺錢。但是怎么樣實(shí)現(xiàn)盈利賺錢又有幾個人力資源部完全了解。甚至全公司都未必有幾個部門能全面熟悉了解公司的具體盈利模式，所以這里就引出了矛盾。
“人力資源部門不了解企業(yè)所要達(dá)成的目的方式，了解企業(yè)達(dá)成目的的部門又不知道怎么樣科學(xué)合理的制作績效?！?br> 再看題干，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效管理就是扣員工錢？為什么業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)會這樣認(rèn)為呢？
這里給大家做道多選題，請從下列情況中選擇可能符合事實(shí)情況的是：（ ）
A、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)完全不懂績效，而人力資源部門又沒有做到深入溝通交流。
B、業(yè)務(wù)部門認(rèn)為扣錢不便于部門內(nèi)部管理，影響員工士氣降低員工的工作積極性。
C、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效設(shè)計(jì)的不合理，對業(yè)務(wù)沒有促進(jìn)，并且還扣了他的工資。
D、人力資源部門將績效管理做成了績效考核，并且考核指標(biāo)沒有促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。
E、老板對于績效管理期待過高，期望通過績效管理改善公司出現(xiàn)的問題。

正確答案CDE，解釋一下為什么A和B不對，如果是老板交代的事情，在企業(yè)里就是天大的事情，就算之前不了解之后也會去了解。最不濟(jì)也會百度一下，而人力資源部門如果沒有溝通傳導(dǎo)那就自己作死，NO ZUO NO DIE 一般情況下更多的是人力資源溝通了，業(yè)務(wù)部門也大體知道了，但是他們裝作不知道觀望等待下一步指示。至于績效就是扣員工錢這個就是一個說辭，更多的實(shí)際情況是公司的工資待遇低，招聘人員不到位，并且業(yè)務(wù)部門主管還要自己動手扣員工的績效工資造成一系列部門矛盾。所以這個鍋是一定要扔的，一般情況下鍋哪里來就扔哪去，到是可憐我們HR天天背鍋。
另外看到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效就是扣員工工資，這些打不抱不平，千萬不要覺得這些領(lǐng)導(dǎo)是好人，車間主管扣個員工抽煙50、銷售經(jīng)理拿了下面銷售員的銷售提成，他們扣罰下屬員工甚至剝削可也絕對不會手軟。只不過這個績效不是他們需要的。
然后就會有很多人很天真的跑出來說：“那我們告訴部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核的作用，讓他們了解和使用這個工具??！”其實(shí)解決這個問題就要考慮另外一個問題：“績效的目的是什么呢？”——是為了解決持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，
再思考這個問題，那么績效的結(jié)果不應(yīng)該是員工的績效分?jǐn)?shù)好壞，而是對于最后的結(jié)果好壞，是否有達(dá)到公司的目的，這才是最終檢驗(yàn)一個績效體系的好壞，那么為什么績效往往和工資掛鉤呢？是因?yàn)楹芏嗳讼Ｍ芽冃ё龀梢粋€量化體系，通過績效的分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)出一個員工的能力。就如同上學(xué)時候?qū)W生要有“單元考”一樣都是一個檢驗(yàn)的方法。那么做的好的就要給糖吃，做不好的就要罰站。
試卷是學(xué)校校長要求的，學(xué)校教導(dǎo)處出的，考察的除了學(xué)生當(dāng)然還有老師，那么老師愿意么？如果學(xué)生考的好，老師有獎金最后利益相關(guān)當(dāng)然也就愿意認(rèn)真的把學(xué)生或者整體的教學(xué)水平提升，如果這個老師教的好或不好最后結(jié)果和老師無關(guān)，那么老師又不傻？能每天下班早點(diǎn)回家為什么要接受教導(dǎo)處的試卷呢？自己出不就好了。
所有績效管理施行不下去的問題，本質(zhì)上不是部門領(lǐng)導(dǎo)了解不了解績效，或者對于某幾個條款還是某一些內(nèi)容的不認(rèn)可，更多的是對于整體的利益是否相關(guān)。業(yè)務(wù)部門是依靠業(yè)績說話的，而領(lǐng)導(dǎo)想賺的可不只是一個部門業(yè)績更多的是白花花的銀子。如果績效不能滿足大部門領(lǐng)導(dǎo)的口袋，那么很多事情并不是那么好解決。
解決了利益相關(guān)的話題，最后才是話術(shù)溝通問題。遇見問題要商量的語氣先咨詢，特別是小企業(yè)需要相互體諒和理解對方所想。想要讓一件事情有效的落地執(zhí)行，最為關(guān)鍵的就是思想統(tǒng)一。有些話不一定要等到了會議桌上說，有些事不一定要等拍板執(zhí)行了再去闡述，得到一些支持力量會讓自己的工作事半功倍。還是那句老話，一頓燒烤解決不掉的問題就吃兩頓。
最后對于上面的內(nèi)容做一個概括性總結(jié)，初創(chuàng)期企業(yè)首要目的就是活下去，要的就是讓所有人力往一處使，心往一處想。初創(chuàng)期要績效管理么？有沒有那么多噱頭？如果初創(chuàng)期團(tuán)隊(duì)不能形成合理，還需要動用強(qiáng)大的企業(yè)管理，說明這個團(tuán)隊(duì)就有很大的問題。而增加一堆的管理考核提取各類指標(biāo)是要有很大的成本的。真的要做績效管理對于初創(chuàng)企業(yè)來講更多的是取決于對于企業(yè)內(nèi)部利益是否相關(guān)，而不是部門領(lǐng)導(dǎo)究竟對于績效或是管理鉆研的有多深。老板希望增加管理的維度和強(qiáng)度，清楚明確的定義員工工作也無可厚非，至于是不是考核或者最終想要達(dá)成什么目的，這件事一定是需要詢問清楚的。
而作為這家企業(yè)的HR,最關(guān)鍵的我想不是如何的做好績效問題，而是了解老板主要想要達(dá)成什么目的，以及獲取更多的部門領(lǐng)導(dǎo)工作支持，這才是最大的問題。