一、人力資源規(guī)劃
（一）人力資源供求平衡
供大于求
供小于求
供求不平衡如何達成平衡
（二）工作說明書如何編制
eg助理的崗位說明書怎么寫
（三）人力資源的需求預測和供給預測的技術(shù)
會不會計算
（四）人力資源需求預測的步驟
- ①重新進行工作分析，怎么做？通過平時寫的工作日志、問卷調(diào)查、訪談、結(jié)構(gòu)化面談等重新設(shè)計工作分析。②根據(jù)實際情況更新工作說明書。目的是每個人的崗位職責，解決工作量不均衡的問題。同時預防其他人也出現(xiàn)類似情況。
- 書本P39①組織高層②直線經(jīng)理③人力資源部門的④任職者的
書本P40
①準備階段
確定工作分析的目的和用處
成立工作分析小組
對工作分析人員進行培訓
②調(diào)查階段
制定工作分析的時間計劃進度表，保證工作能夠按部就班地進行
根據(jù)工作分析的目的，選擇手機工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法
收集工作的背景資料
收集職位的相關(guān)信息
③分析階段
進行一定的加工
④完成階段
編寫工作說明書
對整個工作分析過程進行總結(jié)，找出成功的經(jīng)驗和存在的問題
將工作分析的結(jié)果應用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面 - 略
二、績效管理
（一）績效管理的制定流程
P192
（二）績效目標的績效標準
P195請你指定一個銷售人員的績效目標KPI（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間）
（三）SMART
（四）績效協(xié)議書
P201
（五）績效評估指標表
P206會寫人力資源部助理的評估表
（六）關(guān)鍵事件法
P214優(yōu)缺點和步驟
（七）360度評估法
P215
（八）BEST反饋
P231
（九）績效面談
- ①創(chuàng)立輕松的場合，建立信任
②告訴他我們績效面談的目的是什么，我們要解決問題
③避免沖突和對立，應該采用漢堡包原則
要實事求是就事論事不要上綱上線傷害人格
④讓張軍多說話，引導他從幾個方面：工作動機方式個人困難來分析問題
⑤一起制定績效的改進計劃
⑥以對未來充滿期待的方式來結(jié)束對話 - 是，因為
①沒有持續(xù)動態(tài)地進行溝通
②也沒有進行過程的監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題沒有進行及時糾偏
③缺乏有效的指導和培訓，沒有一起去分析原因，找到合適的原因和方法導致沒有起色 - ①向直接領(lǐng)導的上級或人力資源部進行申訴
②人力資源部受理投訴
③人力資源部會對投訴事件進行查證
④召開投訴處理會議
⑤進行評估調(diào)整
三、招聘與配置
（一）完整的招聘流程包括哪些環(huán)節(jié)
（項目策劃題）完善或指定流程：
①招聘計劃與實施
②招聘選拔
③人員錄用
④人員配置與離職管理
（二）如何編寫招聘廣告
P65注意事項
（三）人員錄用的原則、要求、步驟
P104-109
（四）如何進行人員錄用
P98是一個章節(jié)的內(nèi)容
（五）如何進行離職面談
P120
- 本次招聘實施中存在哪些問題？10'（環(huán)節(jié)問題）（問題+具體案例）
①招聘準備不充分，職位描述，沒進行詳細的崗位分析，只是找了近似的
②缺少科學的評價技術(shù)，沒有科學篩選，篩選時沒有進行科學的評價
③人力資源部沒有為用人部門提供足夠的資料
④準備不充分，在車間不恰當，時間過短，問題、資料不充分，面談不充分
⑤直覺做出判斷，溝通時沒有及時給予反饋，決策時太隨意
⑥沒有做背景調(diào)查和學歷驗證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)學歷不真實 - 如果你是這家公司的人力資源主管如何改進本職位的招聘工作？（PDCA）
①明確招聘特征和要求，要對應崗位來做（詳細的崗位說明書）
②進行招聘需求分析（內(nèi)部招聘or外部招聘）
③選取招聘信息和招聘方法
④對應聘者選擇是提供詳細的面試評價表
⑤做好面試流程的管理工作，應聘者的背調(diào)
⑥效果評估
現(xiàn)提出問題，再結(jié)合案例進行分析，第二題進行總結(jié)
離職、人員錄用都有流程
四、培訓與開發(fā)
思路是什么，心理表征是什么
（一）培訓與開發(fā)的流程
書的邏輯的流程，即
①培訓的需求分析（方法？）
②培訓計劃的制定與實施（目標？長期（根據(jù)目標）中期短期的內(nèi)容？）
③培訓的組織與實施
（選擇什么方法+選擇講師和機構(gòu)+成本是什么預算是多少，達到什么效果）
（二）
案例分析首先要明白出在幾級目錄
eg如何完善培訓計劃？——中間部分的內(nèi)容（標準是什么5W3H）
背景、現(xiàn)狀、后果
到底是什么出現(xiàn)問題？涉及到計劃、需求、實施一級類目。
①需求分析的內(nèi)容、對象、方法
②計劃的落實、成本預算、培訓人員的組織實施、考核、誰來做好整個項目監(jiān)督
③培訓的方法、講師的選聘、經(jīng)費、機構(gòu)的選擇
（要結(jié)合企業(yè)背景）
①問卷調(diào)查、關(guān)鍵事件、注意選擇合適的培訓方法、工具，讓受訓者積極響應參與培訓
②根據(jù)未來的規(guī)劃制定年度的計劃，可以長期中期短期
③評選內(nèi)訓師
④與績效掛鉤，做好監(jiān)督與管理
五、薪酬管理
（一）崗位評價
針對內(nèi)部
P254
崗位評價的方法和原則
5種方法
（二）薪酬調(diào)查
針對外部
目的
原則
渠道
P264-268
（三）薪酬水平薪酬策略
有幾種P273-274
（四）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的流程
P288
（五）寬帶薪酬
適用范圍（扁平化企業(yè)）
考慮的前提
設(shè)計的流程
P298-299
關(guān)于寬帶薪酬的案例
- 合理。
五個原則：對內(nèi)公平性，對外競爭性，對員工激勵性，對老板經(jīng)濟性，對國家合法性P287
寬帶薪酬制度為什么合理，對五種有利：支持扁平化的工作結(jié)構(gòu)，能引導員工個人能力的提高，有利于職位輪換，有利于推動績效，有利于加強凝聚力 - 寬帶薪酬的薪資等級表
一崗一薪
一崗多薪
寬帶：可重疊
六、勞動關(guān)系
（一）勞動合同
9個內(nèi)容
（二）補償金賠償金違約金保密金
計算
（三）單位需要支付經(jīng)濟補償金的情形
（四）探親假
- 依據(jù)勞動法中的條例規(guī)定
客觀上發(fā)生重大變化導致合同無法繼續(xù)，用人單位可以提前30天解除合同，每工作一年就應該補償一個月工資，不滿6個月按半個月算，滿6個月按一年算 - 1年零七個月，算2年，2個月工資，補償金的月工資標準按照離職前的12個月的工資
（4k×6+9k×6）/12平均工資6500
一共賠償13000
