企業(yè)培訓是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是非企業(yè)人力資源資產增值的重要方法，也是企業(yè)效益提高的重要途徑。今天天成時Ke就從制度、思想統(tǒng)一、培訓前的分析到落地跟蹤，為大家分享做好企業(yè)培訓閉環(huán)的5個步驟，希望能夠幫助到大家！
1、建立規(guī)范的、科學的培訓制度
為了避免企業(yè)做培訓是一時興起，企業(yè)應把培訓工作納入公司的議事日程中，提早做好公司的長期、中期、短期的培訓計劃，并有專人負責計劃的實施。那么培訓制度又可細分為：
①培訓上崗制度：越來越多的企業(yè)開始重視新員工的崗前培訓，企業(yè)應把它作為一項硬性制度來執(zhí)行。做到新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先參加培訓。培訓合格后，方能上崗。?
②培訓獎懲制度：為了更好地激勵員工參加培訓，提高對培訓的重視程度。企業(yè)可把培訓結果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習情況好壞作為晉升、調薪的重要依據。對于達不到培訓要求者，要給予一定的行政和經濟處罰，情節(jié)嚴重者予以辭退。
③培訓時間保證制度：企業(yè)要明確規(guī)定所有員工每年要參加多長時間的規(guī)定。根據員工的崗位特點、工作性質和要求不同，制定不同的培訓時間標準。同時，要保證員工在培訓期間同上班期間待遇一樣。
2、思想上重視，行動上支持
大家都清楚一句話，“態(tài)度決定一切，思想決定行動”。沒有高水平的職業(yè)教育，就沒有高素質的員工隊伍。要在思想和行動上真正關心和支持職業(yè)培訓工作，根據實際需要舉辦職業(yè)學校和職業(yè)培訓機構，強化自主培訓功能，加強對職工特別是一線職工的教育和培訓，形成職工在崗培訓制度，實行培訓、考核、使用、待遇相統(tǒng)一的政策。同時行動上也要有所加強，這里有3個技巧，我建議領導者們用來鼓勵他們的團隊成員：
①問問他們需要什么幫助?很多時候，一個簡單的問題就是：“我能幫什么忙？”將是開始鼓勵員工的過程。這個簡單，但有力量 的問題很重要，需要你有良好的觀察力。觀察和傾聽行為的變化，語言和肢體語言的選擇。這可能暗示員工變得沮喪和挫敗。通常，他們所需要的一切幫助都是通過這種情況來表達的，并且有一個同情的耳朵來傾聽他們的挑戰(zhàn)。
②指導他們發(fā)現選擇?當員工陷入困境并沒有取得他們所期望的進展時，沮喪就會出現。當你看到一個員工受挫的時候，首先要根據過去的成就、技能和行為來強化你對他們的信心。開始問他們問題，幫助他們了解如何“擺脫困境”。問足夠多的問題，讓他們有自己的選擇，如何獲得成功。一點指導可以大有幫助。
③感謝他們?領導力最好的實踐經常被忽視就是每次從員工那里得到的改變和調整反饋都要感謝和贊揚員工六次。有時候，工作努力可能不等同于預期的結果。就像長跑運動員在比賽中給他們水一樣，這是為他們的努力而感謝他們的機會，但提醒他們還沒有到達終點線。感謝他們。
3、做好培訓前的需要分析
眾所周知，培訓需求分析是整個培訓價值鏈的起點，需求分析的結果將決定培訓的重點和方向，培訓資源的使用和分配，同時將作為培訓效果評估的依據。因此，精準地“把脈”培訓需求，將是培訓萬里長征中的首要一步。?
① 聚焦培訓“壓力點”?第一：組織中存在一些績效問題待改善。如銷售業(yè)績下滑、客戶投訴率上升、員工頻繁流動、質量事故頻發(fā)，這些績效問題會影響公司正常的生產經營活動。
②制定培訓需求調研計劃?培訓需求調研計劃中應包括成立需求分析項目小組、確定調研的內容和對象、選擇調研方法、開發(fā)調研工具、明確參與人員的分工、制定調研時間計劃和費用預算等。調研對象可從組織、任務、個人三個層面來考慮。
③收集需求信息?制定培訓需求調研計劃后，需具體實施以收集培訓需求信息。在這個階段，通常可能出現這個問題：被調研人員不予配合，或者應付了事。需要在制定調研計劃時進行周密的考慮，并提前做好相關的風險防范措施，提升調研人員的專業(yè)能力。
④形成需求分析報告?制定分析報告的目的在于描述培訓需求分析的過程和結果。通常，較為正式的培訓需求分析報告應該包括對調研目的和背景的描述、調研方法和工具、調研有效率、調研數據的統(tǒng)計呈現、調研數據的分析結果以及培訓計劃制定的指導建議。
4、企業(yè)培訓方式
目前企業(yè)常見培訓方式可以分為線上、線下與混合式三種類型的培訓。至于每一種培訓方式也是由不同的培訓形式組成的。?
①線上：包含直播、微課、等培訓形式?直播：講師依托于直播軟件進行課程講授。 微課：通過采購符合培訓目標的在線學習資源給到員工學習，例如視頻課或音頻課等。
②線下：包含常規(guī)面授課、拓展外訓等培訓形式?常規(guī)面授課：以講師課堂講授為主，輔以角色扮演、小組研討、案例分析等內容。 拓展外訓：是指通過專業(yè)的機構，針對企業(yè)團隊現狀，設計相應培訓課程。通常利用崇山峻嶺、翰海大川等自然環(huán)境，通過精心設計的活動達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”等效果。
③混合式：線上+線下組合?隨著培訓技術的發(fā)展，現在也出現了許多將線上線下培訓形式相結合的混合式培訓。例如將知識性的內容通過微課和直播的方式，跨時間、跨區(qū)域、跨團隊進行賦能培訓；例如能力和技能提升的培訓，更多可以通過線下培訓處理。
5、培訓效果評估
培訓評估并非是培訓實施后發(fā)個調查反饋表這么簡單，要做好評估得從多方面入手，全方位考慮與 觀察，才能將真正的有效性評價出來。?
①受訓對象培訓后的反應：?在培訓結束后，可通過問卷、面談、座談、電話調查、座談會等形式要求學員對培訓內容、講師、培訓方式、硬件設施等進行總體評價。
②學習后效果：?確定受訓人員對理論、技能等培訓內容的理解和掌握程度?？刹捎瞄]卷考試、演示、講演、討論、角色扮演等方式考核學員對所學內容的掌握情況，這個層面的評估對受訓對象有一定的壓力，會督促他們認真學習；當然對講師也有相應的壓力，這樣便于講師認真準備課件。
③受訓人員經過培訓后的行為改變：?確定學員培訓后在實際工作中行為的變化，如培訓結束后在工作崗位的態(tài)度、工作熱情度、工作效率等變化來判斷受訓員工所學知識及技能對實際工作的影響。這一層面的評估可以通過對員工的調查跟蹤。如觀察員工培訓后的表現，主管領導及同事、下屬對該人員培訓后的評價，來了解受訓員工對培訓內容的掌握及應用情況。
在企業(yè)培訓的過程中，用過以上的步驟嗎？歡迎留言！
