距離上一篇已有一年半的時間，實在汗顏，期間還答應了問詢的朋友說很快就會有下一篇，卻拖了這么久，抱歉。

這篇講一下咨詢公司的招聘和績效考核。

招聘

咨詢公司的招聘有兩種，一種是校招（campus recruiting），一種是有經(jīng)驗的招聘（experienced hire，或叫社會招聘順口一點）。

顧名思義，校園招聘是去大學直接招聘應屆畢業(yè)生。這是咨詢公司傳統(tǒng)的招聘方式，也是最看重最喜歡最信賴的方式，或者說，很久以來這是咨詢公司唯一的招聘方式，或進咨詢公司唯一的方式。有經(jīng)驗的招聘則是在校園外招聘已經(jīng)有工作經(jīng)驗的人，這是近幾年咨詢公司不得不采取的一種招聘補充，后面會講一下為什么。

為什么校園招聘對咨詢公司來講那么重要？

咨詢公司招聘通常只有一個準則，就是要招聘最聰明的人，然后自己培養(yǎng)。這樣的人咨詢基本功最扎實，又不會被非咨詢行業(yè)的工作經(jīng)驗“污染”大腦。基于這樣的準則，可以想象校園招聘的過程。

好的咨詢公司通常只在最好的學校招聘，比如中國通常只有四所大學是一流咨詢公司去做校園宣講的，就算在社會招聘中也只吸收從若干學校畢業(yè)的人。這四所大學是清華，北大，上海交通大學，和復旦大學。所以，如果希望通過校園招聘進入一流咨詢公司的，只有在這四個學校就讀才有希望。

校招通常是每年一次，約在春節(jié)前后由人力資源部組織去目標院校進行巡演，來吸引學生申請。名校的校招對招聘單位來說是一種人才競爭，這樣的巡演力圖將自己公司銷售給學生，吸引優(yōu)秀人才投簡歷。

收到大量的簡歷后，就進入了簡歷刪選和面試流程。

校招期間人力資源部從學校直接收到的簡歷已經(jīng)堆成山了，這個時候如果你是新畢業(yè)的學生在網(wǎng)站發(fā)簡歷，基本上是沒有人處理的。如果你錯過了校招季節(jié)，再投簡歷也是沒什么希望了，因為校招前人力資源部已向各部門統(tǒng)計了當年校招需招聘的人數(shù)，一輪下來招滿了之后就不再有招聘需求了。

沒在這四所院校念書的同學，要進咨詢公司是不是不可能了呢？如果你能通過朋友的朋友將自己的簡歷轉(zhuǎn)到咨詢部門的人手上，而這個人又能幫你推薦給相關的有招人需求的部門，你還是有可能得到面試機會的。前提是你的簡歷有吸引力。

有經(jīng)驗的招聘則不定時的進行，取決于業(yè)務部門的需求。有經(jīng)驗的招聘里咨詢公司最喜歡的是有其他咨詢公司經(jīng)驗的，其次是相關行業(yè)經(jīng)驗。這類招聘中，在確定入職級別時，會將咨詢公司經(jīng)驗的年數(shù)一比一的換算，而非咨詢公司的經(jīng)驗打一個折扣（通常是對折）來換算。

有經(jīng)驗的招聘里，從非咨詢公司背景進來的級別低一些留存率更高，而經(jīng)理、高級經(jīng)理級別進來，很多人難以適應。

績效評估

咨詢公司的績效考核相對來說是比較客觀科學的。盡管所有的咨詢顧問同時都是銷售，但在合伙人以下的員工卻并不考核銷售額或業(yè)務收入，而專注考核人的“優(yōu)秀性”。關于優(yōu)秀的定義各家可能不同，考核過程也略有不同。但總體來說是以項目為單位進行第一輪，然后到部門。

咨詢行業(yè)考核中共通的大約是大家熟悉的原則“up or out”，說的是績效評級中必須有一定百分比為“低于平均”，被評為低于平均的人就直接出局了，并且以后也不可再被聘用。在我以前所在公司，這個比例是百分之十，而這低于平均的判定也是直接根據(jù)排名來。同一級別的員工強制從第一名排到最后一名，排在最后百分之十的人就被評為“平均”，淘汰。

因為這個制度的存在，績效評估會往往劍拔弩張，有資格參與的經(jīng)理以上的人不得不為自己團隊的人寸土不讓地辯護，有時為了幾個表現(xiàn)相當?shù)娜说呐琶ㄉ洗蟀雮€小時，尤其是當排名接近底部時。我參加過的最長的一次評估會是持續(xù)了八小時的電話會。

雖然咨詢公司的績效評估制度被指殘酷，就筆者的親身經(jīng)歷而言，它是相對簡單，透明，公平，高效的。咨詢公司的生意是人的生意，永遠保持優(yōu)秀的人才也是不得已而為之。咨詢公司快速的職業(yè)上升通道也要依靠這樣嚴苛直接的評估才能較好地維護。

這個制度另一層含義在于你必須持續(xù)向上，并不允許原地踏步者或不求up者。原地踏步若無不可抗力原因，基本被視為無潛力者，踏步久了在同一級別的年數(shù)就成為評估里討論的話題了。

此篇匆匆完稿，實為完成而完成，潦草之處見諒。若有問題，請留言或后臺發(fā)送，我盡可能一一回答。

本人已離開咨詢公司兩年，也有人玩笑說我應該寫走出咨詢行業(yè)的大門，也許我確實該考慮一下。