概述
原則
- 績效必須以提高人員積極性、提高團(tuán)隊效率為前提
- 績效必須建立在全員認(rèn)同的基礎(chǔ)上
- 有利于公司流程的建設(shè)
為什么要有績效
績效存在的意義不是為了考核，而是提高員工積極性、從而提高團(tuán)隊效率，確保工作的有效推進(jìn)，所以績效應(yīng)該重在獎勵，而不是處罰。
初創(chuàng)公司需不需要績效管理體系
初創(chuàng)型公司團(tuán)隊小，溝通方便，每個員工的工作狀態(tài)做為管理者應(yīng)該是心里有底的。但如果公司要發(fā)展，就必須要有一系列的規(guī)范制度需要建立，在這個過程中，績效管理體系是不可缺失的一環(huán)，它可以確保每個員工理解公司的目標(biāo)，按照規(guī)范行事，并且可以更好的激勵員工，提高積極性。
如何建立績效體系
- 針對問題、提出目標(biāo)、確定規(guī)范
這項績效要解決什么問題或者達(dá)到什么樣的目標(biāo)。有了目標(biāo)之后，就要做到有“法”可依的。首先應(yīng)該確定納入績效條款的內(nèi)容范圍，然后在這個范圍之內(nèi)建立明確的規(guī)范，再針對性的確定績效條款。比如，為了解決代碼不規(guī)范的問題，我們將代碼質(zhì)量作為績效條款，那就必須要先建立代碼規(guī)范。 - 確定形式
在確定范圍與規(guī)范后，需要確定以什么樣的形式、頻次來開展績效。是固定時間、還是跟隨項目，是否開展考核答辨等。拿代碼質(zhì)量為例，一個考核周期內(nèi)進(jìn)行多少次代碼走查、以什么形式進(jìn)行，這些都應(yīng)該有明確的交代。 - 確定結(jié)果
績效考核的結(jié)果是什么樣的，有什么樣的獎勵與處罰，如何進(jìn)行結(jié)果的溝通 - 是否執(zhí)行
在明確上面三點之后，就需要與全員溝通、投票確定是否執(zhí)行，讓全員提出異議，然后解決這些問題，如果通過，則公布出來。
OKR與KPI
在傳統(tǒng)行業(yè)中，KPI績效體系一直占據(jù)著重要的主要地位，對于可量化的工作，KPI是非常合適的。但對于腦力密集型工作，比如說技術(shù)開發(fā)，量化的條件就變得非常復(fù)雜，不能單純以代碼量或者完成時間來衡量一個員工的工作質(zhì)量，這時，使用OKR就更適合了。
OKR中，O是指目標(biāo)，如完成MVP版本，KR是指目標(biāo)完成要達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果，如該版本的UV達(dá)到多少、在線時間多少，等。
OKR關(guān)注的是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果，而不是量化的工作。OKR更注重的是溝通，在確立目標(biāo)、完成目標(biāo)時，都會有溝通會議，中間也會有定期的績效溝通，確保管理者能及時掌握員工的工作狀態(tài)以及對目標(biāo)的正確理解。
