任何組織，都是為了實(shí)現(xiàn)最大化，最大化的約束條件是什么，是一個第一性問題。
在專業(yè)化分工的領(lǐng)域中，差異化是自組織的約束條件。
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一、有些組織，不可能自組織
1）劉邦團(tuán)隊，再怎么自組織，都還是劉邦蕭何張良韓信
2）劉備團(tuán)隊，諸葛亮永遠(yuǎn)是諸葛亮，關(guān)張趙可以互替，但如果關(guān)張趙是海陸空三軍司令，就換不了
3）一支樂隊，崔健是崔健，鼓手鍵盤提琴手各司其職，怎么自組織，都還是原樣
4）一支球隊，梅西也永遠(yuǎn)是梅西，不可能讓他去踢后衛(wèi)、守門員
專業(yè)性分工，不具備可互替性。
二、有些天然可以自組織，遍地都是，司空見慣
小區(qū)里面，8個保潔阿姨，她們的工作一定可以自組織，今天A有事來不了，打個招呼B代替一下……
幾個農(nóng)民一起去割稻子，帶上鐮刀就去，不用事先溝通流程、劃分片區(qū)，去了再說。
一群朋友出去旅游，也一定可以自組織，路上無非開車、購物……可以隨意組合
……
自組織，其實(shí)是很常見的事。
如果一群人其能力在組織目標(biāo)面前沒有顯性差異，具有高互替性，就天然可以自組織。
三、組織/自組織的邊界，由專業(yè)化程度規(guī)定，由價值鏈的分工方式?jīng)Q定
現(xiàn)代企業(yè)的整個組織體系，都是基于專業(yè)分工和專業(yè)化。
專業(yè)化背后，是事物的底層邏輯，是價值鏈、流程、控制節(jié)點(diǎn)和生態(tài)關(guān)系。
底層邏輯和專業(yè)化，決定了組織中的剛性不可綠色的部分。它們構(gòu)成了組織的穩(wěn)定框架——枝干，青色只有在此之外的部分才能實(shí)現(xiàn)——葉片。
橙色的前提是什么？是差別，是不同，以組織目標(biāo)為前提的差別。這其中包含多種關(guān)鍵的不同：
——身份不同：這個身份不是規(guī)定身份，而是天然身份，譬如企業(yè)的所有者和員工，天然不同。
——專業(yè)化能力不同：這其中包含了專業(yè)能力、經(jīng)驗、所掌握的資源……不同
——信息不同：即便能力一樣，信息不同也會導(dǎo)致巨大的異見。
——……
專業(yè)化、差異化的邊界非常清晰，不可以跨過分工的邊界/跨界來自組織。
這是自組織的前提約束條件。
清楚地甄別組織中哪些是剛性/橙色的，以此為前提，才能談綠色。
四、橙色和綠色的部分，互相嵌套
橙色中有綠色，綠色中有橙色，是套娃。
一個組織單元在整體上可以視為綠色（比如一個自行其是的創(chuàng)新事業(yè)部，在整個組織層面上屬于綠色的部分），但綠色的部分里面又有橙色（事業(yè)部里面必然有清晰的縱向和橫向分工，包括科層以及專業(yè)化的部門）。
這種顏色嵌套和交織，使得組織變成了“迷彩色”
“迷彩”是一種無處不在的組織本質(zhì)特征，它構(gòu)成了“自組織簡化論”的對手，并使得簡單化對待自組織的方式，面臨困境。
五、綠色組織/自組織成立，有前提，有時不一定滿足
你可以把組織全部打散，重新分配。
最后的最優(yōu)結(jié)果，仍然會符合底層邏輯——和原來沒有打散前的橙色一樣。
要順應(yīng)這個底層邏輯。
如果有一種自組織，違背了其中的底層邏輯，會非常危險。
綠色/青色組織的基本假設(shè)有兩條：
假設(shè)1：人們會自動在底層邏輯的基礎(chǔ)上進(jìn)行重組，新的組織會自然地和底層邏輯匹配。
假設(shè)2：即便假設(shè)1不成立，也可以通過不斷進(jìn)化，來和底層邏輯吻合。
這兩個假設(shè)，建立在更多的背后的假設(shè)基礎(chǔ)之上：
假設(shè)3：組織中的絕大多數(shù)人都是懂得這個底層邏輯的
假設(shè)4：每個組織單元的局部利益，和整體的最高利益會很一致
假設(shè)5：組織中的人都具有非常好的學(xué)習(xí)、溝通和調(diào)和力
假設(shè)6：組織中的人在遇到分歧的時候可以快速消除分歧達(dá)成一致，不會扯皮
假設(shè)7：……
這些假設(shè)中，有一些可以通過管理方法/工具來實(shí)現(xiàn)
但有一些假設(shè)，常常很難成立，這就是自組織失敗的根本原因所在。
六、自組織的方法論，需要補(bǔ)充其缺失的部分
現(xiàn)有的自組織方法論，缺乏對自組織的約束條件的清晰界定。
在某種意義上，現(xiàn)有的自組織理論，需要重寫。
七、自組織方法論基本要點(diǎn)梳理
如果組織是一棵樹
大的原則：從葉片開始，從微小單元開始，逐步向內(nèi)向枝條。
基本要點(diǎn)/步驟：
1）甄別組織底色：在現(xiàn)有組織單元網(wǎng)絡(luò)中，標(biāo)注出哪些從底層邏輯上來說是橙色、綠色和橙色綠色之間的部分。甄別哪些領(lǐng)域，個體之間具有能力上的平等或整合性（所謂整合性，就是基于差異化的必須平等，比如頭腦風(fēng)暴討論會or高層決策討論）——這是綠色。哪些必須高度謹(jǐn)守差異化原則——這是橙色。
2）激活微小單元：那些顯性平等or整合的微小葉片單元領(lǐng)域，都可以迅速綠色化（比如用圈子的方式）。這可能是一個很小的基層小組，也可以是高層的同事之間。
3）建立綠色文化：通過微小葉片單元領(lǐng)域的綠色實(shí)踐，在組織內(nèi)部建立綠色的理念和行為模式
4）自然延展綠色：在這個過程中，其他橙色的部分，自然會被組織成員思考是否可以變成綠色，這是一個自然地過程。
八、在組織中提升綠色的前提性方法
在一個組織中，如果要盡可能地注入或提升綠色的部分，有一些前提，是必要，其實(shí)眾所周知：
1）確立共同的行為方式和行為理念（文化）
2）所有人都知道的明確的目標(biāo)
3）人員訓(xùn)練有素
4）透明的信息共享（全息，信息溝通成本和信息共享收益的平衡）
5）有效解決異見和整合異見的方法（工具和方法）
……
這里面有顯然橙色印記的部分，比如統(tǒng)一的文化。但如果文化本身提倡開放……，那這個文化又是綠色的。
目標(biāo)的統(tǒng)一，也是典型的橙色
……
我們會看到，這些實(shí)際上都是綠色的前提，如果沒有這些，綠色/青色會非常困難。
但更重要的一點(diǎn)是：如果有了這些前提條件，綠色就會自然而然地出現(xiàn)和發(fā)展。
綠色的本質(zhì)，是行為方式和行為理念，而不是組織形態(tài)。
如果綠色在組織中已經(jīng)是一種很自然發(fā)生的事，那么在組織形態(tài)上去追求綠色也就未必那么重要。這也是《自組織系列（1）：避免“自組織理論”過度理想化，兼談關(guān)于自組織和經(jīng)典組織理論的若干核心觀點(diǎn)》一文的所說的觀點(diǎn)：“自組織的核心不是組織形態(tài)，而是組織單元及個體的自主性”。
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注1：這里的認(rèn)知，解釋了為什么軍隊這樣高度橙色、紅色的組織，在作戰(zhàn)時可以具備高度的綠色特質(zhì)。因為久經(jīng)訓(xùn)練，軍人和軍人之間，不同的軍隊單元（比如一個連和另一個連）具有高度互替性，這帶來了極度的組織靈活。并使得自組織變成必然。
注2：但在細(xì)分專業(yè)化的軍隊里面，情況會有所不同；在海陸空三軍之間的協(xié)同，也一樣。
