關(guān)于銷售部分，作者有很多觀點是很新的，可以說是逆常規(guī)的。
第一部分：銷售員薪酬的傭金換成非傭金制（集體績效+個人表現(xiàn)）
作者的理由是：1.導(dǎo)致個人為中心，其他職能人員的工作積極性和工作的重要性被忽視；2.容易將客戶維護在自己的手中，對公司沒有忠誠感，然后離職會對公司很大的影響。
我的觀點和疑問是：我承認它有這些的缺點，但是為什么現(xiàn)在大部分公司都用這個制度，存在的原因是否值得我們深思，是不是這個作者公司和大部分公司不一樣的點在于哪里呢？既然不存在普適性，那它的條件是什么呢？
對于我上面的問題，我個人的想法是：區(qū)別在于市場是否潛力巨大、增量是否巨大、是否需要小步快跑搶占市場先機。在中國過去幾十年市場規(guī)模都在快速的擴張，所以關(guān)鍵在于快，雖然傭金制有很多缺點，但它夠快、效率夠快。而作者自己的美國公司在于求穩(wěn)，穩(wěn)中求增（甚至乎作者有時并不提議小企業(yè)去擴張和增長，因為小企業(yè)試錯成本巨大，容錯率低）
第二部分：作者不招聘高于市場水平的高成交率的銷售。
作者的原因：1.這種明星銷售為了成交會承諾客戶很多不切實際的點，導(dǎo)致公司需要為其承擔(dān)成本和后果。2.這種明星銷售難以服從公司戰(zhàn)略和指揮管理，因為個人業(yè)績突出難以融入部門，導(dǎo)致公司內(nèi)部氛圍和文化的混亂（作者在前面提到，公司文化是什么不重要，重要的是文化只能有一個，需要統(tǒng)一思想才行，不然內(nèi)耗成本高）。
對于這個點，我看到公司某些部門的例子，也從側(cè)面體現(xiàn)這種理論的正確性。整體來說，作者這個觀點應(yīng)該很難得到中國人的認可，歸根到底，作者的這個觀點和書中很多觀點在于保守求穩(wěn)。而中國這些年都是各個領(lǐng)域都是高速發(fā)展和變化，國人早已默認高風(fēng)險高收益，低風(fēng)險沒收益。
我承認作者的這個觀點和分析很有道理，但放進來一條鯰魚產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，有時反而有奇效，這種高收益的做法我們國人還挺受的；當(dāng)然不是家底夠厚根基夠厚的企業(yè)不一定能承受這種鯰魚效應(yīng)。所以相反，作者是站在小公司的角度去闡述，我覺得求穩(wěn)是毫無問題的，這種觀點也是符合小企業(yè)的。
第三部分，我覺得很有意思，作者認為，他招銷售的標(biāo)準(zhǔn)包含：第一條：至少干過2份工作，第二條：其中一份是銷售（不一定是同行業(yè)）。
為什么要干過至少2份工作呢？一般這種情況，我們的常識是說，那肯定是剛畢業(yè)的大學(xué)生啦，一張白紙好調(diào)教和培養(yǎng)。但作者反駁這種說法：絕大多數(shù)人對于第一份工作都是埋怨的，只有換過工作、在社會對比多了之后才能意識到工作和職場的真實情況（我是很贊同的，作者真的是人性大師啊）；
其中一份是銷售就很容易理解了。只有做過銷售才大致知道銷售的工作內(nèi)容、工作需求技能點；并且做過了還繼續(xù)做，說明對于自己的職業(yè)規(guī)劃是較為清晰的，是把它作為一份長期的事業(yè)去經(jīng)營的，具有穩(wěn)定性。而是否是同行業(yè)并非特別重要，作者對于自己的培訓(xùn)和團隊管理能力信心滿滿，所以覺得自己能調(diào)教得能跨行業(yè)，這點我個人覺得也不容易，不是牛人就不要聽信了。
