20190622

只因今天是周末。繼續(xù)總結。過些時會很忙，更新會慢。

今天的主題是研發(fā)企業(yè)的績效管理。

首先總結研發(fā)企業(yè)的人員特點：

1知識密集型。本科居多；

2技術傍身?？粗丶夹g，技術是壓力，也是動力；

3情商和人際關系相對簡單；

4在管理氛圍，尤其是考勤追求較高的自由度；

5在待遇上追求直觀的吸引；

6在自身職業(yè)生涯方面有一定的追求；喜歡跟隨大牛。

7流動性大。

那么在這種知識密集型人員里面實施績效和薪酬，是有一定難度的。從對項目團隊實施的okr硬核實施到積分制探索，后期也逐步找到了適合項目和團隊的落地方案。

主要有哪些難度呢？

1老員工困境。研發(fā)人員屬于流動崗，人員高學歷化，年輕化，基本上做員工數(shù)據統(tǒng)計可以看出，超過2年以上可以說屬于老員工，對于這些老員工來說，薪資的匹配如果過高（出于定向挖獵或者企業(yè)掌握主動權的考慮），有安逸的風險。如果過低，流動性大。為了擺脫這種安逸的風險，有的公司推出了績效，但是績效針對的加薪晉級機會畢竟有限，如果老員工“得來全不費工夫”，沒有起到激勵的作用。同時績效針對的還有排名，甚至“末尾淘汰”的部分，更是讓老員工質疑績效是一個簡單的扣錢機制。如果不給老員工，他會覺得不公平：“等了這么久，居然不是我”。

2“尋找最差者困境”。中國人的中庸之道很忌諱對他人進行評價。對部門領導來說，打分并告知結果甚至公示并績效面談都是需要技巧和勇氣的。有很多部門領導帶團隊的第一課可能就是面對這些問題。

3績效認知的問題。A被員工誤解為扣工資。我們之前企業(yè)是由傳統(tǒng)企業(yè)新設置的事業(yè)部，在績效體系上沿用了集團本身的體系，并在此基礎上優(yōu)化指標。但是我們很清晰的看到，在設計這種績效方案的時候，我們薪酬績效的工作人員尤其是像筆者這種性格的，第一為了求穩(wěn)，另外也是為了和集團的薪酬結構接軌，第二是為了接近市場，方便挖獵人才?；谶@幾方面的考慮會將員工的工作結構進行拆分，按照一定的比例劃分為績效工資。在我們看來，這種設計的目的規(guī)則清晰，方便操作。但是在員工眼里，這種是變相的扣工資，因為自己無法像以前那樣拿到足額工資。

B 考核周期設置不合理和表格形式化引起人員不滿和不投入。

C考核結果和獎金分配的遮掩。不溝通不反饋。

D強制正態(tài)分布營造公平假象。

E績效作為工具被利用成權力甚至個人的追捧。主觀因素參與。

等。

先寫這些。晚安。