? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 依靠套路，精準招聘

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? ——建立模型（四）

? ? ?? 歷經(jīng)了崗位JD確認、招聘渠道選擇、模型搭建、結構化提問、測試題目等一系列操作，最終評定候選人時會出現(xiàn)三種情況。情況一：招聘到心儀的合格候選人；情況二：候選人不符合公司要求；情況三：候選人符合公司要求，但是，公司提供綜合薪資福利不能滿足候選人的要求等。這個時候需要我們針對不同的狀況，提供不同的解決思路，這樣我們才能最終達成招聘目標。

? ? ?? 針對情況一：招聘到心儀的合格候選人。作為招聘人員，只是完成了招聘工作的70%，后期還有“試用期保駕護航”和驗證前期JD、素質(zhì)模型的任務。面試是個技術活兒，通過各種工具、流程來提高招聘精準度。但考慮到實際情況和公司成本管控的要求，一般會用簡潔的結構化面試提問和專業(yè)水平測試來判斷應聘者的專業(yè)水平，至于心理測試、人格測試等等就略過了。

? ? ?? 合格候選人到公司報到后，進入試用期。試用期對企業(yè)和員工都非?！瓣P鍵”，企業(yè)選擇員工的同時，員工也在選擇企業(yè)，雙方通過“審查”的眼光度過這段蜜月期/猜疑期。筆者個人非常反對在招聘的時候傳遞的都是“大詞”、“好話”，諸如：“百年好合”、“早生貴子”、“幸福美滿”的祝福詞匯，但，現(xiàn)實往往充滿了：“柴米油鹽醬醋”、日?，嵤碌拿堋Ｕ衅傅臅r候既要講企業(yè)好的一方面，也要講企業(yè)不好的一方面，這其實是個心理預期建設。如果只展示企業(yè)或崗位好的一方面，那試用期員工的心理預期就會比較高；如果只展示企業(yè)或崗位的問題面，就有可能應聘者綜合評估后放棄，心理預期就會非常低，所以，合適的心理預期是面試官“設計”出來的！

? ? ?? 面試官還需要幫助候選人平穩(wěn)渡過試用期。面試官可以從以下幾個方面著手：一、文化和價值觀方面，這個環(huán)境中的人反對什么？崇尚什么？等等；二、部門領導的特點，性格、做事風格、細節(jié)關注度等等；三、這個企業(yè)的“暗網(wǎng)”，哪兒有地雷？哪兒有溝溝坎坎？四、組織氛圍，是活潑？積極向上？還是沉悶？壓抑？等等；五、最重要的一點是約定試用期的目標要求，明確雙方的權責。試用期的目標可以是分級目標，可以是階段目標，這樣試用期結束后才不會扯皮。

? ? ?? 情況二：一直效果不佳，找不到中意的候選人。這個時候就需要請出我們的“5WHY”和“PDCA”工具來了，進行問題診斷和不斷優(yōu)化。從以下幾個環(huán)節(jié)進行診斷：崗位JD、發(fā)布渠道、面試過程、結構化提問匯總、筆試題庫，不斷追問WHY？找出根本問題，而不是表面的“癥狀”問題。通過戴明環(huán)不斷地去制定計劃、實施、檢查、優(yōu)化，最終經(jīng)過幾輪的PDCA，將目標達成，而且是精準達成。

? ? ?? 情況三：效果挺好，有符合公司要求的候選人，但候選人因薪資福利待遇等婉拒了我們。這個就得回溯到我們企業(yè)的用人戰(zhàn)略了。一般企業(yè)薪酬福利政策有三種：領先薪酬、跟隨薪酬、滯后薪酬。我們到底是哪一種，一旦錯配就會萬劫不復。如果我們是滯后薪酬，說得更加直白一點就是低于平均薪酬，這個時候部門要的人反而是中高級能力的，注定結果不會好，注定是招不到人。所以，不是最優(yōu)秀的人才，就是適合我們的，匹配才是最佳的！

? ? ?? 試用期就是檢驗我們精準招聘的一個時間窗口，讓我們有時間、有機會去回望、去復盤，將我們的招聘工作不斷迭代，向精準不斷逼近！

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 人力資源部??高偉

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 二〇一九年十一月二日星期六