不拘一格的用人策略
由于周培公臨死前推薦了姚啟圣，康熙便派太監(jiān)李德全去請姚啟圣。李德全到了姚啟圣所在的三里河馬場，因馬踢傷了人沒下來道歉而被姚啟圣說教。李德全便鞭打姚啟圣，此時因自己是平民衣著，姚啟圣沒敢還手。
當(dāng)李德全問誰是姚啟圣時，姚啟圣便把他引入府。姚啟圣換了一身官服立即有了精神，便以侮辱朝廷官員的罪名鞭打了李德全。李德全把此事告訴了康熙，康熙便故意把姚啟圣關(guān)進(jìn)大牢，并吩咐任何人不能與他說一句話。
有一天，康熙來到牢房里，表面上看是訓(xùn)斥了他一番，實質(zhì)上是想讓他為官并收復(fù)臺灣。
姚啟圣便說罵得好，表示康熙說出了自己的心里話。同時，表示己不想做官的原因是因為死守漢族的王道，因為在他心里始終認(rèn)為，滿清人為蠻夷草寇。
并以自己為例，雖然跪在康熙面前，但自己未必瞧得起康熙，姚啟圣還認(rèn)為滿人配不上漢人的孔孟之道，配不上黃河長江，只能逞一時之雄，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上漢人的五千年文明。
康熙隨即表示，最可怕的就是姚啟圣這種人，最沒辦法的也是姚啟圣這種人。盡管在康熙心里，已經(jīng)將姚啟圣殺死一千次一萬次，可仔細(xì)思量還是不能殺，無論其將來是否為自己所用，都不能殺他。
姚啟圣便表示，從古至今，圣君不殺人但誅心，康熙是圣君。納蘭明珠便說，他說錯了，圣君即誅心也殺人?？滴鯀s表示姚啟圣說得對，接著便邀請姚啟圣在養(yǎng)心殿經(jīng)宴日登堂入座，自己愿和他談?wù)撊鍖W(xué)、道學(xué)、理學(xué)和禪學(xué)，不管是孔孟老莊，還是易經(jīng)雜家，一一奉陪。
覺｜用人的最高境界，用師者王
當(dāng)李德全奉命去請姚啟圣，之間縱馬傷人，鞭撻朝廷命官。憑姚啟圣的眼光，他僅憑來者所騎馬的黃鞍裝飾，就可以判斷出此人肯定是皇帝身邊的人，但他卻依大清律法懲治了這個惡奴。一個馬場的九品司廄敢依律法懲治皇帝的親信，官居總督卻對手下百姓不忍斬殺！是嫉惡如仇？寬仁為本？這最能看出一個人的本真！
姚啟圣的命運波折多舛，嘗盡了世間冷暖，閱遍了炎涼世態(tài)，因為他的做人讓他嘗盡種種不幸的苦頭；以他的性情為人，如若遭遇到其他的君王，他的結(jié)局是難以預(yù)料的，然而他又是多么的幸運，能夠生在康熙之年，遇到康熙！倔強，執(zhí)著，堅毅，狠辣，凌厲，刀筋劍骨——這就是老叫花子姚啟圣。
康熙求賢，收服姚啟圣這個老頑童，將人才比為錐子。王者之道與馭人之術(shù)。因此，康熙的用人理論，也叫做“錐子理論”。這源自于在評價姚啟圣時曾說“人才藏在人海里，就像錐子擱在褲兜里……朕想碰碰這個錐子”。
康熙的用人之道，也是王者之道，用得好則是人道，而用不好則是霸道，如蘇克薩哈的死一樣，雖為忠臣，卻不得不死，但死后又為其平反。
無論如何，我們都看到了這樣一個康熙，他求賢若渴，他不拘一格，他始終沖在最前方，去尋求人才。正如姚啟圣一樣，為了啟用這個人才，也因為知道姚啟圣傲氣十足，康熙先是關(guān)了姚啟圣三個月，放出來后又大罵姚啟圣一頓。
正如“千里馬常有，而伯樂不常有”一樣，人才其實哪里都有，但是否一直都有善于發(fā)現(xiàn)人才的伯樂，那就不一定。這就好比人們常說的“生活中不是缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛”。
對于管理者來說，做好人才工作也是同樣的道理。一個處處提防能力強于自己的下屬的管理者，注定不會走太遠(yuǎn)；一個不敢任用和自己唱反調(diào)的人才的領(lǐng)導(dǎo)者，終究也是成就有限。同樣的，一個領(lǐng)導(dǎo)如果不能任用比自己能力強的人，那么整個管理團隊的綜合能力將會直線下降。
一切的根源就在管理者自身，因為許多領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心“能力出眾”的下屬會讓自己相形見絀，甚至擔(dān)心對方會影響自己的前程和發(fā)展，這導(dǎo)致他們更多地是招聘一些與自己相似，或者不如自己的人。相反，真正優(yōu)秀的的領(lǐng)導(dǎo)懂得欣賞比自己更有才華的人，并想辦法把他們招募到自己身邊。
學(xué)｜多維度的人才評估和甄選
康熙在選拔姚啟圣的過程中，主要從兩個維度對姚啟圣做了判斷和觀察。
第一個維度，看能力。姚啟圣是周培公臨死前唯一推薦給康熙的人，其能力自不必說，因為周培公過去的表現(xiàn)康熙都?xì)v歷在目，而且知道周培公絕對不會隨便就推薦一個人給自己。同樣，結(jié)合目前企業(yè)招聘中行之有效的招聘方式——內(nèi)推，姚啟圣算是此類。
物以類聚人以群分，周培公身邊能稱得上人才的人，自然也不會差到哪里去。而從人力資源招聘最簡單的定律來說，企業(yè)不是用最高的價格招聘最好的人，而是用合適的價格招聘合適的人。所謂合適的人，就是能夠解決我們問題的人?？匆粋€人有沒有能力，就是看能不能完成其崗位職責(zé)，能不能幫企業(yè)解決問題。如果企業(yè)的崗位職責(zé)都做得不到位，那就很難判斷一個人的能力。
第二個維度，是看品行。正如康熙之前觀察周培公一樣，對姚啟圣，康熙并不是直接就加以啟用。曾國藩曾說，看一個人的品行，就看他的脾氣。而康熙正是用了這一策略，不管是將他關(guān)牢里三個月，還是去牢里罵他，康熙都是在從另一個角度去觀察和審視姚啟圣。
作為一名管理者，康熙的目標(biāo)是明確的，也深知每一階段國家需要什么樣的人才，所以，在每一次有適合的人才時，康熙會投入精力和心血，親自去對人才進(jìn)行評估和觀察，確保人才能夠真正為己所有。
思｜做一個職業(yè)化的管理者
管理者應(yīng)該從什么角度來思考用人策略，才能確保人才的任用始終是符合企業(yè)要求的呢？
對于管理者來說，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中，排名第一的就是用人。不同的企業(yè)、不同的管理者用人是不一樣的。一流的企業(yè)用三流的員工，三流的企業(yè)用一流的員工。因為一流的企業(yè)有一流的平臺和機制，而三流的企業(yè)則沒有。企業(yè)經(jīng)營者往往只做決策，決策有兩種，一種叫戰(zhàn)略決策，一種叫人事決策。
同樣，一個職業(yè)化的管理者，永遠(yuǎn)不會把自己的問題交給領(lǐng)導(dǎo)，也不會讓領(lǐng)導(dǎo)做問答題，因為他們會在提出問題的同時給到領(lǐng)導(dǎo)相應(yīng)的選擇項，或是給到領(lǐng)導(dǎo)足夠作出決策的信息，讓領(lǐng)導(dǎo)去解讀和決策。
康熙對姚啟圣的啟用，就是基于清晰的目標(biāo)而決策的，雖然就如康熙所說那樣，對姚啟圣他在心里是不認(rèn)同的，但就這個人的才能而言，卻又是康熙所看重的。所以，康熙會說服自己，也會用策略說服姚啟圣。
行｜領(lǐng)導(dǎo)者的自我超越，用能力更強的人
康熙說服姚啟圣出山效力于自己的過程，是一個循序漸進(jìn)的過程，其間，康熙將幾種策略并用，都是為了從不同方面考察姚啟圣。
第一步，知彼知己。康熙先是通過索額圖了解了一些姚啟圣的相關(guān)信息，得知這個人十分憤世嫉俗，蔑視朝廷官員，還看不起滿人。
第二步，派人尋姚啟圣。康熙派手下去找姚啟圣，卻不料兩人因此造成誤會，康熙也將計就計把姚啟圣關(guān)了起來，此時，康熙其實已經(jīng)想好了如何說服姚啟圣出山。
第三步，姚啟圣被捕，康熙到獄中與其溝通。這一場對話，表面上像是兩個人在相互對罵、辯解，而實際上卻是康熙對姚啟圣的一次深度考察。
在康熙和姚啟圣一來一往的幾場對話之間，康熙和姚啟圣都從對方處聽到了自己想聽的。更關(guān)鍵的是，君臣之間因此了解得更加深刻，而且姚啟圣在這一過程中也逐漸接受了康熙。
對康熙來說，需要的正是像姚啟圣這般有另類思維，敢于和領(lǐng)導(dǎo)唱反調(diào)的人。因為一個領(lǐng)導(dǎo)者要想迅速沒落，最快的辦法就是讓自己被一群應(yīng)聲蟲包圍，而康熙身邊有太多這樣的人。但如果領(lǐng)導(dǎo)者要實現(xiàn)自我超越，不僅要聘用比自己更聰明更有能力的人，還要聘用那些喜歡和自己“唱反調(diào)”的人，這是因為“反對聲音”會讓我們“不舒服”，但卻會讓我們反思和發(fā)現(xiàn)真正的問題。
教｜重視流程管理的力量
曾國藩也曾說，人生修行的第一步就是制怒。東漢史學(xué)家、文學(xué)家班固在《漢書·古今人表》的“九品量表”之中，將人分為上、中、下三等。結(jié)合企業(yè)管理的角度，其實我們也可以將人分成三種：
第一，上等人。就是那些本事大、脾氣小的人。這類人多是老板，因為他們要跟企業(yè)內(nèi)外部不同的人打交道。但我們也經(jīng)常聽到，不少員工會抱怨說老板脾氣大。這其實很正常，因為在很多企業(yè)中，往往是高層做中層的事，中層做基層的事，基層無事可做，于是就有了基層的對老板、對企業(yè)戰(zhàn)略的各種議論和評價。還有一些企業(yè)，高層和基層在做事，中層沒有人，導(dǎo)致公司所有人都很累，最后變工人。而管理者真正心急的是，企業(yè)沒有合適的人才。
第二，中等人。這一類人往往本事大，脾氣也大。對應(yīng)到企業(yè)中，也就是各部門的管理者。一般來說，各部門的管理者都比較有能力，但卻常常只看到自己的能力。
第三，下等人。這一類人本事小，但脾氣大。對應(yīng)到企業(yè)中，就是身處基層又沒有能力的員工。這樣的人，你讓他做事，他告訴你做不到，因為能力不太高，但理由卻有一大堆。
管理者要用好人，用對人，需要了解不同類型的人之間的差別，才能在第一時間判斷自己企業(yè)最適合哪一類人才。
管事要講流程，講規(guī)則。而理人卻不能過分拘泥于條條框框，因為思想不太可能被外在的層級與規(guī)則固化，單靠制度并不能保證理念的統(tǒng)一。得一人而得天下的故事,在中國歷史上演繹出無數(shù)精彩傳奇。對企業(yè)來講,用對一個人,可以盤活一局棋;用錯一個人,好事也會變壞事。
作為領(lǐng)導(dǎo)者,選對了人就做對了事。決策與用人,常常是兩位一體的東西。做決策的同時就要考慮用人,有什么人就做什么事。
事情應(yīng)該通過流程來管理，流程管事能減少對人的依賴，降低人力成本；同時也能減少差錯率，因為犯錯的往往是人而不是流程。嚴(yán)格按流程來管事可能造成一些不便，但出錯的可能性一定會降低。
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