? ? ? ??勞動爭議，一直以來都是民商事訴訟領(lǐng)域最為常見的糾紛類型。無論對于勞動關(guān)系的哪一方而言，法律風(fēng)險都是高頻易發(fā)的，需要勞動關(guān)系當(dāng)事人提前規(guī)避或防范。而認(rèn)清和理解相關(guān)法律風(fēng)險所在，及時自查自糾，是做好防范工作的前提。本文總結(jié)常見的勞動爭議案例，從勞動關(guān)系發(fā)展的不同階段或側(cè)面出發(fā)，將勞動關(guān)系雙方的高頻風(fēng)險進(jìn)行簡要梳理，以供讀者做好自身的風(fēng)險防范工作。
一、勞動關(guān)系確認(rèn)類
（一）用人單位方面
1、只要存在事實(shí)勞動關(guān)系，即使沒有簽訂勞動合同，也不影響確認(rèn)勞動關(guān)系存在。
? ? ? ?很多用人單位誤以為沒簽勞動合同就能否認(rèn)勞動關(guān)系的存在，然而目前裁判者確認(rèn)勞動關(guān)系存在的標(biāo)準(zhǔn)較為寬松，也可以說在勞動爭議中裁判者傾向認(rèn)定勞動關(guān)系存在。只要勞動者提出工資支付記錄、社保繳費(fèi)記錄、出勤打卡記錄等證據(jù)即可確認(rèn)存在勞動關(guān)系。單位的惡意否認(rèn)行為自以為是釜底抽薪，其實(shí)吃力不討好。
2、利用關(guān)聯(lián)公司混同用工，難以規(guī)避勞動關(guān)系。
? ? ? ? 實(shí)踐中，一些單位為了規(guī)避法律責(zé)任，與關(guān)聯(lián)公司存在混同用工情況，如母公司長期使用子公司員工。然而在司法實(shí)踐中關(guān)聯(lián)公司之間很可能連帶承擔(dān)用人單位的責(zé)任。
（二）勞動者方面
1、對建立勞動關(guān)系的雙方主體資格認(rèn)識錯誤。
? ? ? ?有些個人不具有勞動法上的勞動者資格，不能建立勞動關(guān)系，如在校學(xué)生，退休人員；有些雇主不具有勞動用工主體資格，也不能建立勞動關(guān)系，如請家政服務(wù)人員的家庭，設(shè)立中的公司、外國在華代表處，與這些主體只能建立勞務(wù)關(guān)系。
2、勞動者與用人單位存在長期“兩不找”的情形
? ? ? ? 一些勞動者不與單位溝通，長期不上班，雙方之間互相不聯(lián)系，俗稱“兩不找”，以為勞動關(guān)系自動解除，其實(shí)不然，一般情況下，2年之內(nèi)的“兩不找”勞動關(guān)系并不能自動解除，雙方對彼此仍負(fù)有一定的義務(wù)。5年以上的“兩不找”可以視為勞動關(guān)系自動解除。2年至5年之間的，則要具體情況具體分析。
3、勞動者缺乏證據(jù)留存意識，舉證能力不足
? ? ? ? 雖然說裁判者在勞動爭議中傾向認(rèn)定存在勞動關(guān)系，但仍然需要勞動者提供一定的證據(jù)，若單位存在有意規(guī)避行為，勞動者不能提出任何證據(jù)，則勞動者要承擔(dān)舉證不能的不利后果。
二、勞動合同訂立類
（一）用人單位方面
1、用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同
? ? ? ?在勞動者實(shí)際入職1個月內(nèi)，若單位未與勞動者簽訂勞動合同，且不能證明未簽訂合同是由于勞動者的過錯，則應(yīng)自第二個開始在1年之內(nèi)，向勞動者支付雙倍工資，1年之后仍未簽訂的，則視為雙方簽訂了無固定期限合同。
2、用人單位與勞動者簽訂的書面合同僅約定試用期
? ? ? 《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3、用人單位違法收取勞動者的證件或風(fēng)險抵押金
? ? ? ? 一般情況下，單位的上述行為無效，在勞動爭議中不會被裁判者支持。
（二）勞動者方面
1、勞動者提供虛假信息訂立勞動合同。
? ? ? ?很可能被單位以入職欺詐為由，合法解除勞動關(guān)系，不能獲得解除勞動關(guān)系補(bǔ)償金。
?2、因勞動者本人原因未與用人單位訂立書面勞動合同，?勞動者無權(quán)主張二倍工資額。
? ? ? ? 勞動者入職1個月內(nèi)，單位有義務(wù)與勞動者簽訂勞動合同，否則會面臨1年內(nèi)支付雙倍工資的法律責(zé)任。但是如果單位能夠證明未簽勞動合同是出于勞動者本人的過錯，則勞動者無權(quán)主張雙倍工資。
?3、勞動者不符合錄用條件而入職。
? ? ? ?若勞動者不符合單位事先設(shè)定和告知的錄用條件，被單位先行用工而沒有拿到單位出具的任何書面豁免說明，則很有可能在后期被單位以不符錄用條件為由隨意解除勞動關(guān)系。
三、勞動合同履行類
（一）用人單位方面
1、用人單位的規(guī)章制度未向勞動者履行合法送達(dá)程序不發(fā)生法律效力
? ? ? ? 單位的規(guī)章制度并不是只要制定出來就可以約束勞動者，規(guī)章制度的制定應(yīng)該通過員工民主討論，并且向員工合法送達(dá)（最好讓員工簽字確認(rèn)）才具有約束力。司法實(shí)踐中對民主程序的要求并不嚴(yán)格，但沒有向員工合法送達(dá)則必然不生效。
?2、孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工保護(hù)不力
? ? ? ? 女職工進(jìn)入三期，用人單位不僅要落實(shí)法定假期，而且不得因此調(diào)崗降薪，否則在勞動爭議將面臨敗訴結(jié)果。
?3、無法舉證證明已經(jīng)安排勞動者享受帶薪年休假
? ? ? ? 在勞動爭議中，只要勞動者要求單位支付未休年休假的三倍工資，單位要對勞動者已經(jīng)休了年休假舉證證明，一旦證明不了，就要支付三倍工資。
?4、未經(jīng)協(xié)商一致，單方面降低勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)
? ? ? ? 單位是不能隨意降低勞動者工資的，除非是經(jīng)過雙方協(xié)商一致，否則在勞動爭議中將面臨敗訴結(jié)局。
?5、勞動合同條款顯示公平
? ? ? ?我國的勞動合同不是想怎么約定就怎么約定的，勞動法強(qiáng)行給勞動合同制定了模板，要求用人單位必須遵守，在約定內(nèi)容與法定內(nèi)容之間，遵循就高不就低的原則，例如，約定的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)低于勞動法規(guī)定，約定無效。一些對勞動者明顯不利的約定，例如在年終獎發(fā)放前離職的不能獲得年終獎的約定無效。所以勞動者簽勞動合同時大可不必過于擔(dān)心被坑，勞動法給勞動者權(quán)益設(shè)定了一個很高的底線。
（二）勞動者方面
?1、變更勞動合同未采取書面形式但已實(shí)際履行超過一個月的，該變更行為有效。
? ? ? ?特定情況下，不少單位臨時降低待遇，如果未能書面約定這只是臨時措施，勞動者在一個月內(nèi)未提出異議的，視為雙方協(xié)商一致變更了合同，后期勞動者很可能無權(quán)再提出異議。
?2、主張雙方存在獎金口頭約定，但無證據(jù)證明。勞動者應(yīng)注意在勞動爭議中，關(guān)于各類工作獎金的存在，由勞動者舉證證明，若沒有留取證據(jù)，即視為不存在。
3、勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)舉證證明存在加班的事實(shí)。加班費(fèi)的證明責(zé)任在于勞動者，若不能提出證據(jù)，則在爭議中無法獲得支持。
4、連續(xù)工作未滿12個月的，不能享受帶薪年假。
? ? ? ? 帶薪年假適用前提是連續(xù)工作滿12個月，對于剛畢業(yè)未連續(xù)工作滿12個月無權(quán)享受帶薪年假。對于剛跳槽的員工，更換單位并不影響連續(xù)工作12個月的計(jì)算，勞動法的本意是讓連續(xù)工作12個月的勞動者獲得帶薪休息的權(quán)利，不關(guān)心勞動者在哪個單位休息。
四、涉及勞動關(guān)系解除與終止類
（一）勞動者方面
1、按照用人單位要求書寫“因個人原因辭職”或者“合同到期不再續(xù)簽”申請書?。
? ? ? ? 單位在辭退員工時，往往要求員工主動提出辭職申請，并寫明因個人原因辭職，目的是為了規(guī)避離職補(bǔ)償金的法律責(zé)任。只要勞動者沒有重大過錯，單位辭退員工必須給補(bǔ)償金（滿一年給1個月工資，不滿一年給半個月），若單位沒有正當(dāng)理由辭退，則要支付雙倍補(bǔ)償金，上述標(biāo)準(zhǔn)乘以2。合同到期離職，單位也要給補(bǔ)償金，除非是勞動者在待遇未降低的情況下，書面申請不續(xù)簽?？傊x職小紅包，基本跑不掉，除非寫了不該寫的申請書。
2、未能有效送達(dá)載明真實(shí)辭職原因的書面申請
? ? ? ? 若因?yàn)閱挝贿`反合同在先，例如拖欠工資、不買社保，未按約提供勞動條件，勞動者可以主動辭職，并且還視為單位違法解除合同，要求單位支付雙倍補(bǔ)償金。但是勞動者只提交了辭職申請未寫明原因或者交了申請不能證明單位收到了申請的，就無法獲得雙倍補(bǔ)償金的支持。
3、未經(jīng)權(quán)衡而在糾紛一次性了結(jié)協(xié)議上簽字?。
? ? ? ?勞動者在離職時，如果有相關(guān)待遇未落實(shí)到位，例如補(bǔ)償金、加班費(fèi)、五種社保待遇，高溫津貼、各種獎金、股票、期權(quán)等，千萬不要簽一次性了結(jié)協(xié)議，表明雙方權(quán)利義務(wù)全部了結(jié)。一旦簽署對后續(xù)維權(quán)極為不利。筆者辦理的一個案件當(dāng)事人為了拿到十萬元的補(bǔ)償，簽了了結(jié)協(xié)議，喪失了四百余萬元的股票期權(quán)。
4、未能及時有效留存被用人單位辭退的證據(jù)材料?。
? ? ? ? 勞動者被單位辭退，基本都能拿到離職補(bǔ)償，但也要留存被辭退的證據(jù)用以主張權(quán)利。
5、未能及時簽訂書面勞動合同而被用人單位終止勞動關(guān)系。
? ? ? ? 有些勞動者為了拿到入職一年內(nèi)的雙倍工資，故意不簽合同，但如果被單位取證證明勞動者過錯不簽的，單位解除合同就可以不用給補(bǔ)償金。
?（二）用人單位方面
1、因存在拖欠工資或者未依法繳納社保而被勞動者依法解除勞動關(guān)系。單位違約在先，被員工炒魷魚的情況下還會面對支付雙倍補(bǔ)償金的法律責(zé)任。
2、辭退員工，未能提交充分證據(jù)材料證明勞動者存在“過錯”。
? ? ? ? 單位想辭退員工可不是容易的事，或者說是一件很危險的事情。一般單位最容易用到的辭退理由是員工違反規(guī)章制度，但這個違反制度的事實(shí)不僅需要足夠的證據(jù)證明，而且要求單位證明員工違反的那個制度，已經(jīng)提前向員工有效送達(dá)了。這是很難的，一旦證明不了，就是違法解除，雙倍補(bǔ)償，并且員工可以選擇請求判令繼續(xù)履行勞動合同，賴在單位不走，一般高管喜歡用這招，單位將面臨高額的成本還無可奈何。
?3、辭退勞動者的手續(xù)和程序存在瑕疵。
? ? ? ? 單位辭退員工不僅僅有了合法的理由就行了，還要履行必要的手續(xù)和程序，否則仍然是違法解除。例如解除之前要書面通知勞動者還要報(bào)請工會批準(zhǔn)，沒有這些程序，即使因勞動者重大過錯而辭退，也是違法解除合同。
?4、未在勞動關(guān)系解除或者終止后及時為勞動者辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、開具離職證明。
? ? ? ? 勞動關(guān)系解除和終止后，單位要及時為勞動者辦理檔案轉(zhuǎn)移、開具離職證明等手續(xù)，如果因?yàn)閱挝贿^錯沒有辦理這些手續(xù)的，給勞動者造成損失的，例如勞動者未能及時入職其他單位的工資收入損失，都可以向單位主張。
