9月24日，“2020 招聘管理創(chuàng)新論壇”在上海成功舉辦，論壇圍繞“全新就業(yè)時代下的招聘變革”展開研討會。AI得賢招聘官作為AI+HR領(lǐng)域的頭部產(chǎn)品，也受邀出席本次論壇，向現(xiàn)場嘉賓展示了如何利用AI技術(shù)為企業(yè)招聘賦能。
AI得賢招聘官是一款基于RPA和多模態(tài)人工智能算法設(shè)計的招聘管理系統(tǒng)，將企業(yè)所需的一鍵發(fā)布、簡歷庫集合查重、AI簡歷解析、遠程實時視頻面試、AI視頻面試、AI面試聊天機器人、AI面試電話機器人、編程能力評估系統(tǒng)、在線考試系統(tǒng)、背景調(diào)查服務(wù)等核心功能匯聚到一款ATS上面，精準高效地解決了HR在招聘管理問題上的核心痛點。
論壇現(xiàn)場，AI得賢招聘官向嘉賓們展示了其獨特的算法優(yōu)勢以及如何甄別真假“AI面試”等干貨內(nèi)容。
如何甄別真假“AI面試”？
一、什么是AI視頻面試??
答：AI視頻面試目前還不被廣大中國HR熟練使用，也沒有到完全商用的程度。其原理就是通過對候選人的回答內(nèi)容、表情和聲音特質(zhì)的解析，AI將自動匹配崗位的勝任力模型，進行評估打分，最終提供人才評估報告。從效率提升的角度而言，HR可以在同一個時間段評估完所有的候選人，快速甄選最符合崗位勝任力需求的候選人，從而達到“人才質(zhì)量”的要求。
而高質(zhì)量人才的評分范圍內(nèi)，業(yè)務(wù)經(jīng)理只需要進行二次選擇，就能篩選出在高勝任力+強企業(yè)(團隊)文化融入的候選人，避免人才聘用失敗的風險。
在整個Al視頻面試的甄選的過程中，標準化的勝任力模型可以讓HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理對于人才評判標準達到高度一致的結(jié)果，用同一把標尺去衡量候選人的勝任力、專業(yè)技能等方面，讓招聘評估更為有效和公正。
?二、如何辨別真假“AI”?
?答：“上量”！
1、要求演示成功的案例，沒有成功案例的可能都是試驗品，風險較大。
2、要求試用Al視頻面試產(chǎn)品，以鑒別產(chǎn)品有無的真實性。
3、關(guān)鍵一步，同時邀請500個候選人進行AI面試，如果在很短的時間內(nèi)，Al面試分析報告都可以在管理后臺呈現(xiàn)的，Al技術(shù)含金量較高；如果Al面試報告是滯后的，要很久才能出來，Al的真實性需要被質(zhì)疑，可能是后臺人為標注。
答：假AI的“遮羞布”！
? 1、如果500個候選人都呈現(xiàn)了Al面試報告，但是候選人的答案不符合勝任力標準，仍得高分，可能是來自于簡歷解析，并沒有Al視頻面試的技術(shù)模型。
2、將Al面試(視頻或者文字題)和傳統(tǒng)的心理測題打包在一起，這樣確實也可以立即看到一份Al面試分析報告，但是這個報告也許和Al沒有一點關(guān)系。當然了，如果傳統(tǒng)測評題測的準也是極好的，有沒有Al也不是那么重要的嘛。
三、微表情分析用于AI視頻面試到底行不行?
? 答：一閃而過、轉(zhuǎn)瞬即逝，持續(xù)時間小于0.5s的表情，通常稱為微表情。與之相對的，持續(xù)時間稍長的表情，持續(xù)時間在1s~5s之間，稱為宏表情。目前，科學家最領(lǐng)先的水平都無法精確的檢測微表情，更不用提分析微表情的含義了，商用微表情基本都是無稽之談。為什么會這樣呢，給大家舉一個例子，南北差異、年齡差異、性別差異都可能讓微表情所表達的意思南轅北轍。
?四、基于分詞進行語義識別來判斷候選人回答問題的質(zhì)量到底行不行?
??答：分詞層面的語義分析如同一個偽命題，大家來看這樣一個場景：當我們的關(guān)鍵詞是JAVA，通過分詞分析似乎無法區(qū)分“我JAVA代碼能力有待提高”與“我具備高水平的JAVA代碼能力”這樣的句子。
?五、將眼動儀使用于面試中到底行不行?
?答：眼動儀確實是心理學基礎(chǔ)研究的重要儀器。眼動的時空特征是視覺信息提取過程中的生理和行為表現(xiàn)，它與人的心理活動有著直接或間接的關(guān)系。想用眼動儀來測試候選人心理狀態(tài)理論上是可以的，但是日常面試場景里面，如何才能讓候選人配備一個帶紅外線功能的攝像頭來進行眼動測試呢?
AI得賢招聘官的獨特算法優(yōu)勢有哪些？
? AI得賢招聘官核心模塊AI視頻面試系統(tǒng)基于篇章級別的語義識別算法對候選人的面試回答進行語義分析，并通過計算機視覺和聲音算法對候選人的表情和聲音特質(zhì)進行判斷，綜合多模態(tài)的AI決策推薦算法為企業(yè)遴選合適的候選人，備受各企業(yè)HR們的青睞。
? AI得賢招聘官的NLP技術(shù)提高了機器對語義的識別、處理能力，準確率高達到95%以上?？茖W高效的AI算法為每一位完成AI視頻面試的候選人生成一份多模態(tài)全息面試報告，包含了簡歷、面試視頻、及其他維度考核的內(nèi)容和成績。HR和面試官可以根據(jù)面試報告進行快速篩選，從而決定可以進入人工終面的候選人名單。
