實(shí)施績(jī)效考核估意味著首先要回答一些大問(wèn)題：績(jī)效考核應(yīng)該在什么時(shí)候進(jìn)行，多久進(jìn)行一次？你是否應(yīng)該實(shí)施一個(gè)360度的考核過(guò)程，同時(shí)考慮到同事的反饋？
還有一些更細(xì)的細(xì)節(jié)，比如你的績(jī)效考核等級(jí)表。給予管理者三個(gè)、五個(gè)甚至六個(gè)選項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)之間是否真的有意義的區(qū)別？
為了找出答案，我們的客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)研究了Tita客戶在過(guò)去兩年中的績(jī)效考核數(shù)據(jù)。我們的分析包括600多萬(wàn)員工的評(píng)分，揭示了你選擇的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)分分布和審查者如何評(píng)價(jià)績(jī)效有很大影響。
目錄
2.1?數(shù)字與描述性 – 績(jī)效評(píng)級(jí)
3.2?2. 選擇描述性的評(píng)分，而不是數(shù)字性的分?jǐn)?shù)
在提出任何建議之前，讓我們看一下每個(gè)績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際流行程度。下面代表了Tita客戶使用的最受歡迎的四個(gè)績(jī)效評(píng)分表：
4個(gè)最受歡迎的績(jī)效評(píng)分表
評(píng)分表選項(xiàng)考核占比
39.1%
421.3%
561.8% ??
64.0%
到目前為止，有五個(gè)選項(xiàng)的量表是最受歡迎的，在所有的績(jī)效考核問(wèn)題中，有超過(guò)60%的問(wèn)題是使用的。四個(gè)選項(xiàng)的量表遠(yuǎn)遠(yuǎn)地排在第二位，占問(wèn)題的21%。沒(méi)有其他評(píng)級(jí)表達(dá)到10%的標(biāo)準(zhǔn)。
為什么這么多團(tuán)隊(duì)選擇五分制有一個(gè)假設(shè)。首先，讓考核者只有三個(gè)或更少的選項(xiàng)可供選擇，并沒(méi)有提供給員工詳細(xì)反饋所需的細(xì)微差別或靈活性。其次，也許是最重要的，低評(píng)分是不成比例的罕見(jiàn)。在所有量表中的平均數(shù)，只有極小部分的評(píng)論者給出過(guò)最低的評(píng)價(jià)。只有1.3%的人給出了數(shù)字評(píng)價(jià)（如 “1”），10%的人給出了描述性評(píng)價(jià)（如 “需要改進(jìn)”）。
底線是什么？在實(shí)踐中，三點(diǎn)式量表實(shí)際上是兩點(diǎn)式量表。四分法是三分法，以此類(lèi)推。
許多人力資源專(zhuān)業(yè)人士會(huì)認(rèn)為評(píng)分問(wèn)題的最低分是一個(gè)指標(biāo)，表明該員工需要被管理出去，因?yàn)槿藗円话悴惶赡芙o出最低分，所以你需要考慮你給考核員工的真實(shí)選項(xiàng)數(shù)量實(shí)際上比提出的選項(xiàng)數(shù)量少一個(gè)。
“五分 ” 和一個(gè)更具描述性的評(píng)級(jí)，如 “杰出 “之間有什么區(qū)別？正如剛才提到的，有很多。這個(gè)選擇不僅僅是關(guān)于語(yǔ)義學(xué)。畢竟，被你的經(jīng)理告知你需要改進(jìn)可能會(huì)刺痛你，但這并不是絕對(duì)的。另一方面，被分配到一個(gè)低的數(shù)字可能會(huì)被認(rèn)為是苛刻的，甚至是非人的。
績(jī)效考核是非常個(gè)人化的，是基于關(guān)系的。無(wú)論我們喜歡與否，讓數(shù)字與選項(xiàng)相關(guān)聯(lián)實(shí)際上是適得其反，它可能會(huì)讓人覺(jué)得給某人最差或最次的選擇是一種譴責(zé)。
數(shù)字與描述性 – 績(jī)效評(píng)級(jí)
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)選項(xiàng)標(biāo)題樣式最低評(píng)級(jí)%最高評(píng)價(jià)%
3個(gè)選擇數(shù)字3.19%44.38%
文字9.92%35.04%
4 種選擇數(shù)字0.74%39.18%
文字13.54%30.29%
5 種選擇數(shù)字1.25%29.22%
文字3.32%20.57%
6 種選擇數(shù)字0.00%14.73%
文字13.11%15.10%
無(wú)論有多少個(gè)選項(xiàng)，提供數(shù)字評(píng)分的考核員都不太愿意給最低選項(xiàng)的個(gè)人評(píng)分。這種對(duì)比在有四個(gè)和六個(gè)選項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中最為明顯，只有不到1%的受訪者給出數(shù)字 “1”。相比之下，同樣的部分給某人最低的評(píng)級(jí)，如 “需要改進(jìn) “的可能性要大10倍以上。
也有證據(jù)表明，”人 “的團(tuán)隊(duì)越來(lái)越認(rèn)同這種情緒。在過(guò)去的12個(gè)月里，在 Tita 的客戶中，沒(méi)有數(shù)字的評(píng)論問(wèn)題的份額增加了40%。在新冠病毒大流行期間，圍繞心理健康和經(jīng)濟(jì)不確定性的焦慮可能在推動(dòng)這一轉(zhuǎn)變方面發(fā)揮了作用。
使用五分制不僅是最流行的績(jī)效評(píng)分方法，也是最合理的。其他的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要么給評(píng)審員的評(píng)分顆粒度太小，要么太大。雖然評(píng)審員很少在所有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中給出最低的評(píng)分，但當(dāng)他們有六個(gè)或更多的選項(xiàng)可供選擇時(shí)，他們也很少給出最高評(píng)分。
我們推薦五分制的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。而且我們尤其要遠(yuǎn)離三個(gè)選項(xiàng)的評(píng)級(jí)，因?yàn)樗鼈儧](méi)有提供足夠的細(xì)微差別，這對(duì)你的高績(jī)效者，或所謂的’10倍者’來(lái)說(shuō)尤其如此，因?yàn)檫@限制了他們得到同行和經(jīng)理認(rèn)可的機(jī)會(huì)。
在《人力資源部門(mén)使績(jī)效管理更公平指南》中，該公司指出，你所選擇的評(píng)級(jí)表甚至可能影響多樣性、公平和包容性。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為10分時(shí)，女性比男性更不可能獲得最高分。但當(dāng)同樣的評(píng)分者以五分制評(píng)判人時(shí)，女性與男性一樣有可能獲得最高分。
2. 選擇描述性的評(píng)分，而不是數(shù)字性的分?jǐn)?shù)
數(shù)字和文字對(duì)我們的影響是不同的，我們發(fā)現(xiàn)在使用和不使用數(shù)字的情況下，存在著統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著差異。為了最大限度地利用你的量表，并鼓勵(lì)評(píng)審員實(shí)際使用所提供的全部選項(xiàng)，我們建議公司選擇描述性的評(píng)分，而不是數(shù)字性的。
我們的建議是將數(shù)字從你的評(píng)級(jí)選項(xiàng)中刪除，只留下描述。數(shù)據(jù)也已經(jīng)在朝這個(gè)方向發(fā)展了，公司去年從數(shù)字上的穩(wěn)步轉(zhuǎn)變。數(shù)字評(píng)分和描述性評(píng)分之間的不同分布也支持這一立場(chǎng)。
員工對(duì)使用文字而不是數(shù)字來(lái)提供建設(shè)性的反饋意見(jiàn)明顯沒(méi)有戒心。如果你想讓員工充分使用你的績(jī)效管理過(guò)程，我們建議把數(shù)字分?jǐn)?shù)拋在腦后，換成定性的替代方法，比如說(shuō)下面這個(gè)：
在過(guò)去一年中，這個(gè)人在多大程度上達(dá)到了對(duì) X 的期望 ？
沒(méi)有達(dá)到預(yù)期
有時(shí)達(dá)到期望值
始終達(dá)到期望值
有時(shí)超過(guò)期望值
持續(xù)超過(guò)預(yù)期
遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了期望值
根據(jù)你的文化和早期的考核周期，我們建議選擇數(shù)字或描述性量表（但不能同時(shí)選擇），這樣你最后會(huì)有五個(gè)選項(xiàng)。
