下午庭審的余溫仍在，我心中關于開庭涉及的問題的思考仍在繼續(xù)，借助這股熱情，把案件中涉及的辭職理由與經(jīng)濟補償金的關系梳理一下。

長久以來，大眾都有勞動者自己辭職就無法獲得經(jīng)濟補償金的誤區(qū)。其實如果用人單位存在勞動合同法３８條的情形，而勞動者依照勞動合同法３８條的規(guī)定與用人單位解除勞動關系的，用人單位還是要支付經(jīng)濟補償金的。勞動合同法３８條的情形總共有１１種，比如沒有提供勞動條件、沒有提供勞動保護、不及時足額支付勞動報酬、沒有依法給繳納社會保險等等。

乍一看，似乎這個問題很明了，沒有什么可以爭議的，但是如果深入思考就問題來了。生活有時候比我們?nèi)诵囊毮仭?/p>

前幾年遇見過一起案件，勞動者先是以“離家較遠，無法照顧老人孩子”為由提出辭職，在交接工作期間與用人單位發(fā)生分歧，于是向勞動仲裁申訴，以用人單位不及時足額發(fā)放勞動報酬為由主張經(jīng)濟補償金。那個時代還沒有大數(shù)據(jù)一說，也沒有這么多的裁判文書網(wǎng)站，于是我根據(jù)自己對《勞動合同法》46條第一項“勞動者按照本法第三十八條規(guī)定解除勞動關系的”可以獲得經(jīng)濟補償金的理解，提出了勞動者主動辭職獲得經(jīng)濟補償金的條件是勞動者以勞動合同法三十八條的情形為由提出辭職，如果勞動者以其他理由辭職后來又以用人單位存在勞動合同法三十八條的情形為由主張經(jīng)濟補償金的不符合獲得經(jīng)濟補償金的條件的抗辯理由。后來發(fā)現(xiàn)廣東省高院、廣州中院、佛山中院、深圳中院、江蘇省高院都持有這種觀點，而且以指導性文件的形式明確了這個觀點，目前來說這種觀點得到全國大多數(shù)法院的采納。

在這種情勢下，用人單位加強離職管理，要求勞動者以書面形式辦理辭職手續(xù)并辦理交接至關重要。只要在開庭時拿出勞動者之前的離職單便可以明確勞動者之前辭職原因了。但是有一個問題一定要引起用人單位HR的注意，那就是離職原因一定要由勞動者來填寫，曾經(jīng)有法院在無法通過鑒定程序得出離職原因的填寫是在勞動者在離職單中簽字之前還是之后時，把舉證責任分配給了用人單位，我們不管法院的舉證責任分配適用法律是否正確，也不管法院為了強化舉證責任分配問題給予的其他論證，只要有風險是由于我們工作原因造成的，我們HR就應當控制。

但是生活中并不是所有的勞動者辭職都是用書面形式，有些勞動者用口頭，有些勞動者不辭而別，這種情形下，勞動者離職一段時間后又以用人單位存在勞動合同法38條情形為由主張經(jīng)濟補償金時，用人單位怎么抗辯？

這里其實是一個漏洞的，我們今天就不對這個漏洞進行說明了，勞動者把這個漏洞堵上了，我們探討的問題就不存在了。勞動者書面辭職的情形下，用人單位可以把勞動者的離職單拿出來，而非書面辭職情形下，用人單位單位肯定也拿不出其他證據(jù)，只能等著勞動者認可一些事實。辭職原因關于到經(jīng)濟補償金的取得？誰來舉證？有小伙伴會說，用人單位舉證啊，前面書面形式下不是用人單位“咔”把離職單掏出來了嗎？但是請注意，這種情形下用人單位提出的離職單是為了舉證勞動者已經(jīng)離職，順帶著把勞動者的離職理由給證明了。

在無書面離職材料情形下，問題可以歸納為：用人單位和勞動者對于勞動者先期離職時的理由各執(zhí)一詞，而勞動者離職后又以用人單位存在勞動合同法38條的情形為由主張經(jīng)濟補償金時如何處理？

我個人認為應當以辭職時的理由為準，這樣符合勞動合同法的精神。這種情形下用人單位一般主張勞動者當時離職不是以勞動合同法38條的情形為由離職，而勞動者一般主張是以這個為由。這就涉及到舉證責任分配問題，誰來舉證證明勞動者的辭職理由？我個人比較認同上海地區(qū)松江區(qū)法院、浦東新區(qū)法院、嘉定區(qū)法院的觀點，勞動者需要舉證證明辭職理由是勞動合同法三十條的情形，否則不予支持經(jīng)濟補償金。其實陜西省高院也持有這種觀點。

離職管理是個精細活，還是那句話，生活有時候比我們的內(nèi)心細膩。