作為應(yīng)聘者最直觀了解公司的第一道窗口，面試官的角色不亞于“外交官”、“發(fā)言人”。
你的形象氣質(zhì)、溝通能力、思維深度、提問水準(zhǔn)，都將成為人才評判這家企業(yè)是否值得托付的關(guān)鍵因素。
你可能會因為面試者的一句“平時的愛好就是閱讀”這樣的回答太膚淺而對TA扣分不少，面試者同樣也會因為你的提問太老套而Pass掉你和你的公司。
當(dāng)然，有套路沒錯，錯在套路不夠深！
如何成為一名優(yōu)秀的“人才外交官”？
如何在面試中做到氣場全開而又不走尋常路？
如何在短暫的面試溝通中，
讓候選人迅速Get到你們最引以為傲的企業(yè)DNA？
今天，大易為你分享一二。
“不愛開腦洞的面試官不是好司機”
【多問發(fā)散性問題】
Google：
設(shè)下讓面試者坦陳錯誤的“小陷阱”
Google的運營者——喬納森·羅森博格和埃里克·施密特在分享這家全球最著名的互聯(lián)網(wǎng)公司是如何招聘人才時，提到要致力于尋找學(xué)習(xí)型動物。
怎么找？
讓應(yīng)聘者對以前犯下的一個錯誤進行剖析。比如：
「1996年互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展浪潮中，你錯失了哪些機遇？你做對了什么？做錯了什么？」
這是個暗藏玄機的問題。
它引導(dǎo)應(yīng)聘者說出自己的預(yù)見，檢驗他們聯(lián)系實際的觀察力和悟性，又倒逼他們實在的承認自己的失誤。
媽媽再也不用擔(dān)心應(yīng)聘者用“我的缺點就是太追求完美”這樣的話來套路面試官了。
張泉靈&紫?；穑?/b>
來一場腦洞大開的“思想實驗”
從央視辭職，成功轉(zhuǎn)型“創(chuàng)投人”的張泉靈，在她的創(chuàng)業(yè)團隊中常常和學(xué)員們玩一種思維小游戲：
「十年后，手機是否還會存在？如果存在，它發(fā)生了什么樣的變化？如果不存在，通訊會靠怎樣的工具來完成？社會經(jīng)濟會發(fā)生什么樣的變化？由于這一系列新的變化，將產(chǎn)生怎樣的新的痛點？痛點又會帶來怎樣的創(chuàng)業(yè)機會？」
考察自省能力、知識儲備、腦洞深度，以及對未來的關(guān)照，具備這類特質(zhì)的問題，非常適合面試官在面試中拋給候選人，尤其適合科技類創(chuàng)業(yè)公司。
PayPal：
鼓勵智慧，更鼓勵勇氣
被譽為硅谷的天使、投資界的思想家、掀起全球支付革命的PayPal公司CEO彼得·蒂爾，同樣是一個“難纏的”面試官。
他在面試應(yīng)聘者時，通常會問這樣一個問題：
「在什么重要問題上，你與其他人有不同看法？」
這個問題看似簡單，卻同樣意味深長。
它挑戰(zhàn)每個人的認知體系——畢竟大家在學(xué)校所習(xí)得的知識都是已被肯定的，在此種環(huán)境下產(chǎn)生不同的洞見，的確需要智慧；
而更重要的，是它挑戰(zhàn)了面試者的心理——敢于說出并不為大眾所認同的看法，需要非常珍貴的自信與勇氣。
“會聊天，比什么都重要”
【STAR原則是王道】
STAR原則即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）四個英文單詞的首字母組合。
在充分了解候選人與其應(yīng)聘職位的匹配程度的環(huán)節(jié)，STAR原則可以很好的幫助面試官以完備而嚴(yán)密的邏輯向應(yīng)聘者提問，從而對應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)相關(guān)能力、表達能力等有較為全面的考量。
我們以銷售人員的面試場景為例。你希望了解面試者在上一份工作中所取得的一次較為優(yōu)異的銷售業(yè)績，那么在追問環(huán)節(jié)：
S：首先試著了解TA在何種情形（Situation）之下取得的這項業(yè)績。如：“這項業(yè)績是在什么時候取得的？”
T：接下來，了解TA的上級為其安排了哪些工作任務(wù)（Task）。如：“在這之中，你的任務(wù)以及所承擔(dān)的角色是什么？”
A：緊隨其后，就要知道應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)，都采取了哪些具體行動（Action），如：“可否分享一下你具體的處理流程？”、“有遇到什么困難嗎？怎樣處理的？”
R：最后，聊一聊這些行動的結(jié)果（Result）是什么，如“最終完成任務(wù)的情況如何？”。
根據(jù)STAR原則的指導(dǎo)，面試官可以針對招聘職位的要求，羅列2-3個對應(yīng)問題。在整個“崗位匹配”的問答環(huán)節(jié)，和你的候選人聊上大約15-20分鐘即可對TA的工作能力有較為準(zhǔn)確的了解。
“不要讓下一位面試官來做決斷”
【不置可否的評價，是推卸責(zé)任】
很多大型公司會對候選人進行多輪面試。最終的面試結(jié)果由幾輪次的多位面試官共同給出分數(shù)來評判。
在這種情境下，總會有面試官認為“我的角色不重要”、“我只是流程中的一個”、“反正最終拍板的決定權(quán)不在我”……如此一來，很多面試官會在面試結(jié)束給出模棱兩可的評價。
試想一下，如果所有面試官對某位候選人給出的評價平均分為3分，則并無問題。而一旦只是單個面試官給出了這樣的中間分值，就意味著這位面試官在逃避TA應(yīng)盡的責(zé)任——“如果有其他面試官極力推薦這個候選人，那么我覺得錄用他也可以。這個決定就由他們來做吧！”
面試，特別是多輪面試，意義就在于讓每位面試官都形成自己明確的立場。這個立場一定“非黑即白”，要么是“可以”，要么是“不可以”。永遠不要給出不置可否的評價，讓別人幫你做決定。
對任何一家企業(yè)來說，面試都不是一項聊聊天就能輕松解決的任務(wù)。它是對“體力”和“腦力”的綜合挑戰(zhàn)。
“體力”問題，無須擔(dān)心。大易的面試官工作臺涵蓋了面試安排、面試評價、候選人面試結(jié)果等面試工作場景，從此告別信息不對稱、溝通斷層、流程繁瑣等問題，徹底解放你的雙手。
所以，面試官們，當(dāng)不用再為事務(wù)性的工作而煩惱后，就請放心地多動腦筋去“套路”你的候選人吧！
