德魯克開創(chuàng)了現(xiàn)代管理學(xué)，他的《卓有成效的管理者》（The Effective Executive）一書，被信息時代的很多管理者，包括比爾·蓋茨、格魯夫和Google前CEO施密特奉為管理學(xué)的寶典。
德魯克在書中指出，在知識社會中，每一個知識工作者本身就是一個自覺的自我管理者，因此對于他們不能采用，也不需要采用過去那種簡單的自上而下的人事管理方式，而要改成任務(wù)導(dǎo)向的契約式管理方式。他的這種思想，希望大家牢記，并且付諸于每天的工作中。
工作的主動性是我們獲得晉升的法寶，每一個人應(yīng)該想想，如果我是老板，會怎樣來做手頭上這件事情，這就是自我管理。硅谷的IT公司，每一個工程師都或多或少地參與公司基層決策，特別是和自己工作相關(guān)的決策。這是知識型員工和靠出賣體力的員工之間應(yīng)有的差別。
德魯克對于每一個想獲得晉升的員工，每一個想得到股市認可的CEO，還有另一條建議，它被稱為“德魯克定律”。德魯克是這么說的：
如果你從詞匯中刪除“成就”（Achievement）這個詞，取而代之的是“貢獻”（Contribution）這個詞，你將在商業(yè)和職業(yè)生涯中取得最好的成績。
德魯克的這句話針對的是兩種人，一種是員工，其目的是取得個人的晉升；另一種是企業(yè)家，目的是辦好一個企業(yè)。
德魯克這句話聽起來有點不符合常理，因為我們都知道在企業(yè)中受到提拔除了裙帶關(guān)系，大部分時候是看成就的，也就是很多人說的看結(jié)果。用結(jié)果作為提升的硬標準有兩個直接的好處：
對公司業(yè)績有利；
容易量化度量，管理簡單，結(jié)果容易服眾；
也正是因為有這樣的好處，不少企業(yè)（主要是工業(yè)企業(yè)）依然在這么管理，一些人也自然而然地認為，只要自己業(yè)績好，就該獲得提升。
但是，這樣的管理在現(xiàn)代企業(yè)中，特別是IT時代的企業(yè)中，也包括大學(xué)這樣的事業(yè)單位里，帶來的問題非常大，比如有下面這樣三個明顯的問題：
無論是企業(yè)還是個人，在設(shè)定目標時，都會傾向于短期、容易看到結(jié)果的目標。今天中國大學(xué)里的一個問題，就是過分量化衡量教授的成就，基本上就是論文數(shù)量、經(jīng)費多少、培養(yǎng)的博士生數(shù)量和教學(xué)課時這樣幾個指標。因此大家都喜歡做看得見、摸得著的事情，甚至和企業(yè)界去競爭，而不愿意研究難度大、有意義但沒有太多商業(yè)價值的課題。
在一個企業(yè)還比較小的時候，要做的事情很多，很容易獲得成就，做事情的人還比較多。但是只要機構(gòu)大一點，其實很難做出大家都看得見的成就。于是，很快大家就發(fā)現(xiàn)，與其自己努力工作，還不如搶別人的功勞來得快，于是就形成了天天不琢磨事，凈琢磨人的現(xiàn)象。大家可能會注意到這樣一個現(xiàn)象，很多在一些大企業(yè)混了很長時間的人，都特別油，就是這個結(jié)果。
同事之間的合作會比較困難，這就不用講了。當成就是要共享的時候，利益沖突就難以避免。更糟糕的情況是，一些人會為了目的不擇手段。
當我們的社會從早期工業(yè)時代，過渡到今天信息時代時，員工都是素質(zhì)比較高的了，而不是過去只能在生產(chǎn)線上做簡單重復(fù)性工作的人了。德魯克發(fā)現(xiàn)這個時候，就有可能考量大家的貢獻，而不是簡簡單單的結(jié)果。
如果一個企業(yè)過分強調(diào)成就，那么它的長期發(fā)展就有點困難了，于是經(jīng)過一段時間就會漸漸被淘汰。德魯克認為企業(yè)的貢獻，就是客戶、員工和股東。給客戶帶來價值，給員工提供機會，給股東帶來回報，這就夠了。
德魯克經(jīng)常講這樣一個觀點，商業(yè)的目的在于創(chuàng)造和留住顧客。創(chuàng)造新顧客的好處容易理解，因此很多企業(yè)會將這一條作為企業(yè)的成就。但是，比創(chuàng)造新顧客更重要的，是留住老顧客，這是很多企業(yè)都不注意的。
他山之石，可以攻玉。今天是我們一起進步的第16天。
