我常聽到身邊的一些朋友抱怨自己的工作，雖然各有各的說法，但大家最后都會有一個共同的感覺：我可能不適合這份工作！
聽得多了，我漸漸從林林總總的抱怨中找到了一些規(guī)律，也就是說，不管人們抱怨的內(nèi)容是如何五花八門，這些抱怨的背后都會有一些共通的邏輯。而我最近在職業(yè)生涯規(guī)劃課程中學(xué)到的一個職業(yè)發(fā)展模型（Career Development）就能很好地解釋這些邏輯。
這個模型是在美國明尼蘇達(dá)大學(xué)提出的“明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論”基礎(chǔ)上開發(fā)出來的，它強(qiáng)調(diào)的是人與職業(yè)之間的互動關(guān)系，并把這種互動分成了4個要素：個人能力（如能力、技能、學(xué)歷、資源）、個人需求（經(jīng)濟(jì)回報、成就感、成長空間）、職業(yè)要求（工作表現(xiàn)、業(yè)績結(jié)果、指標(biāo)達(dá)成）、職業(yè)回饋（金錢、榮譽(yù)、聲望），揭示出人具有自身的能力和自身的需求，而工作也有其職業(yè)要求和職業(yè)回饋，它們之間的互動可見下圖：
如果我們對自己的工作心懷不滿，不停抱怨，那就說明我們在與自己職業(yè)的互動關(guān)系中已經(jīng)出現(xiàn)了問題。抱怨之所以產(chǎn)生，是因?yàn)楫?dāng)自己的期望與所處的環(huán)境不匹配時，就會有“落差感”生成，讓人常常無法客觀的看待事實(shí)，而以抱怨的方式來填補(bǔ)落差。這是一種自我心理防衛(wèi)，也是一劑自我毒藥，而我們需要做的就是停止并解決抱怨。在這里，我們可以用Career Development模型去探求抱怨背后真實(shí)的正向需求。
1、感覺自己雖然已經(jīng)很努力了，但工作還是很難做出成績（個人能力）。這種感覺往往暗示著自己的工作能力實(shí)際上并沒有符合崗位以及組織的需求。當(dāng)一個人的能力跟他的職業(yè)匹配度很高時，他是很容易做出令人滿意的成績并且獲得組織好評的。同時，他也會感覺自己很“成功”，這就是“成功度”。
2、感覺自己能從工作中獲得的經(jīng)濟(jì)回報、職業(yè)成就感、個人價值或其他個人需求太少（職業(yè)回饋）。如果自己對組織給予的回饋很不滿意，比如收入、成就感、成長性、工作氛圍……，他就無法對這份職業(yè)滿意。反之，他會覺得很“幸?！?，從而認(rèn)為自己所在的組織以及所從事的職業(yè)非常棒！這就是“幸福度”。
3、感覺自己猜不透領(lǐng)導(dǎo)的想法，工作成果很難達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和組織的要求（職業(yè)要求）。有時并不是我們的個人能力出了問題，而是由于我們無法真正把握組織的要求，也不清楚領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)想法，又或者是組織與領(lǐng)導(dǎo)在表達(dá)他們的要求時不夠清晰，最終導(dǎo)致我們工作成果低效，引發(fā)我們對工作的不滿。在實(shí)際工作中，我們往往會看到有些同事工作能力并不如自己，但他所做的每件事都很符合組織的要求或者領(lǐng)導(dǎo)的心意，于是，他便能夠順利地從職業(yè)上獲得更多回饋，而我卻不能，所以抱怨就產(chǎn)生了。
4、感覺自己總是不滿意目前的工作，但又找不到不滿的真正原因（個人需求）。職場中有類似感覺的人群不在少數(shù)，他們總覺得自己的工作哪兒都不對勁，但是又說不出個所以然來。這是因?yàn)樗麑τ谧约合胍獜穆殬I(yè)中獲得的回饋是什么并不清楚，換句話說，他并不了解自己在這份職業(yè)中的真正需求是什么。只有那些很清楚自己需求的人，才能心平氣和地看待一份職業(yè)中的得與失，只要獲得的那部分是自己最想要的，失去的那部分他完全可以忽略不計(jì)。畢竟沒有一份職業(yè)是完美的，抱著有舍有得的心態(tài)，清楚自己的真正需求，才能從中收獲職業(yè)的“幸福感”。
通過這個職業(yè)發(fā)展模型，我們就能很清晰地對個人與職業(yè)之間互動的健康值做出一個診斷。如果有朋友覺得上面所舉的四個例子太復(fù)雜，那么，你可以直接問自己兩個問題——在這份職業(yè)中，我是干不好，還是不想干？
如果答案是干不好，那么我們個人需要提升的地方在“職業(yè)要求”與“個人能力”這兩個因素的匹配度上——我之所以干不好也許是因?yàn)槲也]有真正理解組織對這個崗位的需求，還有可能是我的能力與組織崗位的要求存在差距。
如果答案是不想干，關(guān)注點(diǎn)則應(yīng)放在“個人需求”和“職業(yè)回饋”的匹配度上——我是不是真的知道自己到底要什么？可能我想要的，職業(yè)已經(jīng)給了我，只是我不自知，又或者是我在一份職業(yè)上想獲得的實(shí)在太多，企業(yè)無法完美地滿足我。另外一方面，如果我已經(jīng)明確地知道自己想要什么，企業(yè)能給我的，我悅納并感恩，企業(yè)不能給我的，我是否能坦然接受？企業(yè)不能給我的那些，我是否還可以通過自己的努力去獲取或者尋求別的途徑？
這個職業(yè)發(fā)展模型很簡單，它的底層邏輯其實(shí)是等價交換，職業(yè)是一種通過持續(xù)地滿足對方需求來自我實(shí)現(xiàn)的過程，我們滿足職業(yè)，職業(yè)滿足我們，交換雙方最好的狀態(tài)，就是匹配。
值得注意的是，這個匹配的平衡并不會一直都存在，會不斷地改變。
就拿大家都熟悉的電影【穿Prada的女魔頭】來說，片中的女主人公安德麗婭是一位給紐約時尚雜志【Runway】主編米蘭達(dá)當(dāng)助理的小實(shí)習(xí)生，她一開始也對工作有諸多不滿，但那些不滿都是由于她個人能力無法匹配崗位和老板的需求導(dǎo)致，比如穿著品味不高、記憶力不好、遲到、丟三落四等等。但這份工作給予了她上流社會的光鮮體驗(yàn)與不菲的收入，所以她忍受了下來。從Career Development模型來說，安德麗婭這份工作的成功度很低，而幸福度很高。后來安德麗婭通過不斷挑戰(zhàn)自我，逐漸勝任工作，并成為主編米蘭達(dá)非常重要的助理。但在故事的最后，她還是選擇了辭掉這份工作，是因?yàn)樗饾u認(rèn)識到那種虛榮、高壓的生活并不是自己內(nèi)心渴求的真實(shí)需要。到了這個階段，我們再以模型來看，安德麗婭的工作能力與職業(yè)的匹配度足夠了，但她個人從職業(yè)中獲得的個人回饋又不夠了......這部電影，很好的演繹了兩個職業(yè)匹配度不斷轉(zhuǎn)換的過程。
還有一種情況，可能每天都在你我身邊發(fā)生。一個員工剛進(jìn)入公司時，覺得工作非常不適應(yīng)，他會抱怨，那是因?yàn)樗墓ぷ髂芰€不能匹配組織與職業(yè)的需要。當(dāng)他意識到自己能力不足，并通過不斷強(qiáng)化學(xué)習(xí)與提升自身工作技能時，他的能力就會漸漸達(dá)到甚至超過職業(yè)的要求，這時，另外一個不平衡出現(xiàn)了——職業(yè)的回饋開始不能匹配他的個人需求，比如經(jīng)濟(jì)收入、企業(yè)發(fā)展、成長空間……他隱隱不滿，開始抱怨，但他其實(shí)并不想離開，也許因?yàn)樗麑@家公司已經(jīng)有了感情，心懷感恩。這種情況就是員工的個人能力雖然提升了，而他所期待獲得的職業(yè)回饋卻由于企業(yè)自身發(fā)展緩慢甚至停滯而變得非常有限，于是，他不得不離開，尋求更匹配他能力的新領(lǐng)地。所以，最合適的職業(yè)和員工應(yīng)該是相互匹配，共同成長，動態(tài)匹配，動態(tài)成長。
最后，讓我們先停止抱怨，一起來回顧C(jī)areer Development職業(yè)發(fā)展模型4要素——個人能力，個人需求，職業(yè)要求和職業(yè)回饋，想想我們的抱怨究竟來自于哪里？我們可以在哪個部分獲得提升？
