看到這樣的一個貼子： 女員工辭職，領(lǐng)導(dǎo)鄙視她不是富二代，居然還提辭職。

事情是這樣的，這位女員工來公司1年多，在前段時間跟領(lǐng)導(dǎo)說自己想要辭職。領(lǐng)導(dǎo)挽留她，但說的卻是：你家里這么窮，真的想不通為什么你會辭職。如果你是富二代，那我想攔也攔不住。但是你男朋友工資也不高，而且我也愿意給你漲薪，為什么還要辭職呢，真的不要太任性了。同時領(lǐng)導(dǎo)還說了，現(xiàn)在社會不是這么好混的，在我們團隊你至少是了解的，而且給的工資也不錯。

聽完領(lǐng)導(dǎo)的話之后，女員工直接怒懟：我就是要證明給你看，即使我離開了公司也會過得很好。

當(dāng)今社會，早已不是一份工作干一輩子的年代了。人們越來越追求自我，夸張一些說：現(xiàn)在是一個一言不和就辭職的年代。從某種意義上來說，這是社會的一種進步。

對于公司來說：適當(dāng)保持員工的流動，不斷注入新鮮的血液，讓公司時刻處于生機盎然的狀態(tài)，非常有必要。當(dāng)然，如果是頻繁的人員流動，一定是公司管理出現(xiàn)了問題。那一般都是什么問題呢？

一、工資不符合內(nèi)部公平和外部公平

有的公司工資不低，但同類崗位卻差距過大，顯然不符合內(nèi)部公平。又或者工資倒掛，也同樣是這個道理。和其他公司相比較，不符合外部公平也常?？梢砸姷剑@點會受到多方面的因素制約。

有一家公司：同樣的崗位，居然差著一倍，是高工資的更有能力還是？都不是，只是當(dāng)初入職時都是跟老板自己談的，所謂的協(xié)議工資，反而是工資低的人那個人更有能力、態(tài)度也好。但是老板也不肯給加薪，最終這個人辭職。

二、制度不合理、獎罰不分明。

比如有的公司加班不給加班費，那員工能樂意干嗎？先不談違反的層面。

三、沒有（缺失）企業(yè)文化、對員工不重視

有的老板對員工隨意辱罵、亂推卸責(zé)任。特別是一些家族企業(yè)，最后承擔(dān)責(zé)任的往往是家族人員以外的，哪怕跟人家沒有半毛錢關(guān)系。而真正的責(zé)任人反而與此事無關(guān)。

所以一個公司的領(lǐng)導(dǎo)空談情懷，就是耍無賴。在這一點上我到是認同國外一家航空公司的做法，這個公司倡導(dǎo)的是員工第一，對于極端的顧客他們會淘汰，給予員工最真誠的關(guān)懷，你想這樣的環(huán)境下，員工會不會更賣力的工作，從而讓顧客達到最滿意。像最近某快遞公司因為顧客的投訴，對員工重罰，導(dǎo)致員工自己去客戶那里求情，以致下跪，最終還是110的介入，暫時告一段落。如果一個公司機械地把客戶第一放在首位，追求客戶滿意率，遲早會傷了員工的心。或者我們可以把眼光放的更為長遠些。

馬云說，員工離職不外乎就是兩點：錢沒給夠、心受委屈了。當(dāng)員工提出辭職時，大多時候是到了他能忍耐的極限。這時的挽留又能有多大誠意呢，有這個心思，不如放在員工在職的時候。而且這個時候的挽留，能留下的概率有多少？

當(dāng)然對于員工來講，也許不是上面的原因，比如家在異地要回家、或者尋求更好的發(fā)展、甚至沒有理由，只是因為一份世界那么大，我想去看看的情懷，那就是另外一個話題了。

所以辭職跟人家是不是富二代沒有關(guān)系，未雨綢繆，不要讓員工帶著“若我離去，后會無期”的信念離開。

也許重逢在下一個路口，能做到再見我們亦是朋友才是最高的境界。