招募人才是創(chuàng)業(yè)過程很重要部分，如何提高招聘的效率和效果。

五個戰(zhàn)略招聘指標(biāo)，有助于分析創(chuàng)業(yè)公司的招聘情況。

合格的候選人– 就像合格的潛在客戶對于銷售而言的意義一般，合格的候選人對于一個團(tuán)隊是否能夠達(dá)成它的季度招聘規(guī)劃而言是一個很重要的指標(biāo)。一名合格的候選人是在電話面試中的表現(xiàn)符合招聘要求的候選人。從了解合格的候選人到候選人接收工作邀請，一個公司可以預(yù)測在該季度是否能夠達(dá)成招聘目標(biāo)，就像銷售團(tuán)隊預(yù)測預(yù)定量一樣。

招聘一名員工所花費的天數(shù)– 速度對于招聘而言是一種競爭優(yōu)勢，因為公司最想要的候選人往往有許多選擇。許多頂級招聘公司將第一次和候選人接觸到簽約之間的時間控制在30天以內(nèi)。

候選人滿意度– 在每次面試之后，公司會給面試者發(fā)送一個調(diào)查，測試他們對于整個過程的滿意度，包括職位是否解釋清楚，面試者是否有充分準(zhǔn)備，他們是否感覺被尊重以及被禮貌的對待了。創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該達(dá)到70%甚至更高的候選人滿意度。

Offer接受率– 收到錄用書的人中有多少接受了錄用?這個數(shù)據(jù)應(yīng)該要比較高，75%甚至更高。如果錄用書接受率比較低，招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)該調(diào)查原因。一些原因包括低候選人滿意度，招聘速度太慢，工作要求中的參數(shù)不清晰，以及招聘者和招聘經(jīng)理之間溝通存在問題。

招聘目標(biāo)達(dá)成率– 新招聘的人數(shù)除以目標(biāo)數(shù)。一個無法達(dá)到招聘目標(biāo)達(dá)成率的公司應(yīng)該找到它的瓶頸，是在渠道，評估還是在速度上。

一個結(jié)構(gòu)良好的在招聘者和招聘經(jīng)理之間的啟動會對于在以上各指標(biāo)中獲得成功而言是最基本的要求。在會議上，招聘經(jīng)理和招聘者需要確認(rèn)兩件事情。

首先，這個崗位在30天內(nèi)需要完成的任務(wù)。在了解了這些任務(wù)之后，招聘者就可以提取出這項工作所必需的技能。比如，一個數(shù)據(jù)工程師的崗位要求工程師熟悉掌握數(shù)據(jù)分析軟件。其次，這項工作的長遠(yuǎn)目標(biāo)。一項工作的長遠(yuǎn)目標(biāo)揭示了工作者的特質(zhì)和價值。一個同樣的數(shù)據(jù)分析工作可能要求工作者具備為了整個團(tuán)隊學(xué)習(xí)新的技術(shù)，將復(fù)雜數(shù)據(jù)簡化至能夠理解的能力。

談話結(jié)束后，招聘團(tuán)隊可以適當(dāng)?shù)牧私馐裁礃拥暮蜻x人符合標(biāo)準(zhǔn)，描述崗位，快速的進(jìn)行招聘流程并準(zhǔn)備超越目標(biāo)。

這五個戰(zhàn)略性的指標(biāo)形成了一個簡單的記分表來幫助創(chuàng)業(yè)公司的管理團(tuán)隊衡量一個公司每一季度的招聘投入?？梢钥紤]在你的創(chuàng)業(yè)公司中使用它們。