廣袤世界，感謝相遇

“每一場相遇都是驚喜 ”

面試經(jīng)驗(yàn)豐富的您

請教一下吧～

Q～企業(yè)面試只需要HR嗎？

當(dāng)然不是

部門負(fù)責(zé)人也需要參與其中

HR負(fù)責(zé)招募、渠道、綜合素質(zhì)評價(jià)

用人部分負(fù)責(zé)專業(yè)能力測試

Q～面試中部門負(fù)責(zé)人和HR意見不一致，

以誰的意見為準(zhǔn)備呢？

以部門為準(zhǔn)---要HR何用？

遵循HR意見---拉著部門負(fù)責(zé)人的意義是什么？

是不是發(fā)現(xiàn)

這是個(gè)坑？

哪位HR敢說

從業(yè)中從來沒遇到過這種情況？

經(jīng)歷了專業(yè)的測評項(xiàng)目后

你會知道

上述問題是

“勝任素質(zhì)模型”

的專業(yè)應(yīng)用

它，勝任素質(zhì)模型

不是你想用就能用

您也許早就能夠?qū)Ⅺ溈死m“冰山模型”、“行為事件訪談”脫口而出，實(shí)際應(yīng)用其實(shí)需要更多科學(xué)的把握。

傳統(tǒng)的知識考試或能力傾向測驗(yàn)無法有效預(yù)測工作績效，而素質(zhì)測評是基于未來產(chǎn)生優(yōu)秀績效的考慮。

完成外交官項(xiàng)目的測評過程中，麥克利蘭表現(xiàn)出眾的那些官員在勝任素質(zhì)測試中表現(xiàn)得相當(dāng)好，而那些表現(xiàn)一般的官員在測試中的表現(xiàn)則不好。在心理測量學(xué)中，這被認(rèn)為具有很好的效標(biāo)效度和區(qū)分效度，表明他們所確定的社會敏感性和其他一些關(guān)鍵的勝任能力與工作績效確實(shí)有關(guān)聯(lián)。

有趣的是，這些對工作績效很重要的技能，卻跟外交官的日常職責(zé)要求沒有任何關(guān)系。所謂的勝任素質(zhì)，實(shí)際上是一個(gè)人所擁有的導(dǎo)致在一個(gè)工作崗位上取得出色業(yè)績的潛在的特征（可能是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色或他所使用的知識實(shí)體等）。

因此，如果出現(xiàn)部門和HR看法不一致的時(shí)候，我們需要分析一下情況：

情況一、假如部門和HR都是基于“人崗匹配”為基礎(chǔ)進(jìn)行招聘，部門看到的不合適或者合適，就是從部門的崗位日常職責(zé)作為考慮點(diǎn)；HR的意見如果和部門不一樣，無非存在：理解部門日常工作職責(zé)產(chǎn)生了偏差，通過此事件加強(qiáng)對崗位基本要求理解——聽部門意見；確實(shí)也是不符合該部門要求，但是可能其他部門會合適——以HR意見為準(zhǔn)，轉(zhuǎn)其他部門負(fù)責(zé)人再進(jìn)行面談。

情況二：如果企業(yè)是采用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行招聘的，考慮的未來可能產(chǎn)生更優(yōu)績效的特征，這個(gè)時(shí)候，專業(yè)能力更多把握在HR這里，因?yàn)镠R看到的是求職者所擁有的導(dǎo)致在一個(gè)工作崗位上取得出色業(yè)績的潛在的特征——HR專業(yè)的體現(xiàn)。

勝任素質(zhì)并不描述一個(gè)人所有的人格特質(zhì)，而是希望預(yù)測跟工作績效有直接顯著關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵因素。

當(dāng)然，需要發(fā)現(xiàn)未來存在優(yōu)秀績效的候選人，這樣的招聘其實(shí)是相對成本比較高的，我們發(fā)現(xiàn)更多的大型規(guī)范的企業(yè)才能頻繁通過勝任素質(zhì)模型進(jìn)行招聘。

如何科學(xué)評判

求職者行為事件

如何判斷求職者的敘述事件，不是來自培訓(xùn)或者聽說，而是當(dāng)事人真實(shí)的自發(fā)行為，這是展示專業(yè)的核心。

在麥克利蘭外交官勝任力研究中，舉過一個(gè)”在北非放映電影“的實(shí)例。

以下，是某位官員的描述：

我是在北非工作的一位文化事務(wù)官員，有一天我收到來自華盛頓的指示，要求必須播放一部電影。但是，據(jù)我了解，當(dāng)?shù)厝朔浅拹哼@部電影中描述的一位美國政治人物，有可能播放后，播放場地會被500位以上的憤怒左翼學(xué)生燒毀。

華盛頓當(dāng)局認(rèn)為這部電影非常棒，但，當(dāng)?shù)厝藭J(rèn)為這是一種侮辱。

所以，我的任務(wù)就從播放電影，變成了如何播放電影可以完成任務(wù)，又不能觸怒當(dāng)?shù)厝说那楦小?br>

最后，我想出了一個(gè)兩全其美的解決方案。

在沒有任何人可以外出的復(fù)活節(jié)當(dāng)天播放，既播放了電影，又無人觀看，自然沒有抗議。”

假如這位外交官放電影事件，只是因?yàn)樗犝f過這件事或在某次培訓(xùn)中講師講到過這個(gè)案例，那么，請問您怎么判斷這件事是否是他的實(shí)操？

面試中呢？您如何判斷？

勝任素質(zhì)是專注于研究工作情境下、與工作績效構(gòu)成因果關(guān)系的那些特質(zhì)，界定很清楚，是工作情境，通過“想”和“做”兩個(gè)角度反復(fù)驗(yàn)證。

從特質(zhì)與行為的關(guān)系看，特質(zhì)引導(dǎo)行為，行為產(chǎn)生工作結(jié)果。整個(gè)程序是動機(jī)/特質(zhì)——>行為——>結(jié)果，同樣的行為，如果不去挖掘行為背后的思維和情感，就容易陷入到割裂論和表面化的錯(cuò)誤推論模式。

勝任素質(zhì)是通過行為來評定的。但是，行為不應(yīng)被狹義地理解為簡單的觀測到的舉止，驅(qū)動這種行為的內(nèi)在原因更重要，內(nèi)在原因是解釋行為重復(fù)出現(xiàn)、并且隨著情境發(fā)生調(diào)整的根本原因——這才是測評需要探求的真相。