文 / 劉建華

績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值，如何根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問題。

績(jī)效考核結(jié)果的四個(gè)等級(jí)

1、考核結(jié)果級(jí)別設(shè)置

考核結(jié)果共設(shè)計(jì)為4個(gè)級(jí)別，分別適用于部門和個(gè)人。對(duì)應(yīng)意義如下表：

2、考核結(jié)果掛鉤

個(gè)人考核結(jié)果嚴(yán)格與上司考核結(jié)果掛鉤，考核比例分布為：

說明：

上司考核結(jié)果為A，那么下屬中可以有30%的員工被評(píng)為A或者B

如果上司考核結(jié)果為C，那么下屬不可以評(píng)為A，只能評(píng)為B，且B不超過30%，同時(shí)要求必須有15%的員工評(píng)為D

各部門在考核時(shí)需嚴(yán)格按照比例分布控制考核結(jié)果。原則上比例分布的控制以“部門”為單位；若單個(gè)部門的人數(shù)太少，也可以以上一級(jí)系統(tǒng)為單位進(jìn)行。

經(jīng)驗(yàn)提示：考核分?jǐn)?shù)和考核比例的關(guān)系：考核分?jǐn)?shù)只為初步確立考評(píng)等級(jí)提供參考，上司考核結(jié)果最終確定部門成員考核等級(jí)分布比例。

考核等級(jí)與績(jī)效工資掛鉤方案

實(shí)例： 很多公司都將員工月度工資總額的20-30%為績(jī)效工資，根據(jù)月度考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，看起來無可厚非，但對(duì)于員工心理而言，意味著“公司變相克扣工資”，本來對(duì)考核實(shí)施就有怨言，再加上實(shí)施績(jī)效工資方案，順利推進(jìn)績(jī)效考核項(xiàng)目難度就會(huì)加大。

解決的方案：在將員工工資總額的20-30%作為績(jī)效工資的同時(shí)，公司也要拿出等數(shù)額的績(jī)效工資，兩者合并作為績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)，這樣對(duì)于員工來說，則從心理上感覺比之前的方案好很多。

在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核結(jié)果與月度績(jī)效工資掛鉤的結(jié)果為：

考核等級(jí)與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤方案

僅僅將績(jī)效工資部分與績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行掛鉤，對(duì)于各級(jí)管理者、員工而言激勵(lì)作用并不大，因此，您必須將考核結(jié)果與公司整體獎(jiǎng)金體系進(jìn)行掛鉤：

根據(jù)整體業(yè)績(jī)完成情況確定績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定獎(jiǎng)金發(fā)放比例

經(jīng)驗(yàn)提示：

考核周期是按照月度實(shí)施還是按照季度實(shí)施效果更好？

很多公司，特別是IT、項(xiàng)目類公司都設(shè)計(jì)了按季度進(jìn)行績(jī)效考核方式，即每季度進(jìn)行績(jī)效考核，按季度發(fā)放一次績(jī)效工資/績(jī)效獎(jiǎng)金，實(shí)際效果是按季度實(shí)施的績(jī)效考核往往在第一個(gè)季度大家很重視，而在第二、第三個(gè)季度很難有效實(shí)施下去。

分析原因，主要是考核周期與績(jī)效工資/獎(jiǎng)金的匹配出現(xiàn)了問題，績(jī)效工資往往是按月度進(jìn)行抵扣的，如果按照季度考核再發(fā)放，這部分績(jī)效工資往往延遲發(fā)放，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。

（建華每日談連載中……未完待續(xù)）