2017年12月，西安，我所在的「志青」團(tuán)隊(duì)通過問卷+聊天的方式訪談了56名各類企業(yè)的HR或相近職位的人員，意在了解企業(yè)對初級人才，尤其是大學(xué)畢業(yè)生的需求情況及相關(guān)共性要求。共搜集問卷78份（部分助理也有參與）。行業(yè)涉及房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、設(shè)備制造、計(jì)算機(jī)軟件、媒體、環(huán)保、農(nóng)業(yè)共七大類。500人以上規(guī)模企業(yè)4家，200~500規(guī)模企業(yè)11家，200人以下規(guī)模41家。

訪談中，我們就大學(xué)生找工作最關(guān)心的工資問題，和HR做了深入交流，得出了用人市場最為直接的反饋。我們選擇了有共性且比較重要的部分，分別解讀，希望對各位初入職場新人尤其是大學(xué)生有所幫助。

一、有國企背景的企業(yè)可能性極小甚至沒有可能

訪談中有4家國企，其中1家表示：對大學(xué)生，工資可以談，只要能力優(yōu)秀，不過，大學(xué)生要能在很短期內(nèi)展現(xiàn)自己的能力價(jià)值外，入職前就要拿到高出已定標(biāo)準(zhǔn)的工資，這上上下下要走好多程序，領(lǐng)導(dǎo)簽字，部門審批的，非常復(fù)雜，所以給大學(xué)生在標(biāo)準(zhǔn)之外加工資的情況非常少見。還有3家直接反饋，已定工資標(biāo)準(zhǔn)之外，不會給基礎(chǔ)人才或招聘的大學(xué)畢業(yè)生提高工資，即便遇到很有能力的基礎(chǔ)人才或大學(xué)生，那即便不招，也不愿打破企業(yè)原有的內(nèi)部平衡。

解讀：這類企業(yè)還是比較牛的。說到根源，畢竟背靠大樹好乘涼（有國家資金資源上的支持），相對而言危機(jī)感不強(qiáng)，創(chuàng)新意識不強(qiáng)，求穩(wěn)大過求發(fā)展，所以對人才的要求和激勵(lì)也不會很上心。對于我們大學(xué)生來講，遇到這類企業(yè)，工資可以了解一下構(gòu)成，但要說還想往高談?wù)?，或許不太現(xiàn)實(shí)。

二、談工資時(shí)態(tài)度最最最關(guān)鍵

56個(gè)企業(yè)的相關(guān)人士一致認(rèn)為：和職場新人（大學(xué)生）談工資，是很樂意的，但是沒有一個(gè)合適的態(tài)度，直接會pass，極端一些連后續(xù)價(jià)值和能力都不愿再了解。原因在于，這些HR認(rèn)為：態(tài)度是職場第一要素，是根基。有態(tài)度，哪怕能力技術(shù)不夠，但是后續(xù)是可以提升和彌補(bǔ)的；要沒有態(tài)度，后續(xù)一定會衰退的，或被團(tuán)隊(duì)排斥也是沒用的。

解讀：這里所說的態(tài)度，部分HR也給了解釋。

第一是尊重性層面。面試時(shí)衣衫過于個(gè)性跳脫、遲到，言談舉止輕佻，不懂溝通原則，搶話插話沒耐心等等。溝通是個(gè)雙向過程，在沒入職前，求職者和面試者是平等的，此時(shí)還沒有級別的區(qū)分，所以上述行為的反面就代表一種尊重，既是對自身的尊重，也是對企業(yè)的尊重。

第二是自我認(rèn)知層面。就是對自己能力技術(shù)素質(zhì)的客觀認(rèn)知，什么會什么不會，要有很清晰的自我定位。訪談中，HR很接受求職者能認(rèn)識到自己的不足，因?yàn)橹挥忻鞔_的知道才是改進(jìn)的根本，最討厭的就是半瓶子咣當(dāng)，眼高手低撒謊成性的求職者：說Word很精通，讓做個(gè)紅頭文件用2天，說英文六級、雅思托福，讓翻譯個(gè)短文錯(cuò)誤百出……這讓HR很難客觀評價(jià)，即便后續(xù)安排培訓(xùn)也不知道方向是什么，所以干脆放棄。

三、談工資要有量化的成績或成果

訪談的HR們表示，當(dāng)前招人過程中首輪的篩選工作最為繁瑣，因?yàn)槌讼嗝?，名字年齡不同外，不論是簡歷、網(wǎng)絡(luò)信息都太雷同了，很難發(fā)現(xiàn)亮點(diǎn)。面試談工資的時(shí)候也相似，求職者表達(dá)的內(nèi)容千篇一律，都是做過這個(gè)參與過那個(gè)，但做到什么程度有什么成果來驗(yàn)證卻很少有涉及。所以，個(gè)人的價(jià)值如何體現(xiàn)，企業(yè)發(fā)多少工資，無法衡量。和HR們開玩笑的時(shí)候也說到：當(dāng)前競爭環(huán)境中的企業(yè)，成績和結(jié)果是衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，所謂過程怎么樣，那不過是電視里弘揚(yáng)一下主旋律，企業(yè)側(cè)面激勵(lì)的手段罷了，還真不會和工資掛鉤。

解讀：拿個(gè)訪談時(shí)的真實(shí)案例來說，某法律專業(yè)的大四學(xué)生，應(yīng)聘某知名律師事務(wù)所，職業(yè)（實(shí)習(xí)）經(jīng)歷中寫道：“在XX律所擔(dān)任實(shí)習(xí)生，完成優(yōu)秀案例及優(yōu)秀法官論文的整理。”HR說，如果談工資時(shí)，這樣描述或談判，就算錄取了，也鐵定就基本工資。因?yàn)樵谑裁礃拥臅r(shí)間段，結(jié)果是什么，是不是有難度有挑戰(zhàn)，沒法衡量，與價(jià)值匹配的工資也就不好衡量，最簡單的做法就是按照公司規(guī)矩來發(fā)基本工資。但是，HR也表示，如果這樣調(diào)整一下，可談性會非常大：“在XX律所以實(shí)習(xí)生身份工作2個(gè)月（表明身份和工作周期，界定范圍）”，整理優(yōu)秀案例28份，優(yōu)秀法官論文30份（有可量化的成果，同行業(yè)HR就好判斷，在這個(gè)時(shí)間范圍內(nèi)，產(chǎn)出這些成果是一般的還是比較突出的）。總結(jié)：要想提高工資，就要告訴HR有幾斤幾兩，1兩1元錢，那2兩肯定是2塊錢了。

四、談工資要有區(qū)間和期望

訪談中的全部HR均表示，哪怕求職者有很明確的自我定位，也不喜歡一口價(jià)，因?yàn)閺钠髽I(yè)的視角過于絕對，從一口價(jià)的基礎(chǔ)往下調(diào)，求職者不愿意容易打擊積極性，往上調(diào)，企業(yè)也不愿意，因?yàn)榍舐氄呶磥淼陌l(fā)展無法預(yù)料，企業(yè)給未知的因素買單當(dāng)然不情愿。從人性的視角，談判么，沒余地了，怎么談。HR也較為傾心有遠(yuǎn)期規(guī)劃的人，不論是從事項(xiàng)角度，還是從工資角度，先不說未來是否能實(shí)現(xiàn)，起碼當(dāng)下代表有上進(jìn)心。

解讀：大家在溝通工資的時(shí)候，特殊情況（如面試官讓你很明確的提出）不要一口價(jià)，例如：“我期望的月薪是稅后5k”、“我期望年薪稅后15w”。最好在對行業(yè)有個(gè)初步了解的情況下，報(bào)一個(gè)區(qū)間，例如：“我期望月薪在5k~5.8k之間”，區(qū)間值不宜過大，結(jié)合國情及初入職場這個(gè)現(xiàn)狀，建議在百元這個(gè)級別浮動。另外，最好也加上一些自己的期望，例如“我期望我的月薪在5k~5.8K之間，當(dāng)然，更期望5.8k而不是5k，因?yàn)槲襒X技能非常熟練，已經(jīng)超出了公司的要求（有理有據(jù)）”。此外還可以“初入職，畢竟經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰τ兴蛔?，所以我期望薪資是5k~5.8k，但希望通過努力，公司能對我有階段性的肯定，當(dāng)達(dá)到XX成果后并通過考核后，期望我的薪資能達(dá)到8k左右”。