假期和以前的同事聊了下，以前我是業(yè)務(wù)線的，他是HR的，就叫他老張吧，后來跳槽出去，把幾個大公司都轉(zhuǎn)了一圈。

前些年干脆辭職去做獵頭，一開始單干，后來業(yè)務(wù)越來越多，拉了幾個人一起做，現(xiàn)在名下有個獵頭公司，他在各個公司的前同事這幾年有的當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)了，有的繼續(xù)跳槽，反正關(guān)系網(wǎng)遍布整個互聯(lián)網(wǎng)圈。他有社牛癥，天天找大家吃飯聊合作，慢慢就做了起來。

剛下海那幾年主要是給那些技術(shù)大佬服務(wù)，疫情爆發(fā)后，以前頻繁流動的大佬不愿意動了，可能是擔(dān)心現(xiàn)在大環(huán)境變差，各個公司越來越苛刻，自己從一個公司離職，在下一個公司不好混，所以大家能不動都不動。

他只好搞業(yè)務(wù)下沉，也就是幫那些剛畢業(yè)兩年想找工作的年輕人聯(lián)系工作。

疫情發(fā)生前他的業(yè)務(wù)已經(jīng)步入正軌，甚至都不用他管了，每天看看手底下的人成了幾單就行了，其實也不用看，手底下四五十人，90%的單都被幾個骨干成了，他自己都很納悶這幾個人怎么那么厲害，每天跟這幾個人聊聊就行了，順便想辦法防著這幾個人帶著資源出去創(chuàng)業(yè)。

疫情開始后按理說該變難，基本盤沒了嘛。

不過好在有個業(yè)內(nèi)都知道的事，叫“換擋”，也就是說，一個大公司，養(yǎng)著一群老員工，這些老員工工資比較高，正常年景業(yè)務(wù)好的時候無所謂，但是等到業(yè)務(wù)不行了，項目變少，公司盈利較少，領(lǐng)導(dǎo)就得想辦法，怎么辦呢？

就跟嫌車速太快費油似的，把車開慢點，具體的操作就是把年齡大工資高的開掉一部分，能不招就不招，如果實在必須要招，就換成年紀輕要價低的。每次寒冬的時候，市場上人力資源是過剩的，就可以低價回購年輕員工，整體操作也不難。

那如果年輕人經(jīng)驗不足怎么辦？也沒事，又不是都開了，讓剩下的老員工帶。

而且在公司領(lǐng)導(dǎo)的眼里，剛工作一兩年的年輕人，有了基礎(chǔ)的工作經(jīng)驗，卻沒有職場老油條的惡習(xí)，也不拖家?guī)Э冢匾氖瞧磩攀恪?/p>

這樣就實現(xiàn)了一次“節(jié)能轉(zhuǎn)換”，從高耗能狀態(tài)轉(zhuǎn)變到了低功耗狀態(tài)，公司開支降下來一大截，這幾乎是中國大公司的常規(guī)操作，每隔一些年就來這么一次。

唯一的壓力是這幾年這個操作越來越費錢，因為遣散費是很高的，而且越來越高，越來越不好糊弄。每到這個時候，各個公司的HR壓力是很大的，部分HR直接辭職了，干這種事良心會痛，除非給加錢。

所以這段時間大家如果看到有公司一邊宣布大規(guī)模裁員，一邊又狂招人，不要奇怪，常規(guī)操作。

盡管這么干說缺德也缺德，不過“公司”這種組織本身沒啥感情，看著是一群人組織起來的，但是里邊的人都制度化了，除非由你去當(dāng)面裁員，否則里邊每個人都沒啥心理負擔(dān)。為了度過寒冬，啥事也干得出來。

多說一句，有小伙伴說，市場不好的情況下，公司為啥裁員而不大家一起降薪共度時艱呢？

在普通員工眼里，大家都對公司有貢獻，那一起降薪不挺好嘛。

但是在管理層眼里，公司80%的業(yè)績是前20%的人做出來的，靠后的20%貢獻非常少，甚至應(yīng)該每年干掉那20%，吸收新人進來，事實上國內(nèi)很多企業(yè)也是這么做的，包括很多大家贊譽有加的大公司，他們能壯大，很大的一個原因就是公司里保持了高淘汰率，不斷清理但能力不行或者狀態(tài)不好的員工。

公司在任何時候的策略都是“盡量保住前20%，只要這些人在，出了事也可以東山再起”。

這個聽起來比較黑暗，不過基本所有企業(yè)都是這么做的，甚至出現(xiàn)過更極端的，大規(guī)模裁員后，繼續(xù)對前10%搞激勵計劃，也就是這些人反而漲工資了。這樣有助于凝固組織核心的凝聚力。

還是那句話，屁股決定腦袋，位置不一樣，想問題的角度和結(jié)果也完全不一樣。

更暗黑的一個邏輯是，大公司想穩(wěn)定運行，必須把每個員工，都打造成一個螺絲釘，只有徹底“螺絲化”了，才會避免出現(xiàn)因為某個骨干離職導(dǎo)致業(yè)務(wù)中斷，而保持流動性，正是“螺絲化”和穩(wěn)定性的前提，每次員工離職都是一次對業(yè)務(wù)穩(wěn)定性的考驗。

反正老張的業(yè)務(wù)風(fēng)生水起，在大規(guī)模裁員的背景下，公司業(yè)務(wù)一天比一天多，由于人手不足，他又不想多招人，自己也每天開著兩個微信天天聊，順便詢問面試碼農(nóng)那幫人里口才不錯的人有沒有興趣來自己公司做拉皮條，因為做技術(shù)相關(guān)獵頭，也需要技術(shù)根基，不然沒法對接需求，最起碼得聽懂面試者擅長啥技能吧。

他跟我說他每天保持聊五十人左右，今年人才市場人力充沛，他這種小公司收費低，新客戶都是老客戶“人傳人”獲得的，宣傳費用極地，疫情以來，錢是賺到了，不過人也抑郁了，因為越聊越發(fā)現(xiàn)那些人的情緒某種程度上傳染給自己了。

首先是憤怒，當(dāng)然大家聊天的時候不會說，只是這種情緒一直跟背景音樂似的彌漫在周圍，大家都很郁悶，當(dāng)初上大學(xué)的時候讀這個專業(yè)就是為了好找工作，怎么能想到如今卷成這樣。

而且大家最不爽的是，當(dāng)初學(xué)長們跟他們說，屌絲逆襲最關(guān)鍵的是拿到初創(chuàng)公司股權(quán)，等公司上市，就可以在帝都買房，除此之外幾乎不可能，靠工資想也別想。怎么到自己開始上班了，這種傳說中的好事一下子沒了？

問題是紅利沒了，房價可是被當(dāng)初的紅利給推上去了，穩(wěn)在那里下不來，怎么看怎么氣人。

然后就是迷茫，不知道路在何方，現(xiàn)在自己的收入根本沒法在一線扎根，將來何去何從，今天自己憑借年輕把公司里的老員工卷掉了，過幾年再被更年輕的人卷自己？

這個時候老張只好先安慰對方，一般也是兩件套，類似：

也別太擔(dān)心，我也是這么過來的，從職員到創(chuàng)業(yè)者，將來的路說不準的。

這時候可能發(fā)現(xiàn)對方不為所動，因為年輕技術(shù)人員一般鄙視HR，并不想做他這個工作，覺得如果哪天自己做了HR，基本是“逼良為娼”。這老張是知道的，只是多年混跡江湖，再加上自己這種小老板收入是正常碼農(nóng)的十幾倍，早就無所謂了。

然后祭出第二招：不錯啦，最起碼有工作，工資還不錯，總比土木老哥強吧？想想你們學(xué)校的四大天坑專業(yè)，說不定還在糾結(jié)讀博還是出國呢。

每次說到土木老哥和四大天坑，就能感覺到對方的情緒有了緩和，然后也可以繼續(xù)聊了，幸福果然是比出來的。

而且他還發(fā)現(xiàn)一個問題，水平差不多的兩個人，給相同工資，其中一個可能很快就答應(yīng)了，他有時候甚至希望對方討價還價一下，因為HR里都有一個潛規(guī)則，不會直接給心理價位，比如這個職位一萬，我出價八千，希望你能回一價，最終落在一萬附近，這樣你覺得自己占了一點便宜，能保持個好心態(tài)。

老張驚奇地發(fā)現(xiàn)很多年輕人根本不還價，后來旁敲側(cè)擊幾句，瞬間明白了，這些孩子家境不太好，等不起，有機會就著急抓住，生怕討價還價錯過機會。

跟這些娃對應(yīng)的，就是那些家境好的，他們父母能給支援，價錢要不到心理價位不上班，有的一直拖好幾個月，不過這類人最終往往能達成目的，因為總有那么幾次機會，盡管他要價太高，但是正好公司急需人，又沒有其他候選，可能他就混過去了，大城市最大的好處就是總有這種機會。

老張后來感慨，窮人的娃最大的問題是等不起。

更讓他有感觸的是另一個群體，比如幾年前有個小伙，這哥們本來是計算機畢業(yè)，但是在計算機領(lǐng)域做得一塌糊涂，他第一次詢問就知道這貨不是干碼農(nóng)的料，太文藝，對技術(shù)沒有絲毫的敏感度，關(guān)鍵是心思不在這上邊，遲早改行。

果然，后來留意這哥們的朋友圈，他干了一段時間干不下去了，后來出去旅游，開了一段時間奶茶店，果然關(guān)了，又搞咖啡店，果然也黃了，再后來在家拍他對象畫畫視頻，放抖音，一直沒掌握到訣竅，怎么都不火，折騰了半年多，換了好幾種風(fēng)格，最后也沒做成。不過今年發(fā)現(xiàn)他開著奧迪跟著什么親戚做買賣去了。

他看過那小子的家，盡管不知道哪里人，不過看著好像有三百平，就知道他確實可以把各種能折騰的都折騰一遍。

后來這類人看得多了，也發(fā)現(xiàn)了，三四線城市的有產(chǎn)階層的孩子都差不多，往往都是出來繞一圈，最后回去干他爹或者他們家的生意了。

而且?guī)啄晗聛?，老張聊幾句，大概就知道哪個人將來大概率會往哪個方向發(fā)展。

對技術(shù)極度熱愛并且學(xué)歷高的，將來極大可能會成為行業(yè)技術(shù)大牛，因為你能否成為技術(shù)大牛，關(guān)鍵不是技術(shù)，是公司給不給你那種相關(guān)高級職位，跟著大佬混，那種職位都是要學(xué)歷的。

如果學(xué)歷不太好，對技術(shù)極度熱忱，會成為技術(shù)小牛，也就是團隊中堅，每次裁員都不裁你，領(lǐng)導(dǎo)還指望你來帶新人，碰上復(fù)雜問題全指望你這樣的人給扛著。但是你很難進入大公司的預(yù)研項目，也就沒法在行業(yè)里打出招牌。只能吃“線性收益”，這又是個啥東西呢？

比如一個正常勞動者，是“計件收入”，也就是干多少賺多少。一個行業(yè)大牛，他可能工資能開到百萬以上，這當(dāng)中可能只有50萬獎勵他的技術(shù)能力，剩下50萬是獎勵他之前的重點項目，通過行業(yè)認可的大型項目打出來了招牌，這個招牌提升了聲望，將來可以讓他進入更有光環(huán)的公司和項目，效果不斷加強，這部分收入顯然不是線性的。

至于其他大部分人，既不熱愛，也沒天賦，也不想別的，只能是互相卷，這也是絕大部分人的狀態(tài)。

還有一部分人心思根本不在工作上，遲早改行。這種人當(dāng)中，有些人資源充沛，會一直嘗試各種新東西，直到碰上干著順手的，或者回家接受父母的援手。還有一部分人既不想干手里的事，也沒法跳出這個圈，只能是走一步算一步。

對于年輕人比較焦慮的事，老張說了個事。

他說人這一輩子，其實就是個“機會收縮”的過程，對于HR來講，最明顯的就是年齡越大工作崗位匹配越少。

更廣義一些來看，小時候覺得將來有無限可能，要做科學(xué)家，軍人，醫(yī)生什么的。

到了中考第一次發(fā)現(xiàn)似乎好像很多事跟自己無緣了。

最后的高考更是讓太多人覺得好像這輩子也就那樣了。

但是機會急劇收縮，還是畢業(yè)之后的十年，過得非?？欤w而言，路是越走越窄的。

此外再加上整個社會輿論瘋狂宣揚一種“變種宿命論”，類似“社會紅利耗盡”、“新產(chǎn)業(yè)遙遙無期”之類的話，越來越多的人開始有了一種“這輩子也就這樣了”的壓抑感。

不過他也說，這些都是扯淡，職場更像養(yǎng)蠱，啥都說不準。

他身邊混得最好的那批，十幾年前沒一個能看出來的，大組織內(nèi)部干得好的那些人，恰恰說明他大概率只適合打工，而有些人天生不適合當(dāng)員工，天生融入不了大組織，在大組織內(nèi)部一塌糊涂，一旦離開單干卻干得風(fēng)生水起。當(dāng)時的很多大牛還在大公司拿工資，所以也說不準。

這倒是讓我想起了凱文凱利之前說的一段話：

跟30年后的我們相比，現(xiàn)在的我們就是一無所知，必須要相信那些不可能的事情，因為我們尚處于第一天的第一個小時——開始的開始。

關(guān)于未來，我們都有點太過焦慮，尤其很多人喜歡說，“技術(shù)已經(jīng)到頭”，有點那種“我已經(jīng)知道未來啥樣”的感覺，進而產(chǎn)生一種悲觀和失落。

其實回過頭來能發(fā)現(xiàn)，在20、30年這個長度上，咱們確實一無所知，這也是為啥我經(jīng)常說，要尊重市場，因為市場和一座超級森林有點像，它孕育數(shù)不盡的不確定性，現(xiàn)在的一個小苗頭，將來可能就是一棵參天大樹。對于大環(huán)境，也改變不了啥，如果能做選擇，還是選擇不去凝視深淵吧。

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