據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)企業(yè)的總經(jīng)理、董事長(zhǎng)等高層主管，絕大多數(shù)都是MBA。讀過(guò)MBA的人管理公司一套套的，各種制度一大堆，但金士頓的創(chuàng)始人杜紀(jì)川和孫大衛(wèi)，卻狠狠地打了他們的臉！
他們的員工，不用打卡，沒(méi)有績(jī)效，更沒(méi)有KPI考核，上不上班自己決定，只要你把工作完成就行。
杜紀(jì)川說(shuō)，“我是左手資本主義，右手社會(huì)主義，左右創(chuàng)造財(cái)富，右手分享財(cái)富?！彼嘎冻龉芾韱T工的一個(gè)重要理念就是分享，員工既是財(cái)富的創(chuàng)造者，也是享受者。
正是這種分享理念，讓員工的滿意感爆棚，多次被美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)為“美國(guó)最佳雇主公司”之一。
很多讀過(guò)MBA的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)金士頓參觀，被他們家庭式辦公環(huán)境震驚，不靠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效獎(jiǎng)懲和管理理論，也能將公司做好，簡(jiǎn)直不可思議。
按照杜紀(jì)川的話說(shuō)，“我對(duì)你好，你就對(duì)會(huì)我好，大家都好！”
《洛杉磯時(shí)報(bào)》的記者采訪過(guò)后說(shuō)，這種管理模式只適合公司在小規(guī)模的時(shí)候，等做到2億美元就不行了。
2011年，孫大衛(wèi)在一次采訪中說(shuō)到，“后來(lái)做到2億美元的時(shí)候，那位記者又來(lái)了，說(shuō)做到10億美元就不行，但現(xiàn)在已經(jīng)做到65億美元了?！?/p>
這位記者則感嘆，全世界也不會(huì)有其他人敢像他們這樣做生意了。
1996年，金士頓被軟銀的孫正義以14.5億美元收購(gòu)，后因資金問(wèn)題只支付了11.7億美元，剩下的3.3億杜紀(jì)川和孫大衛(wèi)表示不要了。
更夸張的是，后來(lái)他倆還拿出1億美元分給員工，平均下來(lái)每人分到20萬(wàn)美元，這在當(dāng)時(shí)可以買套房子或者法拉利跑車！
對(duì)于員工，他講究一個(gè)“仁”字，可以說(shuō)做到仁至了。
新入職的員工的上班才一個(gè)月，就想請(qǐng)假照顧生病的孩子，杜紀(jì)川破例批準(zhǔn)了。一位人事部的同事母親罹患癌癥，杜紀(jì)川讓他帶薪休假整整6個(gè)月，照顧生病的母親。
給進(jìn)修大學(xué)的員工出學(xué)費(fèi)，把自己價(jià)值百萬(wàn)的法拉利借給員工隨便開(kāi)。支付員工家屬的醫(yī)療保險(xiǎn)；把公司7%-10%的年利潤(rùn)作為年終獎(jiǎng)發(fā)給員工，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)不景氣裁員不存在的！
不僅用錢“買”人心，還要將心比心，平等的對(duì)待每一個(gè)人，給予他們足夠的尊重。
這里沒(méi)有嚴(yán)格的層級(jí)管理制度，杜紀(jì)川和孫大衛(wèi)的辦公室，沒(méi)有專門的獨(dú)立隔間，大家都用著一樣的桌子共事。我想，這里之所以被稱為家庭式辦公環(huán)境，很大一部分原因就在于此。
他們?cè)?jīng)都受雇于人，又在短時(shí)間內(nèi)經(jīng)歷了巔峰和低谷，更能理解員工的感受，尊重是每個(gè)人的需要。這里只有職位不同導(dǎo)致的薪資差異，除此以外，沒(méi)有任何差別。
有人問(wèn)，這放養(yǎng)的管理方式，有用嗎？我告訴你，他們這樣管理公司已經(jīng)30年了，不僅沒(méi)倒還活得很好，每年?duì)I收超過(guò)60億美元。員工效率不僅沒(méi)有變低，還比大多數(shù)公司要高，人均創(chuàng)造價(jià)值高達(dá)100萬(wàn)美元！
附：對(duì)金士頓中國(guó)某位HR的采訪
1、在金士頓的工作是什么樣的體驗(yàn)
金士頓崇尚的管理哲學(xué)：讓員工在工作中得到快樂(lè)，并且快樂(lè)的工作。他們把員工當(dāng)成企業(yè)的財(cái)富，而不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工具，因此HR的工作也非常輕松，大家每天早上來(lái)上班感覺(jué)是件愉快的事情。
2、HR在這里的工作的最大特色
公司在2005年推行了EAP(Employee Assistance Programs)項(xiàng)目，幫助員工解決工作及生活上的一些問(wèn)題。每天下午2:00-5:00，員工可以打電話給HR的心理咨詢師，也可以來(lái)公司專門的心理咨詢室。
3、對(duì)于HR工作的最大挑戰(zhàn)
從HR工作的發(fā)展的角度看，HR政策的制定，最重要的是站在企業(yè)的前端，提出可行的建議并去推動(dòng)它。要想把HR工作做到真正的增值，更多的是要讓老板從人力資源的角度來(lái)看問(wèn)題，而不是只考慮企業(yè)成本這些。
4、如何看待HR代表員工還是老板
這個(gè)與企業(yè)文化有關(guān)，在金士頓HR比較受歡迎，部分是因?yàn)楣珪?huì)的原因；另一方面，HR與老板溝通的很好，做事情不會(huì)影響業(yè)務(wù)。HR更多的是站在老板的立場(chǎng)和業(yè)務(wù)的角度，全局性地考慮問(wèn)題，如果業(yè)務(wù)部門有問(wèn)題找我們，我們一定想辦法解決，這樣的HR才是有價(jià)值的。
▼參考文章：
華商韜略編委會(huì)：“內(nèi)存大王”的分享之道
創(chuàng)日?qǐng)?bào)：拿8個(gè)億給員工買房，產(chǎn)假6個(gè)月薪水照發(fā)……這家全美福利最好私企竟是中國(guó)人開(kāi)的！
豆丁網(wǎng)：金士頓公司：用心關(guān)懷員工
