管理者能力決定了企業(yè)發(fā)展的格局。管理學(xué)界有句名言：一只狼領(lǐng)導(dǎo)的一群羊能打敗一只羊領(lǐng)導(dǎo)的一群狼。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于團(tuán)隊(duì)具有舉足輕重的作用, 只有高素質(zhì)的管理者，才能帶出高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。何為有效的管理，如何提升績(jī)效？如何建立一支高績(jī)效賦能型團(tuán)隊(duì)？

一、 知己解彼-管理要從認(rèn)識(shí)和了解自己開始

科學(xué)的管理循環(huán)—了解自己→了解他人→管理他人

第一，集中精力發(fā)揮你自身的優(yōu)勢(shì)。你能夠在哪些領(lǐng)域發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造出優(yōu)異的業(yè)績(jī)和成果，你就屬于哪些領(lǐng)域。

第二，努力增強(qiáng)你的優(yōu)勢(shì)?；仞伔治龇ê芸炀湍馨l(fā)現(xiàn)人們需要提高哪些方面的技能，或者必須學(xué)習(xí)哪些新知識(shí)。它可以指出哪些方面的知識(shí)和技能已經(jīng)不能滿足所需，需要更新，它還告訴人們?cè)谥R(shí)面上存在哪些差距。

為了勝任某項(xiàng)工作，人們通常有能力掌握任何足夠的技能和知識(shí)。

第三，回饋分析法很快就能發(fā)現(xiàn)人們?cè)谀男┓矫娲嬖诰字艿陌谅齼A向。這個(gè)結(jié)論顯得尤為重要。回饋分析法很快就能幫助我們識(shí)別出這些領(lǐng)域。許多人，特別是在某個(gè)領(lǐng)域知識(shí)淵博的人，瞧不起其他領(lǐng)域的知識(shí)，或認(rèn)為“耍小聰明”就可以不用學(xué)習(xí)了。于是，回饋分析法可以迅速發(fā)現(xiàn)，人們?cè)诠ぷ髦袆?chuàng)造不出成績(jī)的主要原因是沒有掌握足夠的知識(shí)，或?qū)ψ约簩I(yè)領(lǐng)域外的知識(shí)不屑一顧。

因此，我們需要克服井底之蛙的傲慢傾向，并努力學(xué)習(xí)能夠使我們充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的技能和知識(shí)，這是根據(jù)回饋分析法總結(jié)出的一個(gè)重要的結(jié)論。

二、 團(tuán)隊(duì)管理的最佳實(shí)踐-科學(xué)的績(jī)效管理循環(huán)-全面績(jī)效管理

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的設(shè)定與制定工作計(jì)劃-高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的起點(diǎn)-千里之行，始于足下

第一步，價(jià)值創(chuàng)造。
我們?nèi)绾握{(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)各個(gè)要素，銷售部、行政部、技術(shù)部和編外資源、來把這個(gè)蛋糕做大。
第二步，價(jià)值評(píng)價(jià)。
你把蛋糕做大了，你就要去考慮怎么進(jìn)行價(jià)值的評(píng)價(jià)，怎么論功，這個(gè)是績(jī)效很重要的一點(diǎn)。那么在平常的管理當(dāng)中，很多人把績(jī)效就等同績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金，這其實(shí)是完全錯(cuò)誤的。
績(jī)效的本質(zhì)，我們要做好論功這件重要的事情，而不是混淆為做一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)金，這是一個(gè)完全不一樣的地方。那么論功就要根據(jù)大家在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)，我們要進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。
第三步，價(jià)值分配。
基于這樣一個(gè)合理的評(píng)價(jià)的論功，我們又可以促進(jìn)大家做更大的蛋糕，從而推動(dòng)更加公正的評(píng)價(jià)和更好的分配，這就是企業(yè)管理的螺旋式上升。

三、績(jī)效評(píng)估的5個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)

1.設(shè)定目標(biāo)

應(yīng)通過員工敬業(yè)度來設(shè)定目標(biāo)。當(dāng)員工知道實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的能力之內(nèi)時(shí)，自治就可以帶來權(quán)力。例如，員工可以選擇技能培訓(xùn)課程，以幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。無論何時(shí)需要，都應(yīng)將其分解為可操作的項(xiàng)目。這將使員工能夠輕松地將日常工作與公司的長(zhǎng)期業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致。

2.認(rèn)可表現(xiàn)

沒有什么比認(rèn)可更能激發(fā)績(jī)效。認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀的人員應(yīng)成為績(jī)效考核目標(biāo)的組成部分。該目標(biāo)的關(guān)鍵部分是基于績(jī)效的透明評(píng)級(jí)，可以激發(fā)員工的信心。他們應(yīng)該知道什么參數(shù)可以獎(jiǎng)勵(lì)某人的表現(xiàn)。這些指標(biāo)應(yīng)與客觀性一起仔細(xì)考慮，不得有個(gè)人偏見的余地。認(rèn)可可以通過增加薪酬，獎(jiǎng)金或通過非貨幣方法（例如獎(jiǎng)勵(lì)）來進(jìn)行。

3.提供定期反饋

人力資源經(jīng)理應(yīng)努力提供定期反饋，以比較員工的績(jī)效與其目標(biāo)。它必須是誠(chéng)實(shí)的，現(xiàn)實(shí)的，而且最重要的是建設(shè)性的。這意味著分析應(yīng)考慮整個(gè)組織環(huán)境和可能發(fā)生的變化。經(jīng)理必須就情況需要時(shí)如何糾正員工提供建議和可行的建議。

4.培養(yǎng)人才

正如人力資源經(jīng)理所知，保留人才比雇用人才更容易（更便宜）。人才留在前進(jìn)的道路上。因此，績(jī)效考核的關(guān)鍵目標(biāo)應(yīng)該是為將來培養(yǎng)內(nèi)部人才。人才培養(yǎng)必須是定期的活動(dòng)，而不是一次性的大事，并且要根據(jù)員工的特定需求量身定制。首先要確定績(jī)效最佳的人和可以在指導(dǎo)下脫穎而出的員工。

5.識(shí)別薄弱環(huán)節(jié)

在以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中，快速變化和適應(yīng)能力是成功的關(guān)鍵，持續(xù)的薄弱環(huán)節(jié)會(huì)帶來厄運(yùn)?？赡軆H限于特定團(tuán)隊(duì)的工作可能會(huì)加班，從而成為更大范圍內(nèi)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的障礙。但是，找出那些表現(xiàn)不佳的人應(yīng)該是為了指導(dǎo)和管理他們的才能，以從他們身上獲得最大的收獲。為了使之成功，有必要以數(shù)據(jù)為依據(jù)對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行誠(chéng)實(shí)的審查。

經(jīng)理們應(yīng)該與這些人共度時(shí)光，陪伴他們完成工作并與他們分享建議。然后，他們應(yīng)聽取員工的意見?？赡苤恍枰晕⒏淖兯麄兊墓ぷ鳝h(huán)境或提高技能即可。目的不是要懲罰性的，而是要給他們誠(chéng)實(shí)的反饋，建設(shè)性的補(bǔ)救計(jì)劃以及可證明的變革的時(shí)間表。