又一個爽約！我能罵人嗎？
消消氣吧，常事，習(xí)慣就好了！
沒想到當(dāng)了HR，還得被應(yīng)聘的爽約！
跟HR朋友溝通，提到招聘最頭疼的就是“面試到場率太低”。筆者剛做招聘經(jīng)理時也曾遇到類似問題。本文結(jié)合親身經(jīng)驗與近年社交化招聘的趨勢，為大家分享切實可行的建議。
01
爽約典型場景再現(xiàn)
根據(jù)筆者的簡單統(tǒng)計，在電話里明確了時間、地點，然后答應(yīng)來面試的候選人到場率通常也不足1/2，有些通用型職位甚至更低。
Case Study：我忘記了……面試前一天，HR Amy給張三打電話：“是張先生嗎？我是NASA科技公司，您應(yīng)聘我們的銷售職位?！?/p>
張三：“啥公司？我最近投的簡歷挺多的，你再說一遍。”
“NASA科技的銷售職位。想約您明天上午10點來公司面試，時間可以嗎？”
“哦哦，可以的?！?/p>
“我一會兒把公司地址和面試時間發(fā)到您手機上。”
“好的。”
面試當(dāng)天10點，
并沒有人來。
Amy想：“這是咋回事？明明答應(yīng)要來的，又沒來！是我語氣不夠客氣，態(tài)度不夠好，還是咋的？要么就是現(xiàn)在候選人都變得不靠譜了？簡歷里明明寫著‘尊敬的HR’，我怎么一點兒也感受不到尊重呢？”
考慮到約見成功率再創(chuàng)新低，Amy決定問下原因。
撥通電話之后。
“請問您到哪兒了？我們是NASA公司等您來面試?！?/p>
“啥？哦哦，我把這事兒忘記了……”
接下來，對方果斷掛了電話。
點評：以上場景是不是很熟悉呢？應(yīng)聘者不但毫無愧疚之意，如果對方還接你電話，他們的理由多半是各種聽起來不靠譜，比如：家離的太遠(yuǎn)、時間不巧、沒找到地方……那啥，您早干什么去了？
如果HR只把面試工作當(dāng)成是普通的事務(wù)性工作，很少考慮一紙簡歷背后是個活人時，對方也只是把你我當(dāng)成冷冰冰的機構(gòu)而已，更何況對方違約成本極低。
02
違約成本近乎零的候選人
有些候選人的心態(tài)是“我答應(yīng)了不來，你又能把我怎么樣呢？天下公司這么多，又不止你一家，以后不打交道就可以了?！?/p>
在求職時，候選人多半會給幾十甚至上百家公司投出簡歷，雖然簡介中常附帶“尊敬的人力資源部領(lǐng)導(dǎo)”或者“敬請垂閱”之類的話，但是僅憑一紙簡歷建立的信任，很多時候一錢不值。對候選人而言，一次編輯多次使用，成本非常低。
不少候選人先是答應(yīng)來，等查了公司網(wǎng)站之后，又感覺不是太合適自己，于是直接自行取消了面試，并沒有通知HR。這與HR沒有留下手機（坐機通常也沒留分機號）也有關(guān)系。
建議專門為招聘買一個手機號，用它通知面試、通知候選人未通過面試，還能接收候選人發(fā)的短信。這樣給候選人提供了與公司溝通的直接渠道。
也許還是貴司不夠強大。
筆者曾以第三方面試官的身份參加了十幾次500強面試，到場率近乎100%，甚至還有候選人帶著自己的簡歷要求現(xiàn)場給個面試機會的。
如果能許諾一個足夠美好的未來，很多人愿意努力嘗試，多半還會感謝有面試機會。
問題是如果公司在行業(yè)內(nèi)不知名、成立時間也不長、從網(wǎng)站上也看不出能提供豐厚薪酬，做為HR該怎么辦？
Case Study：入職培訓(xùn)免費，不合適拿錢走人
Zappos曾是世界知名的鞋類電商，1999年創(chuàng)辦，2009年被亞馬遜以超過10憶美金收購。
這家公司在招聘方面有自己的獨到之處。
針對剛?cè)肼毜暮蜻x人，公司提供四周的培訓(xùn)和一周的工作，之后候選人如果覺得Zappos不適合自己，那么可以拿著2000美元獎金離開公司。根據(jù)統(tǒng)計，選擇拿錢走人的新員工的比例約為2%至3%。
點評：謝家華創(chuàng)辦的Zappos在人才戰(zhàn)略方面的這個故事廣為流傳。一來顯示公司對人才的重視，既然不合適的遲早要離開，那不如早一些；二來也是對公司口碑的一種有力傳播，與被拿走的那點兒錢相比，公司節(jié)省了巨額廣告宣傳費用，也吸引了更多優(yōu)秀人才的注意。
如果貴司預(yù)算有限，謝家華學(xué)不來，那么下面這個方法估計適合您。
03
把對方當(dāng)成活人就能提升到場率
坊間流傳著一個海底撈創(chuàng)始人張勇的故事，同行問他：“你是怎么培訓(xùn)員工的，服務(wù)態(tài)度都這么好？”
回答是：“沒培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)就是在家怎么對待父母兄弟，在這兒就怎么對待客人！”
其中的秘密無非就是把對方真的當(dāng)成一個人，提升面試到場率多半也是這個道理。
面試表面上看是機構(gòu)或者公司對個人，其實背后仍然是人與人之間的關(guān)系，包括：HR與候選人、直屬領(lǐng)導(dǎo)與候選人等。
也許有些HR會說：“我之前也沒不把來應(yīng)聘的當(dāng)人吶！”
可對方未必這樣感覺。重點不在于招聘方怎么想，而在于給候選人的感受是怎樣的。
試想某個不認(rèn)識的家伙憑一個電話，我就要穿越大半個城市，還得付出時間和精力，大多數(shù)人很可能想想就放棄了……
提供三個Tips
打電話約面試時，多聊幾句。比如：簡單介紹公司業(yè)務(wù)，詢問對方是否住的比較遠(yuǎn)等。如此可以對到場率進(jìn)行有效判斷，也讓候選人覺得自己更受重視。
發(fā)“訪客邀請函”給候選人。筆者最近去朋友的公司，用對方發(fā)的電子版訪客邀請函直接刷開門禁，感覺公司很高大上。
重點候選人區(qū)別對待。針對公司很需要的職位或者想約見的候選人，HR需要更加用心。筆者見過新公司部門領(lǐng)導(dǎo)和HR在候選人舊公司樓下面試的情況，是的提供上門面試服務(wù)。
接下來筆者分享個實用小工具，希望能幫上忙。
檢視下現(xiàn)在的招聘工作，如果以上三部分您做為HR都已做到，候選人仍然不來公司面試，那么筆者再透露一個事實——有些候選人不來比來要好，不必討所有人喜歡。
有些人我們注定是要錯過的，只與優(yōu)秀的候選人同行。
最后，HR深耕所在行業(yè)或者領(lǐng)域，建立相應(yīng)的候選人網(wǎng)絡(luò)也許才是解決招聘難題的妙招。如果是朋友推薦的面試機會，相信大部分人會如期而至。
相對于約見更多候選人、提升應(yīng)聘者到場率，優(yōu)秀HR應(yīng)該更關(guān)注“提升面試精確度”。
檢視一下現(xiàn)在的招聘工作，如果以上三部分您做為HR都已做到，候選人仍然不來公司面試，那么筆者再透露一個事實——有些候選人不來比來要好，不必討所有人喜歡。
有些人我們注定是要錯過的，只與優(yōu)秀的候選人同行。
最后，HR深耕所在行業(yè)或者領(lǐng)域，建立相應(yīng)的候選人網(wǎng)絡(luò)也許才是解決招聘難題的妙招。如果是朋友推薦的面試機會，相信大部分人會如期而至。
體會：人不在多而在精！
