員工敬業(yè)度研究源于美國蓋洛普咨詢有限公司，他們通過對健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進行的近40年潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”的模型，描述員工個人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑。研究認為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。

那么如何幫助公司加強員工的敬業(yè)精神呢？以下是增強員工敬業(yè)精神的十條首要途徑：

途徑一：與績效掛鉤的獎勵制度

高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關(guān)。然而究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎勵是至關(guān)重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現(xiàn)目標很重要。

創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進績效的程度有著密切的關(guān)系。

途徑二：過硬的人力資本基礎(chǔ)設(shè)施

公司會為敬業(yè)員工提供有效開展工作所需的各種資源。對現(xiàn)今的管理人員來說，關(guān)于員工的準確信息和資料是一項重要的資源。在人力資本基礎(chǔ)設(shè)施上進行合理投資的公司會得到多方面的回報。

一家有著高度敬業(yè)精神員工隊伍的金融服務(wù)公司花了幾年時間去改善人力資本基礎(chǔ)設(shè)施，以便為管理人員提供更全面和準確的人力資源資料。公司采取了外包和服務(wù)共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀錄等事務(wù)上都有很高的效率。其領(lǐng)導(dǎo)層現(xiàn)在相信人力資源部門有一套過硬的基礎(chǔ)設(shè)施可以消除人員冗余。對信息系統(tǒng)和人力資源事務(wù)性工作流程簡化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開展工作所需的信息。

途徑三：著眼于未來的學(xué)習(xí)管理

學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢師見面，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠遠高于這方面做得差的公司。

途徑四：與員工互動的知識管理

要讓員工為公司的使命做出有效貢獻，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求、管理項目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式。

途徑五：持續(xù)進行的績效評估

一些反對進行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實的風(fēng)險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。

然而，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進步的表現(xiàn)。當然，正面的評估結(jié)論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。

途徑六：適宜的工作場所設(shè)計

通常，管理者不認為工作場所的設(shè)計對員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業(yè)程度遠遠高于一般的公司。

途徑七：備受重視的員工關(guān)系管理

比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團隊。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。

途徑八：與時俱進的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

相關(guān)研究表明，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。

途徑九：公平連貫的人力資本戰(zhàn)略

敬業(yè)的員工能夠認同公司的精英管理制度，也就說表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報酬。但是員工都期望，也應(yīng)該得到一個機會和待遇平等的發(fā)展平臺。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機會不一致，必然會導(dǎo)致員工的不滿。

很多大公司都沒有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒有將已有的政策書面化。這種情況會導(dǎo)致員工逐漸喪失對公司基本公正性的信任感。

例如，有一家員工敬業(yè)度得分很低的公司的領(lǐng)導(dǎo)解釋道：“在不同業(yè)務(wù)部門中的相似職位有不同的職業(yè)發(fā)展機會和待遇。員工便在公司的不同部門間自由流動，以尋求在別的部門的相同崗位上獲得更好的報酬。”

在其他一些公司里，由于員工每年的準假天數(shù)沒有明文規(guī)定，因此有人就四處爭取盡可能長的假期。結(jié)果往往有失公平，進而引起員工不滿。

途徑十：聚焦“原材料”的招聘流程

品質(zhì)總是源于最佳的材料。招聘員工時，不僅要考慮到工作所需的技巧，也要考慮到應(yīng)聘者是否適合公司的文化。要挑選到最有可能勝任工作并樂于為公司做貢獻的員工，招聘流程起著重要作用。該流程的重要環(huán)節(jié)，就是要確保招聘經(jīng)理具備能為某個職位找到最適合人選的能力與技巧。

各層級的企業(yè)管理者都可參考以上列出的十點，并將它們應(yīng)用到實際工作中去提高員工的敬業(yè)精神。例如，他們可以積極與員工溝通有關(guān)公司變革的信息，并確保員工得到訪問信息庫和知識庫所需的培訓(xùn);他們可以與員工討論人力資源方面的計劃和政策，讓員工知道這些政策不僅連貫一致、公平公正，還得到了公司最高層的支持;他們可以用簡單的方式對員工的績效予以肯定和獎勵，例如在團隊會議上表彰某人等;他們可以幫助公司招聘有可能更敬業(yè)的員工，對員工進行指導(dǎo)并鼓勵他們參加培訓(xùn);他們可以幫助公司確保其工作環(huán)境滿足不同工作類型的員工的具體需求。

這些都是一個整體策略的組成部分，這一策略可以幫助公司打造更敬業(yè)的員工隊伍。這樣的隊伍在追求高績效的過程中，更可能投入創(chuàng)意和激情。