去年初，上海市民孫女士如愿在太平洋彼岸生下孩子，而她自己卻被公司開除。近日，上海市浦東新區(qū)人民法院對這起勞動爭議案件作出了一審判決，未支持孫女士的訴請。

處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工受法律保護。為何公司要開除她？而法院為何最終駁回了孫女士確認違法解除勞動合同的訴請？這一切，都要從一張?zhí)摷俨〖賳握f起。

沒請產(chǎn)前假改請病假留隱患

孫女士在滬上某上市銀行信用卡中心工作有7個年頭了，算是資深員工，收入不菲。2013年7月，跨入30歲門檻的孫女士如愿懷上小寶寶，心花怒放的她和家里人商量，要讓孩子在美國出生。隨后，一家人開始計劃著一切。

孫女士在產(chǎn)檢中查出患有“妊娠糖尿病”，為確保胎兒安全，她準備向公司請假。

孫女士了解到，《上海市實施婦女權益保障法辦法》規(guī)定，經(jīng)二級以上醫(yī)療保健機構證明有習慣性流產(chǎn)史、嚴重妊娠綜合癥、合并癥可能影響正常生育的，本人申請，用人單位應當批準其產(chǎn)前假。

孫女士說，公司規(guī)章制度中沒有產(chǎn)前假，自己就咨詢人事部門的潘先生。結果潘先生打電話回復，讓她請病假。于是從2013年7月開始，孫女士連著請了12次病假。2014年1月23日，孫女士前往美國待產(chǎn)。

赴美國待產(chǎn)收到一紙開除通知

一切似乎都很順利。然而，2014年3月12日，在離預產(chǎn)期只有10天的時候，身處大洋彼岸的孫女士竟然收到公司的一紙開除通知。

公司說，孫女士有兩個做法嚴重違反了公司的規(guī)章制度。

第一是沒有如實提供病假單。孫女士2014年1月23日已在美國待產(chǎn)，可是2月19日，孫女士卻向公司提交了在滬上某民營醫(yī)院“檢查”的證明。從空間上來說，這顯然不可能。原來，孫女士的母親在這家醫(yī)院當醫(yī)生，是她請同事代為開具的病假單。病假條開具的假期長達30日，而患者又不在場，這些都不符合相關規(guī)定，明顯屬于造假。

第二是沒有如實報告出境時間、目的且曠工。孫女士向公司請假獲批的出訪事由是旅游，但實際是去美國生孩子；她申請出訪時間是2014年1月30日至2月5日，停留7天，實際出國時間為2014年1月23日至2014年5月2日。公司認為，孫女士的行為已嚴重違反考勤管理規(guī)定，實際構成曠工；因私出國行為與其申請不符，嚴重違反公司關于出境的管理制度的相關規(guī)定，也違反了誠實信用原則。

法院：嚴重違紀被開除公司做法并無不妥

由于不服勞動爭議仲裁裁決，孫女士向浦東新區(qū)法院起訴，請求判令公司支付2014年2月1日至2014年3月12日的工資人民幣23052.40元；違法解除勞動合同賠償金193128元。

孫女士覺得，根據(jù)《上海市實施婦女權益保障法辦法》的相關規(guī)定，自己原本是可以請產(chǎn)前假的，是人事部門的潘先生建議她改請病假，才導致出現(xiàn)不該出現(xiàn)的問題。

她還認為，當時自己已臨近生產(chǎn)，又患有妊娠糖尿病，這種情況下，委托家人代開病假單合情合理。即便形式上有瑕疵，也不足以構成嚴重違紀。而且法律規(guī)定，用人單位不得隨意解除“三期”內女職工的勞動合同。

潘先生在簽署如實陳述保證書后出庭作證。他說，孫女士“并未向其請過產(chǎn)前假，其僅是向其咨詢過請產(chǎn)前假的政策”。孫女士出示的電話錄音、電子郵件，也未體現(xiàn)潘先生要她請病假的明確意思。

而孫女士在提交最后一張病假單時，并未告知公司代開假條的真實情況，亦未有其他證據(jù)佐證其身體狀況，明顯有違公司的規(guī)章制度，也違反了勞動者理應遵守基本勞動紀律的要求。

主審法官沈雯說，勞動合同法第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。而公司是依據(jù)第三十九條第二款，即“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”情形，作出的開除決定，并不違法。

法院認為，孫女士開假病假單、未按公司規(guī)定如實報告出境時間、目的、逾期不歸的做法，不僅有違公司的勞動紀律，亦有違勞動者基本的誠信原則。孫女士構成嚴重違紀，被公司解除勞動合同，并無不妥。因此，對于她要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，法院不予支持。綜合孫女士的考勤周期與工資計算情況，法院判決，公司還應支付她2014年2月1日至2014年2月16日期間的工資3654.03元。