誰的職場不委屈。當(dāng)大家談?wù)搯T工的委屈時，往往忽略了管理者在工作中被掩藏起來的委屈。身為管理者，要帶領(lǐng)由一群“不標(biāo)準(zhǔn)化、非常復(fù)雜的”人組成的團(tuán)隊(duì)去完成目標(biāo)，而那些委屈也就產(chǎn)生于此。

如果你身在職場，你眼中的經(jīng)理是什么樣的？

是不是要經(jīng)常開會，把老板安排他的活都分派給你們來做，最后工資拿的還多。

可真的就是這樣嗎？

我們經(jīng)?；卮鸷芏嚓P(guān)于企業(yè)管理的問題，我卻從他們的問題里，讀出了他們帶不好團(tuán)隊(duì)的百般無奈、心力憔悴，甚至感到受盡委屈。

今天，我把這些管理者朋友在不同情境下受到的“委屈”分享給你，讓我們一起探討、分析遇到這種情況時，我們到底該怎么辦？希望能對你有所啟發(fā)。

1

在分享這些管理者朋友的“委屈”之前，我想先簡單和你說說，他們?yōu)槭裁磿诠芾磉^程中受到委屈？

因?yàn)樽鳛楣芾碚?，面對的將是這個世界極度不標(biāo)準(zhǔn)化、非常非常復(fù)雜的一個個人。

要和一群“不標(biāo)準(zhǔn)化、非常復(fù)雜的”人一起共同去完成、甚至帶領(lǐng)，這事有多難？

相當(dāng)?shù)碾y。

在這個過程中，難免會受一些下屬不配合、上面領(lǐng)導(dǎo)指責(zé)等各種各樣的委屈。

那怎么辦？

解決這個“怎么辦”的問題，就需要我們一定要深刻理解“情境管理”這個概念。

理解了這個概念，你就知道了解決這個“怎么辦”問題，其實(shí)就三個字：看情況。

看什么情況？看你的下屬到底處于哪種情境中。

2

作為一名管理者，你學(xué)了很多管理學(xué)的書，知道一個好的管理者，要懂得放權(quán)。

新招了一名有著成熟工作經(jīng)驗(yàn)的下屬，你完全放權(quán)給他，什么事都讓他自己決定，員工也很積極，拍著胸脯說沒問題。

結(jié)果過了兩個月，你一檢查，發(fā)現(xiàn)做的一塌糊涂，最后還得你來收拾爛攤子。

是不是感覺到很委屈？辜負(fù)了你的信任？

再比如，你是一個企業(yè)的創(chuàng)始人，你從大公司請來一位高管。

通常來說，你們一定會有2、3個月的蜜月期，你看他說的話、做的事，都覺得這個人好厲害，大公司出來的就是不一樣，你讓他放手去做。

可蜜月期一旦過去之后，你開始覺得這也不對、那也不對。然后你慢慢就不愛跟他交流了，甚至把他晾到一邊，而這個高管呢？他就會突然變得很失落，有種坐過山車的感覺。

幾乎每一個民企的老板都經(jīng)歷過這種狀態(tài)。

為什么？

一位出身大企業(yè)的高管，一到你的公司會發(fā)現(xiàn)，天哪，你們公司怎么可以亂成這個樣子？這個制度也沒有，那個流程也沒有。

說，這些都可以改，做個預(yù)算制度吧，建個KPI考核制度吧，上個ERP，規(guī)范流程吧。

你一聽，覺得特別有道理。

但是讓他放手去做了后，你很快發(fā)現(xiàn)，這些制度和流程不一定適合公司，于是你只能把他晾在一邊。

他難過，可你也覺得委屈。明明這么有經(jīng)驗(yàn)的、在大企業(yè)已經(jīng)工作多年的人，而且你已經(jīng)充分放權(quán)了，為什么還會這樣？

這是因?yàn)樗€是一個熱心的新手。

什么叫熱心的新手？

每位新員工加入你公司的時候，意愿都特別高。為什么？

因?yàn)樗热惶垡尤肽愕墓?，要么是喜歡你的公司，或者你給更高的薪水，甚至有可能是喜歡你這位老板的為人。

所以，等他一進(jìn)公司，就會興奮地不行，情緒激昂。他心想，一定要大展拳腳，做點(diǎn)大事情。

但是這時，你要知道，剛加入公司的員工，其實(shí)他對你公司的業(yè)務(wù)并不是很了解，對同事也不熟悉，這時，他可能不一定能做出什么特別大的貢獻(xiàn)。

所以這個時候，這位新員工，我們稱之為熱心的新手，雖然他的意愿很強(qiáng)，但是能力還不足。

如果你對一位熱心的新手充分放權(quán)，就會出現(xiàn)前面出現(xiàn)的問題了。

那處在這種情境下，應(yīng)該怎么辦？

你應(yīng)該帶著他，讓他跟著你了解一下公司情況，什么事都帶著他走一遍。盡量給出明確的目標(biāo)，和做好工作的標(biāo)準(zhǔn)，說明工作范圍、權(quán)限和責(zé)任，期待得到什么樣的反饋，并讓他明確，只有你能做出決定。

一句話：我決定。

3

對熱心的新手，什么事都由你決定。

可作為管理者，你還會遇到有些下屬，他做事沒動力，你安排的事不能保質(zhì)保量完成，批評幾句，結(jié)果他憤而辭職。

委屈嗎？

你明明批評他，是想幫助他成長，他怎么還反過來怪你？

這些下屬如果你還用對待熱心的新手的方法管理，那么他每天不斷地完成你的指令，慢慢他開始意識到，這公司管理的一般，和他原來公司不一樣。

他會懷念原來公司，覺得原來的公司環(huán)境、氛圍是多么好，公司制度是多么完善?？赡愕墓疽凰俊?/p>

而且他開始慢慢發(fā)現(xiàn)自己的能力并沒有特別大的提高，于是情緒就開始低落了。

如果你不加以改變，或者沒有意識到，他的情緒就會越來越低落，甚至心里會冒出想離開的打算。

這時他是什么？

這時他是一位憧憬幻滅者，他本來是滿懷期待、激情來到你公司做一些改變的，而結(jié)果卻是他發(fā)現(xiàn)他改變不了，或者是他自己不適應(yīng)。

這時是最危險的時候，一旦有哪些事觸發(fā)他敏感的神經(jīng)，他可能就離開你的公司了。

那如何對待這樣意愿低、能力也不強(qiáng)的員工？如何管理好憧憬幻滅者？你應(yīng)經(jīng)常給他反饋，允許他犯錯，有進(jìn)步就表揚(yáng)，如果失敗了，和他一起分析原因，鼓勵他多思考，自主地提出方案，允許參與討論和決策流程，但依然由你做決策。

一句話：我們討論，我決定。

這樣把他拉入到你的決策討論里面，他會意識到，哦，原來公司是這么運(yùn)行的，他就會慢慢有參與感，重拾自己對你公司的興趣和信心。

4

除了上面兩種情景，作為一名管理者，你一定還會遇到這樣的下屬，他的工作能力很強(qiáng)，你交代或者你們討論后你決定的事情他都能很好地完成，但是你覺得他的熱情還不是很高漲，信心不足。

這時，他是一位能干謹(jǐn)慎的執(zhí)行者，能力強(qiáng)，意愿不足。

那遇到這種情境怎么辦呢？

他已具備很強(qiáng)的能力了，你要盡量成為平易近人的良師益友，幫助他建立信心，認(rèn)可其高超能力，和他一起討論問題，鼓勵他做最終的決定，訓(xùn)練他對決定的結(jié)果負(fù)責(zé)。

一句話：我們討論，你決定。

因?yàn)樗悄芨芍?jǐn)慎的執(zhí)行者，他很謹(jǐn)慎，怕犯錯。所以，所有決定你們都一起討論，但最終讓他來決定。不斷建立他的信心，提高他的意愿，讓他不斷從一個小勝利走向下一個小勝利，不斷獲得成就感。

5

你可能會問，那就沒有一種下屬，能力非常強(qiáng)，做事意愿也非常高，什么事都不用你操心了？

當(dāng)然有。

這樣的下屬，他已經(jīng)完全可以獨(dú)當(dāng)一面，成為一名獨(dú)立自主的完成者。

這種情境你怎么辦？

你要給他自主權(quán)、信賴，和由衷的感謝。在對結(jié)果負(fù)責(zé)的前提下，充分授權(quán)。

一句話：你決定。

你告訴他說以后所有的事情不用來問我了，你決定就可以了。

相信如果你的下屬都是這樣的員工，你肯定就不會有任何委屈了。當(dāng)然每位員工不可能招進(jìn)來就是這種狀態(tài)，都要經(jīng)歷過前面三個狀態(tài)。

6

我希望看到這篇文章管理者朋友們，你要根據(jù)下屬發(fā)展的四個情境：熱心的新手、憧憬幻滅的學(xué)習(xí)者、能干謹(jǐn)慎的執(zhí)行者、獨(dú)立自主的完成者，會分別使用不同的管理方法。

要因人而異、因情境而異，“看情況”去用不同的方法，培養(yǎng)下屬，和下屬一起成長。

當(dāng)然，即使這樣，在管理過程中，你一定還會遇到一些挫折，感受到下屬不配合、領(lǐng)導(dǎo)指責(zé)等等。如果你認(rèn)為你的方法得當(dāng)，那我建議你，就把這些“委屈”統(tǒng)統(tǒng)咽下去吧，不要在下屬面前生氣，不要在領(lǐng)導(dǎo)面前不滿。

管理者的胸懷是被委屈撐大的，既然成為了一名管理者，就把這些“委屈”都咽下去，深呼吸，繼續(xù)前行。

—?THE END —

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