有個朋友找我來訴苦，他指導下屬完成一項任務，前后講了不下十遍，可是下屬做出來的東西仍然錯誤連篇，好像一點也沒有聽進去他的指導。他感覺下屬就是一個不負責任的人、不努力、不用心的人，教導他就是“瞎子點燈白費蠟”。
聽完朋友義憤填膺的言辭，我問了他一句“你了解你的下屬嗎？你前后教了十遍，下屬都不會，你思考過自己的方式 是不是有問題嗎？”朋友被我問住了。
你在平時生活中，是不是也遇到過這樣的情形？作為一個部門領導總是抱怨下屬，認為下屬沒有責任心，對工作的態(tài)度讓你不滿意，沒有把心思用到工作上，對工作敷衍了事。你作為領導，費勁口舌，盡心盡力去幫助他，可是卻發(fā)現(xiàn)沒有任何成效，他的工作還是沒有絲毫進步。你常常為了他們的工作，氣到要吐血，可是對方依然優(yōu)哉游哉。你是如何解決的？是一直維持這種相互抱怨的關系，導致上下級關系惡化，還是努力尋求其他解決方案。或者剖析自己的工作方式，從自身尋找解決問題的突破口。
《溝通的方法》這本書給出了一個解決問題的好方法。
這本書從溝通的起點、本質和溝通的不同場景等幾大方面，為職場人的溝通，提供了一個齊全的工具箱。
這本書的作者脫不花是一個奇人。她是得到聯(lián)合創(chuàng)始人，她在19歲時放棄上大學，開始創(chuàng)業(yè)。她沒有上過大學，可是她的散文得了“人民文學新人獎”。
這本書是根據(jù)脫不花開設的訓練營課程的講稿，脫胎而成的。書中的絕大部分案例，都是學員的真實案例。
那用什么方法，才能讓下屬聽懂你的指導，按照你的要求去做呢？我們可以從《溝通的方法》找一個工具——輔導。
首先，我們了解一下職場輔導的準則：輔導他人，不能教價值觀，只能教行動方案。
上司在在輔導員工時，一定不能用空洞的“價值觀”，作為輔導方案。比如“你應該從部門的角度考慮”、“你應該要態(tài)度積極努力工作”。當你這樣侃侃而談時，下屬可能內心有一萬個“草泥馬”奔騰而過，“憑什么，你才給我多少錢呀”。所以，他即使表面上點頭如搗蒜，可能一句也沒有聽進去。你當然是白說了半天的話，白費了半天的勁，給自己找氣受。
其實他想了解的是你做這件事情的好方法，而且必須是找一個適合他的行動方案。
為什么要說“適合他的行動方案”？因為，人的個性特質不同。大千世界，是找不到完全一樣的兩個人的，就算是同卵生的雙胞胎，個性差異也是巨大的。個性差異導致處理問題的習慣和方式是不一樣的，所以，你的經驗和方法，也不一定是適合他的。
我們在理解了職場輔導準則后，接下來進入輔導的具體過程。
先給大家上一個公式：
輔導=植入目標+發(fā)現(xiàn)盲區(qū)+實戰(zhàn)演習
植入目標，是要植入對方想要的目標，不是你想要的目標。
千萬不要像有些父母，為了自己的面子，強制要孩子學各種才藝，美其名曰是為了孩子好。父母給孩子植入這樣的目標，以此來督促孩子學習，效果肯定不好。因為孩子內心充滿抵觸，是你叫我學的，不是我想學的，帶著這樣的情緒，學習狀態(tài)不會好。
員工也是一樣的，他們內心總有一種聲音，不要跟我談目標，那是你們領導的目標，跟我有什么關系。
所以，首先要找到員工內心期望的目標，這個目標是對他有利的，他才會愿意耐心接受你的指導。
比如，前面提到要求員工“從部門的角度考慮”，可以改為“你做好了這項工作，不但提高了部門效益，未來你想更好的發(fā)展，也算是你的一個業(yè)績”。
發(fā)現(xiàn)盲區(qū)，目的是發(fā)現(xiàn)輔導對象的能力短板到底在哪里，這就像醫(yī)生，找到病源，可以對癥下藥，確保藥到病除。
如果泛泛的一句話，你不懂要問，對方認真點頭，好的。然后沒有下文了，也沒有后續(xù)行動。
他可能真不知道問題在哪里，也不知道問什么。
輔導者怎么才能發(fā)現(xiàn)輔導對象的盲區(qū)呢？
可以用下面的方法。
我做你看，你做我看。
我先做一遍給你看，你再做一遍給我看。
當你按照我教導的方法做的過程中，我在旁邊仔細觀察你的思考和你的行動步驟，你在哪里被卡住了，這就有可能是你的盲區(qū)，針對“卡點”專門進行輔導，效果有可能事半功倍。
輔導的第三個動作，實戰(zhàn)演習又代表什么呢？
這是指我們不做紙上談兵的趙括，必須要做真刀真槍的實戰(zhàn)者。否則，理論背得再熟練，也無法解決實際問題。
回到我朋友的事，如果他不是光動口，而是按照這個公式，親自動手示范一遍，再要求下屬根據(jù)示范來一遍，可能下屬早就會做了。
