? ? ? 根據(jù)Hay Group和哈佛的研究成果，組織氛圍對組織績效有30%的影響。也就是說，如果不改變產(chǎn)品、不改變戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)以及其他的投資項目，只要改變組織的氛圍，就可以改變組織30%的績效。（當然，這個改變可能是提升也有可能降低，要取決于組織氛圍是怎么個改變法。）不可否認大家想要的結(jié)果當然是提升，那么怎么才能提升組織氛圍呢？

? ? ? 研究發(fā)現(xiàn)領管理者的管理領導風格會影響70%的組織氛圍。（根據(jù)研究，管理者的領導風格分為六種，我們以后會做詳細介紹。）也就是說當組織的領導者管理風格更符合組織現(xiàn)狀，將會有效提升組織績效。

? ? ? 經(jīng)常有老板抱怨，員工執(zhí)行力不行導致企業(yè)績效不好，而事實上，如果老板自身能作出一些改變，將會極大地提高員工工作積極性并產(chǎn)生好的績效結(jié)果。比如說有的管理者對員工表現(xiàn)不滿意，把大部分的精力用來發(fā)現(xiàn)員工做錯了什么，因而極少表揚員工，甚至經(jīng)常有一些負面情緒影響組織績效。如果管理者嘗試著去發(fā)現(xiàn)員工做得好的一面去夸贊員工，并堅持一段時間，看看組織氛圍是不是會有明顯的改善呢？

? ? ? 今天，我們就一起來學習一下實際有效的“一分鐘表揚”。

先來看個案例

? ? ? 小林被指派進行某區(qū)域的市場調(diào)研工作，在工作開展一段時間以后，小林找到經(jīng)理進行階段性工作匯報。匯報完成后，經(jīng)理對小林說：“你列出的競品目錄非常詳細，而且部分調(diào)研數(shù)據(jù)能深入到二三級市場，對于我們做未來的市場方案很有意義?！比缓蠼?jīng)理微笑著看著小林，停頓了一下說：“這件工作交給你我非常放心。”小林驚喜地望著經(jīng)理，眼睛閃閃發(fā)光。

? ? ? “以后要繼續(xù)加油喲！我看好你?！敖?jīng)理站起來，輕輕地拍了拍小林的肩膀，說：”另外，隨時進行階段性匯報是一個很好的習慣，非常棒！“

? ? ? 接下來，小林保持著階段性匯報的好習慣，并根據(jù)工作計劃穩(wěn)步推進，出色地完成了調(diào)研工作。

這是一個一分鐘表揚的案例，讓我們一起來看學習一分鐘表揚的幾個要素。

一、表揚要及時

? ? ? 表揚的及時性很重要，如果行為和表揚之間的間隔延長，則會減弱激勵的效果。當經(jīng)理發(fā)現(xiàn)小林工作開展過程中的優(yōu)點時，及時進行了表揚，并且對于小林階段性匯報的好習慣及時給予肯定和認可。這樣能讓員工第一時間知道自己哪里做得好。

二、表揚要具體

? ? ? 不要只說“做的很好！”這是一種感覺評價，要告訴他哪里做得好。你的描述越具體，越能證明你對員工的實際工作是了解的，也是真誠可靠地對員工的贊賞，員工才感覺越實在，也更愿意相信和接受。

三、告訴對方你的感受

? ? ? 告訴他這件事做得好你是什么感受，并且這件事對組織或其他同事會有什么正面的影響或者幫助。

四、暫停一會兒，讓他靜靜地體會消化一下你的表揚

五、鼓勵他以后繼續(xù)這樣做，并表明你會支持他在組織內(nèi)取得更多的成績

? ? 如果需要，還可以在一定程度上擴散對員工的贊賞，使其分享經(jīng)驗，號召組織成員向他學習，讓更多的員工行為符合你的期望。

表揚公式=做得好+哪里做得好(具體行為)+我的感受+靜默(讓對方感受贊美)+期望

? ? ? 一句贊美的話難以抵消一句批評所帶來的負面影響，所以領導人要多給員工正面的反饋。

? ? ? 有些領導者要么很少贊美員工，要么尋求平衡，相信給一巴掌再給個棗的管理理念，覺得贊賞和批評應該是1：1的比例，但管理研究卻證明，這樣的比例不但幫不上忙，反而會給組織氛圍帶來負面影響。如果真要有一個比例，這個比例也至少應該是5:1。

? ? ? 最后，贊賞很可貴，但比贊賞更重要的，永遠是管理者的真心實意。在表達對團隊和下屬的贊賞時，一定要真誠。

? ? ? 最最后，一分鐘表揚適合管理人員使用，同樣也適用于親子關(guān)系喲，對孩子的表揚也要避免“你真棒，你真厲害”的單一模式，試試我們的表揚公式吧。

? ? ? 好了，讓我們一起來嘗試“一分鐘表揚”，并堅持一段時間，你會有意想不到收獲哦！