今天是本年度學(xué)習(xí)的第三個思維模型，這是我自己根據(jù)工作經(jīng)歷抽象出來的，我把它稱為：角色定位。有了這個概念以后，我接著百度百科一下，果然有一段關(guān)于角色定位的解釋：角色定位(Role Definition):HR管理的最高境界，在一定的系統(tǒng)環(huán)境下（包括時間），在一個組合中擁有相對的不可代替性的定位，就是角色定位。“角色”不一定是一個人，可以是一個群體。當(dāng)今眾多優(yōu)秀的企業(yè)中，未必所有的員工都按照角色定位規(guī)劃和發(fā)展的，但是，它們之所以成為常青樹和卓越公司，都具有一個共同的人力資本特征：至少其高層人員的組合必然符合角色定位的原則。
我并沒有做過HR，當(dāng)看到有這樣的一段關(guān)于角色定位的解釋，跟我的內(nèi)心想表達的意思還是有共鳴的。我盡可能用淺顯的語言來定義一下我理解的什么是角色定位，角色定位就是在人群中看到某些人特有的一些能力從而從新定位這個人在組織中應(yīng)該擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，目的是盡可能的協(xié)助這個人挖掘他的潛力，為組織創(chuàng)造更多的價值。
在給某人做角色定位的時候，往往是越過他的職位或者身份層面，再結(jié)合這個人的一些特性。
比如說：我一個朋友的職位是導(dǎo)購，這是大家都顯而易見的是不證自明的，她往往也是這么認為的我就是一個導(dǎo)購，在實際銷售中，我發(fā)現(xiàn)她在給客戶做家具搭配的時候特別有自己的見解，而且客戶很認同，如果我是她的上級領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)我看到這是她的優(yōu)勢的時候，我就可以給她做角色定位，叫做中式家居軟裝搭配設(shè)計師而不簡單只是一個導(dǎo)購。
而如果我那個朋友自己就是一個懂得角色定位的人，那她自己就可以越過導(dǎo)購這個職位層，給自己重新定位：中式家居軟裝搭配設(shè)計師。當(dāng)有了這樣的定位，她再反觀自己所處的能級，她就知道如何查漏補缺，隨著一段時間的學(xué)習(xí)，她和普通導(dǎo)購的差距就越來越大，自己也越來越專業(yè)化。再想遠一點，這個人是不是可以考慮經(jīng)過系統(tǒng)學(xué)習(xí)考取相關(guān)的證書，自己的職業(yè)發(fā)展路徑也會越走越寬。
再來一個例子：我一個朋友其中的一個身份是一名丈夫，因為結(jié)了婚，這是我們都顯而易見的。但是要做一個怎樣的丈夫，我不知道他有沒有進行深入思考，我們能夠看到的就是一般大家都能夠想得到的方式，比如帶媳婦兒吃好吃的，多出去玩一玩，多買新衣服，媳婦兒生氣了哄一哄等。那這樣的方式能不能持久呢？我想我們都會打一個問號，從我接觸到的人群來看或者說看到這里的讀者從你接觸的人群看，僅從執(zhí)行層面去做一個好丈夫并不是一個能夠持久的方式，尤其以后帶了小孩。所以，如何做好丈夫的身份，我建議從長遠系統(tǒng)思考，結(jié)合夫妻雙方的特性，從新給身份做角色定位。做一個彼此成就的丈夫嗎？還是做一個帶給她快樂的丈夫嗎？還是做一個負責(zé)任的丈夫嗎？還是做一個善解人意的丈夫嗎？還是其他的，這就因人而異了。再用角色定位反觀自己的言行，我想就會清晰許多。
以上就簡單談了一下角色定位的機制原理，下面就聊一聊在我身上都發(fā)生了一些什么事讓我有如此感想。
先分享自己的事。前兩年我在沙師弟網(wǎng)絡(luò)科技公司任戰(zhàn)略發(fā)展部大區(qū)經(jīng)理，公司是做互聯(lián)網(wǎng)+物流平臺的，我去的主要工作是招商，招募外省分公司的合伙人。我們?nèi)嗽谥貞c，要找的人在外地，外地一個人不認識，這怎么弄，確實是一個難題。我去的時候，公司給每個人的KPI考核也特別低，因為基于過去的招商經(jīng)驗，定這個KPI已經(jīng)是對大家有挑戰(zhàn)的了。我去熟悉了一個星期后，又進行了一個星期的招商嘗試，我覺得部門的招商流程需要重新設(shè)計，我想我能不能來做這個事呢。于是我進行大膽的試錯，果然還是有效果，第一個月我的KPI完成度是公司既有KPI的兩倍，老同事都被我驚呆了。第二個月我就以部門招商流程設(shè)計者的角色定位進行經(jīng)驗萃取，使之流程化，然后把招商流程以培訓(xùn)的方式輸送給部門的同事，果然連續(xù)幾個月我們的招商人數(shù)跟以前相比大家都有質(zhì)的飛躍。
方法不對，努力白費，角色定位，找到機會
后來工作變動，我來到了一家紅木家具公司，一開始來的時候我是以過來做業(yè)務(wù)的身份被老板叫過來的，業(yè)務(wù)做了一個月，我發(fā)覺這份工作你再努力都還有很多不確定的因素。反而，我發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部有很多的地方需要完善，所以我就沒有外出跑業(yè)務(wù)了，開始觀察思考公司哪里地方需要完善，然后慢慢的執(zhí)行優(yōu)化，確實也看到了優(yōu)化前后的差距。后來朋友問我現(xiàn)在在公司做什么，我說打雜，他說你不要開玩笑，我說我就是打雜呀，什么事都在做，網(wǎng)站優(yōu)化在做，寫公眾號文案也在做，搞活動策劃也在做，朋友圈營銷也在給他們提一些建議，公司內(nèi)部培訓(xùn)也在做等，后來一想，這樣是不太好，應(yīng)該要給自己一個什么職位，于是后來別人問，我說我在公司做品牌運營。
要做好品牌運營，我想應(yīng)該圍繞公司的戰(zhàn)略做深入思考，去年的時候，我利用自己所學(xué)的一些模型和方法論以公司為案例進行分析，無奈有些關(guān)鍵的數(shù)據(jù)看不到老板也不告訴我，不過好在大體的趨勢我還是能看到的。
在自己做2019年規(guī)劃的時候，我就在想如果我還是以去年在公司做這些事拿不出什么創(chuàng)新的話，我自己都不想在公司繼續(xù)工作，因為我知道我這個階段學(xué)習(xí)能力應(yīng)該特別強，需要有新的東西我才不會停止進步，要以停止進步來換取工資收入那我肯定不愿意的。
去年快放假的時候，我天天琢磨呀，果然還是有靈感。我給老板提出建立非物質(zhì)文化遺產(chǎn)陳列館的提議得到了肯定，并跟相關(guān)的主管部門領(lǐng)導(dǎo)進行了交流，我們覺得這個事一定要做。這也是我2019在公司的主要工作，以非遺文化來提升品牌價值，這簡直就是經(jīng)典的高維打思維的戰(zhàn)略，所以我又給自己重新定位了角色：文化戰(zhàn)略的制定者執(zhí)行者。有時候哇，我覺得人這個物種也真是奇怪，非要給自己整一個什么名頭，工作起來才帶勁（后來一想，這并不是虛榮心作怪，而是代表了領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任和做工作的肯定）。
有了角色定位，我就站在了更高的維度來看待正在做的事，而且無形中也對自己有了更嚴苛的執(zhí)行標準。
再分享一下別人的事。我有一個朋友之前在重慶云安科技做培訓(xùn)總監(jiān)，云安科技是一家主業(yè)為中小企業(yè)做網(wǎng)站，微信公眾號，小程序，360和搜狗競價推廣的公司，他所帶領(lǐng)的培訓(xùn)部門已經(jīng)把本部門的工作做得很好了，于是他就有了一些更大的想法。他看到他們所服務(wù)的企業(yè)大都是中小企業(yè)，在中小企業(yè)中又以制造業(yè)居多，而且他也有幾個長期服務(wù)的客戶，所以他了解到深入中小企業(yè)做培訓(xùn)可以是一個新的發(fā)展方向嘗試。
一來公司本身服務(wù)了這么多中小企業(yè)，如果能從培訓(xùn)這個方向深入服務(wù)客戶，既能增加客戶的黏性，又能為客戶帶去價值產(chǎn)生廣告業(yè)務(wù)以外的其他收益增長。而且如果服務(wù)的群體比較多，還能形成不小的影響力，以后公司領(lǐng)導(dǎo)想往政協(xié)人大方向發(fā)展的，也是很好的政績呈現(xiàn)，切實幫助中小企業(yè)提能增效。
二來中小企業(yè)在培訓(xùn)板塊歷來就很薄弱，有的企業(yè)根本沒有過培訓(xùn)，有的企業(yè)只是宣讀文件式的培訓(xùn)，有搭建系統(tǒng)培訓(xùn)體系的公司更是很少很少，所以輸送培訓(xùn)在中小企業(yè)是有市場的，輸送方式就是多種多樣的了，公司人多的就根據(jù)需求單獨培訓(xùn)，公司人小的就可以以協(xié)會組織的名義或者幾個單位抱團的方式集中培訓(xùn)。從我在我們公司開展的培訓(xùn)來看，確實，中小企業(yè)很有這樣的需求，能幫到他們。
我這個朋友寫了一個關(guān)于建立云安商學(xué)院或者云安大學(xué)（企業(yè)大學(xué)）的方案，以培訓(xùn)深入服務(wù)現(xiàn)有的客戶為切入口。誰知道老板連機會都沒有給他，直接說搞這么復(fù)雜干嘛，回去好好做事?？上攵疫@個朋友心里得有多傷心，費心費勁為公司出力，被老板潑一瓢冷水回去了，后來沒過兩個月，我朋友離職了找了一個年薪比云安科技高得多的公司和同樣的職位。
我朋友這個事，我發(fā)表一下我的看法，首先我朋友在做好自己的本職工作外，能跳出崗位的限制為公司想一些事，已經(jīng)是值得點贊的了。其次，如果老板不同意，按理說應(yīng)該給員工一個合理的解釋這樣最好，因為員工有些因素看不到也很正常，但尊重員工的想法是一個老板或者上級應(yīng)該做到的。我之前也接觸過這樣的老板，認為自己不得了，員工的建議聽不進去，覺得是公司成就了員工，其實換位思考想想，我離職一走還找不到工作邁，每一個人的想法都值得被尊重。
另外，如果這個老板了解角色定位，當(dāng)聽到我朋友有這樣的想法時，首先贊揚有這樣的想法，然后老板再給他提點建議，給我朋友一個角色定位：為中小企業(yè)輸送高質(zhì)量的培訓(xùn)。然后再讓我朋友去嘗試，如果成功了，這事可不得了，如果項目沒做起來，公司也沒啥損失，我想我朋友是會非常感恩他的老板的，更會踏實的跟著公司繼續(xù)做好工作。
以上就是我和我朋友的故事，接著我再分析一下角色定位這個思維模型的應(yīng)用邊界。
1、角色定位在職場或生活中的應(yīng)用很廣泛，可以是自己給自己做，可以是領(lǐng)導(dǎo)給員工做，可以給某個團隊做角色定位，或者給一家公司做等。比如一家紅木家具的公司，你是以賣紅木家具為角色定位還是以幫助客戶傳承家風(fēng)為定位還是以弘揚工匠精神為定位，這是值得思考的。
2、角色定位不是職位，而是要越過顯而易見的職位層面往里挖掘，比如你在公司的職位是副總，你的角色定位可能是公司戰(zhàn)略的制定者等。
我的思維有限，我看網(wǎng)上有相關(guān)的應(yīng)用邊界部分，感覺能有所幫助，所以引薦過來，以下來源百度百科：
3、不可代替性：這是“角色定位”的根本特征。 在一定的組織環(huán)境下和特定的時間段，體制系統(tǒng)基于以下幾個環(huán)節(jié)，決定了角色的不可代替性：
?角色能力：這是不可代替性的核心，角色能力不強，就談不上角色定位。進行角色定位首先要關(guān)注人力資本的角色能力，并確立尊重、激勵和強化這種角色能力的流程和制度，以鼓勵每個人強化角色能力并朝某一角色方向定位。
角色權(quán)力：體制系統(tǒng)必須提供這樣一個環(huán)境：角色不對某一權(quán)力負責(zé)，不對某一人負責(zé)，只對角色事務(wù)和角色原則負責(zé)，對于擁有出類拔萃的角色能力的人員，他擁有根據(jù)角色原則下最高的事務(wù)處理權(quán)力。也就是“角色終決權(quán)”。
角色責(zé)任：既然角色權(quán)力擁有根據(jù)角色原則下最高的事務(wù)處理權(quán)力，那么，相應(yīng)的，角色就必須承擔(dān)角色原則下最終和最高的責(zé)任。“首長負責(zé)制”就是典型的角色責(zé)任原則?？匆粋€組織是否按角色定位原則運作，主要看角色責(zé)任而非角色權(quán)力。而角色責(zé)任的最高體現(xiàn)，是“引咎辭職”制度或“首長罷黜制”。
以上就是我的思考，如果你看到這里有些感受，歡迎交流，同時也建議你做一個角色定位試一試，可以是給員工做，也可以是給自己做。
正勇同學(xué)記于2019年3月20日
