創(chuàng)業(yè)是一條孤獨而且寒冷的路，只靠創(chuàng)業(yè)者自己很難持久，而且容易迷失方向。創(chuàng)業(yè)需要所有員工的光和熱，需要能夠?qū)崿F(xiàn)生物態(tài)成長的團隊，需要“群智涌現(xiàn)”、協(xié)同運行。只有大家抱團取暖，風(fēng)險才能降低。
機械管理VS生物態(tài)管理
在介紹生物態(tài)團隊之前，先介紹簡單體系和復(fù)雜體系，以及與之對應(yīng)的管理方式。
簡單體系：簡單說就是一個事物可以分解為不通的模塊和子模塊，然后可以遵循因果關(guān)系進行組裝回原形。
復(fù)雜體系：與簡單體系相反，復(fù)雜體系的事物由許多未知的因素和原因在不確定性不斷迭代而成，沒有明顯的因果關(guān)系等。
機械管理：與簡單體系對應(yīng)的就是機械管理，典型的例子是泰勒的標(biāo)準(zhǔn)化流程和福特的流水線生產(chǎn)汽車。機械管理針對可以分解為流程和很小模塊的事物，人只是完成某個流程或工序的工具。
生物態(tài)管理：與復(fù)雜體系對應(yīng)的管理方式是生物態(tài)管理。核心思想是達爾文的進化論，萬事萬物是演變的結(jié)果，不是自上而下，而是自下而上生長出來的，適應(yīng)的留下來，不適應(yīng)的淘汰。當(dāng)一群單獨的個體組成一個整體的時候，就會出現(xiàn)群智涌現(xiàn)的現(xiàn)象。比較典型的例子是螞蟻，單個螞蟻的智商是十分有限的，但是如果百萬一群合力就會出現(xiàn)不可以的事情，抱團過河，打造人類建筑師都自嘆不如的巢穴等等。
如何從機械管理轉(zhuǎn)到生物態(tài)管理呢？
只需要三行代碼，先看看沙丁魚的例子，沙丁魚作為個體的能力是十分有限的，但是沙丁魚總是群居，這讓他們在遇到天敵鯊魚的時候可以輕松的應(yīng)對，當(dāng)鯊魚穿過沙丁魚群的時候，它們會自動散開成一個洞讓鯊魚穿過，鯊魚掉頭試圖再次發(fā)起攻擊時，仍然出現(xiàn)一樣的結(jié)果，最終無功而返?？茖W(xué)家研究沙丁魚的基因發(fā)現(xiàn)，沙丁魚的基因中僅用了三條代碼就完成了這件事情。代碼一，跟上群體。代碼二，始終和每個個體保持相等距離。代碼三，讓后面的魚群跟上。
其實機械管理轉(zhuǎn)到生物態(tài)管理也是三條代碼，
代碼一：為社會創(chuàng)造價值。而不是總想著賺錢。
代碼二：終身成長。一定要始終保持學(xué)習(xí)和努力。
代碼三：持續(xù)嘗試新鮮事物。發(fā)展到一定時期總會落入到舒適圈中，這時候要可以去嘗試新鮮事物，可以讓自己保持學(xué)習(xí)和成長的動力。
所以，在新時代，年輕人的需求更加個性化，需求多樣化。人和人之間的訴求也不盡相同。如果仍然沿用以前的機械管理，只會讓年輕人反感，團隊最終喪失戰(zhàn)斗力和成長的意愿。取而代之的應(yīng)該使用生物態(tài)管理思維，創(chuàng)始人和員工要共同樹立同樣的使命和目標(biāo)，整個團隊要知道我們要解決什么問題。其余的細節(jié)則讓員工去創(chuàng)造和創(chuàng)新，公司提供好平臺即可。在這個基礎(chǔ)之上，始終鼓勵學(xué)習(xí)、試錯和成長。始終去擴展公司和個人的能力圈，嘗試新的可能，打造新的業(yè)務(wù)。整個團隊朝著相同的方向，步調(diào)一致的向前跑。
母系統(tǒng)的穩(wěn)定來自子系統(tǒng)的不穩(wěn)定
攀登老師將公司比喻為母系統(tǒng)，將每個員工比喻為不同的子系統(tǒng)。也可以理解為，公司就是大自然，員工就是一個個生命體。母系統(tǒng)的穩(wěn)定需要子系統(tǒng)的不穩(wěn)定為代價。如果每個員工都只想著做自己分內(nèi)的那點事，其他事不管不顧，不學(xué)習(xí)，不成長。那么久而久之母系統(tǒng)就會處于危險的境地。只有每個生命體不斷的成長，不斷適應(yīng)變化，不斷長出新的枝葉，那么整個母系統(tǒng)或自然才能和諧、穩(wěn)定。
好的人才都是“長”出來的
公司應(yīng)該給員工提供豐厚的土壤和平臺，鼓勵員工具備成長型思維，鼓勵學(xué)習(xí)。只有這樣公司才能找到從自己公司鍛煉起來，熟悉公司文化價值觀，做事標(biāo)準(zhǔn)和流程的人才，通過這樣不斷的在適應(yīng)和變化中優(yōu)勝劣汰，找到優(yōu)秀的人才，安排到合適的位置上，才能不斷支持公司向前發(fā)展。
守住底線，允許員工犯錯
創(chuàng)業(yè)者不是警察，什么事情都要管。也不是消防員，隨時處于救火狀態(tài)。更不是保姆，手把手指導(dǎo)員工怎么做事情。創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該和員工共同犯錯，分析犯錯的原因，再關(guān)鍵的時候給予一定指導(dǎo)即可。具體要通過守住底線、允許犯錯、激發(fā)善意來達成。
守住底線：不做坑蒙拐騙的事，不做違背道義的事情，不做沒有道德的事情等。只要守住底線和原則問題，那么就在正確的方向上讓員工自發(fā)創(chuàng)新。
允許犯錯：只要無傷大雅，可以讓員工自己去試錯，自己去反思總結(jié)，自己去改進。
激發(fā)善意：管理的本質(zhì)是激發(fā)善意。你覺得員工是善意的，他們就會是善意的。多站在他們的角度思考問題，做利他的事情，在重大問題、關(guān)鍵節(jié)點的時候給予一些指導(dǎo)即可，時刻抱著善意的心態(tài)做事，員工自會感受到。
生物團團隊的管理和溝通
團隊里有不同的人，作為大自然的個體，需要不同的管理和溝通方法。通常來說按照工作意愿和工作能力來劃分，可以劃分四種種類的員工。
第一種員工，工作意愿強，工作能力弱。這樣的員工適合指令型管理，需要細致的告知其要做什么，怎么做。在溝通上主要就是tell，明確的告知其要完成的事項。
第二種員工，工作意愿一般，工作能力一般。新員工經(jīng)過一段時間的指令型管理后，工作能力也得到極大提升。但是工作意愿會隨著成就感降低而降低。在工作能力還不是很好的時候，可以使用教練型管理，溝通方式是討論Discuss。和員工共同研究如何解決問題，如何做。
第三種員工，工作意愿一般，工作能力強。雖然員工總是可以解決問題，但是主要還是在你的指導(dǎo)下完成，他還是沒有主導(dǎo)權(quán)。這時候管理方式應(yīng)該切換為支持型管理，溝通方式為提問Ask。主動問員工這個問題你怎么看，為什么會這樣，要怎么做。當(dāng)他給出解決方案的時候，應(yīng)該給予肯定和點評，并讓其堅決執(zhí)行。
第四種員工，工作意愿強，工作能力強。這種員工不可多得，管理方式為授權(quán)管理，溝通方式為觀察Observe。員工會自發(fā)的去解決問題，你只需要在暗中觀察其表現(xiàn)即可。
今天就寫到這，總結(jié)下這一章的內(nèi)容：
面對變化越來越快的時代，年輕人的個性和需求越來越多元化，大多數(shù)機械式的管理已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)在的時代了。創(chuàng)業(yè)路上緊靠自己是很孤獨的，也不長久。這時候需要一個團隊共同面對創(chuàng)業(yè)上的問題，大家抱團取暖，才能走的更遠。為了更好的組建和管理團隊，需要了解生物態(tài)團隊管理。首先將員工視為母系統(tǒng)的子系統(tǒng)，只有子系統(tǒng)不斷的成長、變化、更新。母系統(tǒng)才能更穩(wěn)定。我們只需要給員工灌輸三個理念，然后讓其在這個基礎(chǔ)上自由發(fā)揮即可。一是要為社會創(chuàng)造價值，而不是一味的賺錢。全員要理解公司要解決什么問題，為社會創(chuàng)造什么價值。二是保持終身成長和學(xué)習(xí)，主動承擔(dān)更多的責(zé)任，學(xué)習(xí)更多的知識和技能，多元化發(fā)展，持續(xù)學(xué)習(xí)。三是始終勇于嘗試新鮮事物。長時間做同樣的事情容易倦怠，可以鼓勵員工對新鮮事物抱有積極的態(tài)度，不害怕犯錯，允許犯錯，擁抱變化和創(chuàng)新。?公司要重用從自己生物態(tài)里成長起來的員工，而不是使用空降兵。成長起來的員工經(jīng)過歷練，更了解公司的文化和做事標(biāo)準(zhǔn)。另外，公司在守住底線和原則的情況下允許員工犯錯，盡力激發(fā)員工的善意。最后，對不同的員工要分類管理和溝通。常見的方法有指令型、教練型、支持性和授權(quán)性。對應(yīng)的溝通方法是告知tell、討論discuss、提問ask和觀察observe。有點像教小孩騎單車一樣，本質(zhì)是讓小孩找到騎單車的樂趣、然后樹立自信、克服困難和挫折。
