大家好，我是增效快手，曹衛(wèi)華！

最近衛(wèi)華老師忙著一個績效薪酬咨詢項目的結案和增值的輔導，所以有好幾日沒有更新日記了。但今天衛(wèi)華老師也帶來了對績效管理更深入的思考。

德魯克說：管理就是管績效，其他都是成本！很多企業(yè)都說自身企業(yè)沒有做績效，那衛(wèi)華老師說，不是沒有績效，而是績效不完善、不完整，導致績效沒有效果。因為不做績效的企業(yè)，肯定生存不了。比如，每個企業(yè)每年都會定立年度目標和計劃，也都會做總結和規(guī)劃；每年底，也會評選優(yōu)秀員工優(yōu)秀部門……這些動作其實都是績效管理的一部分，因為績效不是指標，不是方案，而是系統(tǒng)；績效不是考核，不是手段，而是增長。每個企業(yè)都想要增長，為什么沒有實現(xiàn)增長，是因為績效體系不完整。

所以，我們不是要建立績效體系，而是要升級績效體系。衛(wèi)華老師今天給大家?guī)淼姆窒碇黝}是《績效驅(qū)動增長——績效管理升級的四個方向》。

第一，? 標準要更明確。

明確標準，不是為了最終考核，而是你要做什么事情做到什么程度，必須明確清楚，這樣才能評估標準是否做到位，才能做改進提升。

標準也分成三個層級：公司級、部門級和崗位級。就算是，創(chuàng)業(yè)型公司，每天都在打仗，需要不斷的調(diào)整、不斷的變化，但是至少要有公司級的目標標準。標準會讓所有的高層、中層和基層員工，能夠聚焦重點工作和重點成果。

第二，? 戰(zhàn)略一致性。

好很多公司績效沒有效果，是因為員工的績效標準和公司的績效標準是脫節(jié)的，這樣公司的戰(zhàn)略很難真正落實到員工身上。具體表現(xiàn)在，員工績效高，部門績效不高；部門績效高，但公司級的績效不高，公司的重點工作沒有有效的分解和落實。

之前衛(wèi)華老師也提出來績效3.0的理念，要站在公司的角度看待績效的價值，要能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略層層分解、有效地落實到部門和崗位，讓員工的日常行為能夠助推公司級的目標能夠有效的達成。

第三，? 激勵一體化。

最終員工的績效評估出來的結果，一定要與員工的收益掛鉤。如果不掛鉤，很難決定給誰發(fā)多給誰發(fā)少，很難讓真正高績效的員工拿到更多的收益、有更多的發(fā)展機會。激勵的本質(zhì)，是激發(fā)員工的內(nèi)在動力，從而能夠?qū)⑹虑樽稣_，從而確保公司的戰(zhàn)略目標能夠達成，確保公司的增長能夠?qū)崿F(xiàn)。激勵的作用，是推動員工不斷挑戰(zhàn)更高目標，能夠?qū)崿F(xiàn)自我超越。

第四，? 管理者能力。

大部分企業(yè)績效沒有做好，是管理者認為績效是人力的事情不是他的事情；也是管理者只有經(jīng)營的思維，沒有管理的思維。管理者其實不是天生的，管理者是可以后天學習的。德魯克說過，管理實際上是一門藝術，也是一門時間。很多管理者在做績效過程中，都有一種畏懼心理，又要花時間學習、花時間時間，還得讓我去突破。企業(yè)大凡高績效組織，都是學習型組織，唯有學習型組織才喜歡自我突破。

一個組織的發(fā)展，最核心的就是管理團隊的發(fā)展或者叫做領導者的發(fā)展，大凡優(yōu)秀的企業(yè)，其實是優(yōu)秀的管理者層出不窮的企業(yè)。管理者能力突破了，組織能力才會提升，如果你不玩績效，談不上評估，談不上能力提升。同時，管理者能力不足，你會發(fā)現(xiàn)績效評估、績效指標反饋、績效面談都會做不到位，這樣企業(yè)的績效就很難做起來。很多企業(yè)，不是績效不對，而是管理者能力不行，導致績效沒有操作到位。

其實，學習績效管理的過程，就是管理者能力提升的過程。把績效管理做好的一天，就是管理者真正勝任的一天。能夠把持續(xù)改進做好的一天，就是管理者從優(yōu)秀走向卓越的一天。

如果一個管理者連績效管理都做不好，不能夠很好的對下屬制定目標，不能很好對項目進行評結評估和反饋，不能很好的輔導下屬，他怎么能成為一個合格的管理者？反過來，如果管理者能力不夠，光靠HR更加做不了。

因此，績效管理升級的四個方向：目標要明確；戰(zhàn)略一致性；激勵一體化；管理者能力。如果這4個升級做到位了，績效管理體系就會更有效！績效管理體系越有效，績效就會驅(qū)動業(yè)績增長，持續(xù)增長！