這本書我最想問的一個問題

書名：《原則》雷·達(dá)里奧著 譯者 劉念 張帆

我最想要在書中得到的一個解答：生活工作中應(yīng)該執(zhí)行的原則都有什么？

問題的動機(jī)：成功來源于正確的選擇，那么選擇的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？

上節(jié)我們聊到工作需要避免只見樹木不見森林，要求管理者應(yīng)該從更高的視角去看問題，思考解決問題的辦法。

比如員工離職，以前問題想當(dāng)然的認(rèn)為，一個員工離職，找到另一個人填上這個坑就是?，F(xiàn)在想來認(rèn)識這個問題層面太淺了。

沒有加上時間和成本這兩個維度。

重新招聘一位員工，特別是核心員工一時半會招不到，招聘需要時間，融入團(tuán)隊需要時間。另外，還要考慮招聘員工付出的人力和時間的成本。

更為關(guān)鍵的是如何是核心員工離職，可以會引起其它員工產(chǎn)生離職的想法，影響工作積極性。

一起工作2、3年的同事的離職時，我一般會說一些祝福的話，希望他能夠在新的工作崗位找到自己奮斗的方向之類的。實際內(nèi)心還是舍不得一個好隊友離開，心想除了與公司機(jī)制，待遇之外還有什么原因造成他離開的呢？自己又能從中做些什么？

一個入職6個月以上的員工離職，與直接上級多半有很大的關(guān)系。因為做他的直接上級應(yīng)該最了解他的工作想法和性格特點，并能夠合理的將的優(yōu)點和崗位相匹配，同時也有責(zé)任和義務(wù)發(fā)現(xiàn)他更多的優(yōu)點和潛能，成為他事業(yè)成長的重要助力。

所以，有些問題還是要從自身角度出發(fā)，察覺到自己工作當(dāng)中的不良因素，了解員工的心理動態(tài)，主動溝通。維持良好公平開放的工作氛圍。

你看，從時間和成本考慮，想辦法留住核心員工，實際是為公司節(jié)省開支。因此：原則——

68）解決問題要參照類別問題時應(yīng)遵循的原則。要記住，每一個問題和任務(wù)只是某類問題中的一個。而這類問題背后肯定有一定處理原則，找到問題類型，多問幾個為什么，找到最根本的原因，然后參看處理這類問題的原則，能夠幫助我們解決工作中碰到的大部分問題。通過這樣做，避免自己主觀判斷上的偏差，同時也能不斷改進(jìn)處理問題的能力。

69）問題出現(xiàn)時，要展開兩個層面的討論：1）從機(jī)制層面討論，為什么出現(xiàn)這個問題；2）單從問題本身層面來討論，當(dāng)下應(yīng)如何解決。不要將焦點放在問題的本身，這樣做不合適。從機(jī)制層面討論，應(yīng)該考慮方案設(shè)計之初的目標(biāo)是什么？應(yīng)該朝著什么方向發(fā)展？現(xiàn)在為什么出了問題？讓相關(guān)人員參與進(jìn)問題的討論，這也是培訓(xùn)員工的一個好時機(jī)。相同制定的解決方案，執(zhí)行起來更加順利。

70）和員工的關(guān)系不是服從和被服從，而應(yīng)是相互理解。我們有時會陷入令行禁止的幻覺當(dāng)中，認(rèn)為那是團(tuán)隊完美執(zhí)行力的表現(xiàn)，從長遠(yuǎn)來看，一個人的思考結(jié)果必然是不理想。如果自己的命令一味的被服從，這中間一定要考慮，是不是自己管理太自我或者沒有一個開放的討論機(jī)制。凡是客觀的東西都可以討論的，每個人的經(jīng)歷和經(jīng)驗不同，自然會產(chǎn)生不同的判斷。就像我覺得夏天跑步太不爽快，但是有些人也不喜歡在冬天跑步，所以我們需要相互理解，用不著一味強(qiáng)調(diào)服從。絕對的服從，必造成判斷上的失誤。

70a）不要給員工下命令控制他們。這是人的天性，我們不喜歡被人控制，直接的命令帶來了抵觸情緒，有時還會違背命令。這種管理模式，隨著時間的推移，沒有員工向你反饋真實的情況，只會按照你的命令行事，這對整個團(tuán)隊都有害無益。與此相反，通過合理、開放的辯論，識別問題真相，使真相和最佳方案達(dá)成意見一致。人們渴望做自己選擇的事，而不是強(qiáng)迫他做事。

未完待續(xù)……原書更精彩。

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