醫(yī)藥經(jīng)濟報

賀昊

　　受委托研究2014年醫(yī)改四項重點工作的幾大課題組共同舉行了結(jié)題匯報會，其中包括公立醫(yī)院和國有企事業(yè)單位醫(yī)院改制。按照高層部署，國家衛(wèi)計委正會同國資委等選擇試點單位，今年會拿出一個原則性的指導(dǎo)意見。

　　公立醫(yī)院改制尤其是國有企事業(yè)單位醫(yī)院改制，已不是第一次擺上議事日程。然而，從過往的改制結(jié)果來看，總體上并不令人滿意?？偨Y(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，其核心問題還是在“人”上。

　　相對其他行業(yè)而言，醫(yī)療行業(yè)的特殊性就在于人力資源之于醫(yī)院的重要性。從醫(yī)院的?？平ㄔO(shè)到醫(yī)院品牌，“大和尚”、知名專家、學(xué)科帶頭人、管理人才的重要作用無以復(fù)加。對再次面臨改制的公立醫(yī)院尤其國有企事業(yè)單位醫(yī)院來說，人力資源問題顯得尤為突出。

　　首先，是“老人”問題。改制醫(yī)院的人力資源存量質(zhì)量堪虞。經(jīng)過多年的醫(yī)療系統(tǒng)改革，特別是經(jīng)歷過公立醫(yī)院規(guī)模擴張、民營醫(yī)院建設(shè)熱潮后，當(dāng)下急需改制的醫(yī)院，其核心、骨干人才怕早已是被挖角的挖角、跳槽的跳槽了，剩余的人員結(jié)構(gòu)幾乎都呈“啞鈴”狀，老的老，小的小。而且，這些人員在改制做身份置換時的期望值也往往高過實際可以給付的額度，這怕是社會資本頗費躊躇寧愿新建也不選擇公立或國有企事業(yè)單位醫(yī)院進行改制的主要原因。

　　其次，是“老人”和“新人”的關(guān)系問題。人力資源存量不樂觀，為了今后的發(fā)展，改制方必須從外部引進人才或者派駐相應(yīng)人才。這些具有醫(yī)療技術(shù)、管理能力的“新人”的待遇肯定會比“老人”高出許多，這會使得醫(yī)院出現(xiàn)新老溝壑，涇渭分明，看似因待遇不同，實質(zhì)是文化理念沖突，不容易協(xié)調(diào)。

　　再有，是“新人”是否合適的問題。有擴張意愿的社會資本主體，其自身的人力資源狀況也不樂觀，深具“改制”醫(yī)院醫(yī)療經(jīng)營、管理經(jīng)驗的人才也很缺乏。因而，派駐或者招聘的骨干人員能否融入改制后的醫(yī)院，能否妥善經(jīng)營和管理好改制后的醫(yī)院，這本身就存在著很大的不確定，倘若人員招聘不利或選配不當(dāng)，對醫(yī)院能否成功改制影響也很大。類似的改制失敗的案例不少。

　　因此，說到底，不僅是醫(yī)院改制，包括公立醫(yī)院改革，甚至是整個醫(yī)改，最核心的問題就是人力資源問題。而人力資源之所以會出現(xiàn)問題，也是源于公立醫(yī)院相比社會資本辦醫(yī)院，亦即所謂體制內(nèi)外的不同而在機遇、待遇上對人力資源而言千差萬別，人人都想“公”而忘“私”，都渴望公立醫(yī)院，不少已改制的醫(yī)院想重回體制，也是緣于這體制內(nèi)外的巨大落差。公立醫(yī)院對人力資源的“虹吸”和“黑洞”效應(yīng)是醫(yī)院改制不容易成功的關(guān)鍵。

　　要想讓醫(yī)院改制得以順利實施，公立醫(yī)院改革能夠成功開展，并確保醫(yī)改獲得最后的成功，取消所謂的編制，彌合不同體制下的人力資源機遇、待遇上的差異十分關(guān)鍵，讓醫(yī)務(wù)工作者從單位人、體制人徹底成為社會人，如是，人力資源才可以真正自由地流動，社會資本辦醫(yī)才有可能獲得需要的人才，相關(guān)的醫(yī)改目標也才能得以實現(xiàn)。