導(dǎo)語(yǔ):
一、什么是管理者？——一位管理者的主要角色，是通過(guò)別人來(lái)完成工作。
如何培養(yǎng)他人的成長(zhǎng)？
第一步，培養(yǎng)。
第二步，授權(quán)。
第三步，學(xué)會(huì)睜一只眼閉一只眼。如果一個(gè)管理者永遠(yuǎn)不能夠?qū)W會(huì)睜一只眼閉一只眼，員工就永遠(yuǎn)不可能自我成長(zhǎng)。
如果一個(gè)人拒絕失敗，他幾乎什么都學(xué)不會(huì)。人一定是不斷地面對(duì)挫折，不斷地失敗，不斷地嘗試，才學(xué)會(huì)的。作為管理者不要急，一定要學(xué)會(huì)睜一只眼閉一只眼。
2018年聽(tīng)過(guò)崔璀老師的［經(jīng)營(yíng)自己，實(shí)用的人生管理術(shù)］談到了管理無(wú)處不在，作為媽媽?zhuān)枰獙W(xué)會(huì)管理孩子，作為妻子需要學(xué)會(huì)管理老公，不僅僅只是職場(chǎng)上會(huì)用到管理。
管理的精髓是通過(guò)別人來(lái)完成工作，那么我們需要怎么去做？
培養(yǎng)——授權(quán)——睜一只眼閉一只眼，按照這樣的步驟去做，在過(guò)程中試錯(cuò)，調(diào)整，復(fù)盤(pán)，改進(jìn)，再試錯(cuò)。
二、管理者的時(shí)間管理
1、共同愿景
愿景就是目標(biāo)。每個(gè)人對(duì)愿景的理解是不一樣的，有的人出發(fā)點(diǎn)可能是要為這個(gè)社會(huì)解決什么樣的問(wèn)題，有的人出發(fā)點(diǎn)可能是打造一個(gè)好團(tuán)隊(duì)，有的人出發(fā)點(diǎn)可能是給別人提供幫助。管理者必須要讓這個(gè)達(dá)成一致，才能凝聚在一起。
2、關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)
有了共同愿景之后，再來(lái)推具體的事情，首先應(yīng)該關(guān)注的就是關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)。
3、時(shí)間分配
知道了共同愿景、關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)之后，再來(lái)做時(shí)間分配才是合理的。時(shí)間管理最基礎(chǔ)的就是重要緊急四象限。
根據(jù)重要不重要、緊急不緊急，我們可以把要做的事情分為四類(lèi)：重要緊急、重要不緊急、緊急不重要、不重要不緊急。
時(shí)間管理的精髓是，把大量的時(shí)間放在重要不緊急的事上。培養(yǎng)人才就是一個(gè)重要但是不緊急的事情。管理者應(yīng)該花大量時(shí)間來(lái)做。
人與人在有一個(gè)地方上是相同的，那就是時(shí)間，都是24小時(shí);人與人的不同卻也是時(shí)間，因?yàn)闀r(shí)間使用效率的不同，每個(gè)人的人生大不相同，有的人一天只能上班，吃飯，睡覺(jué)；有的人一天卻能處理好幾個(gè)公司的業(yè)務(wù)，本質(zhì)上就是時(shí)間管理的不同。
? ? 那么時(shí)間究竟用在哪里？什么是重要不緊急的事？在2018-2020年這三年時(shí)間，通過(guò)在實(shí)踐中不斷總結(jié)，反思，反而更加認(rèn)可上面提到的共同愿景和關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)上，這也是在前面走過(guò)一些彎路的。
三、人才培養(yǎng)的四種類(lèi)型
那么該如何做人才培養(yǎng)呢？下面來(lái)分享這個(gè)工具。
在過(guò)去，管理學(xué)中有一個(gè)X理論。X理論認(rèn)為，人性是惡的，人是懶惰的，人是容易偷奸?；?。所以X理論就衍生出了一個(gè)管理模型，指令型管理者。指令型管理者有一句名言：“員工從來(lái)都不做你要求他做的事，員工只做你檢查的事?！?/p>
后來(lái)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)了很多知識(shí)型的員工。這時(shí)候就誕生了一個(gè)Y理論。Y理論認(rèn)為，員工是善良的，人性中有進(jìn)步的一面。有的時(shí)候，員工自己愿意主動(dòng)做的事，比管理者要求做得更好。所以，如果員工內(nèi)心煥發(fā)了動(dòng)力，想把一件事做好的話(huà)，管理者不去管，他會(huì)做得更好。
那么，X、Y理論哪個(gè)對(duì)呢？因材施教才對(duì)。
我們把X理論叫做指令，把Y理論叫做支持。由這兩個(gè)交叉，就形成了一個(gè)框。
其中，高指令、低支持型的，叫指令型。高支持、低指令型的，叫支持型。高支持、高指令型的，叫教練型。低支持、低指令型的，叫授權(quán)型。
下面，我們一一來(lái)做一個(gè)介紹。
1、指令型。這種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，不需要跟員工商量，不需要問(wèn)員工打算怎么做，只需要直接讓他做就可以了。比如：“第一……第二……第三……去做吧，過(guò)兩天我檢查?！边@種類(lèi)型的管理方式簡(jiǎn)單、明確、效率高，管理者承擔(dān)責(zé)任。
2、教練型。教練型的的領(lǐng)導(dǎo)方式，會(huì)問(wèn)：“你有什么想法？你打算怎么做？”這是一個(gè)“如切如磋，如琢如磨”的過(guò)程。管理者對(duì)員工既有支持也有指令，問(wèn)完了之后，是這么說(shuō)的：“我現(xiàn)在告訴你，咱們應(yīng)該這么做……”。
3、支持型。這種管理方式，是以問(wèn)為主的，一般會(huì)這么說(shuō)：“你打算怎么做？你需要什么幫助？你需要什么資源？”問(wèn)完之后，會(huì)讓員工自己做決定，一般會(huì)說(shuō)：“那好，按你說(shuō)的做?！?/p>
4、授權(quán)型。授權(quán)型的管理方式是把事情交給對(duì)方做。這種管理者可能會(huì)這么說(shuō)：“這事交給你了，你每年來(lái)開(kāi)個(gè)會(huì)就行了。”
這四種類(lèi)型各有利弊，作為管理者要注意，針對(duì)什么樣的人，用什么樣的方式來(lái)培養(yǎng)。
如果一個(gè)人的能力很高了，但是管理者還是在不斷地指令他，他可能就會(huì)不好好干，甚至離職。假如一個(gè)人的能力根本就不高，管理者給讓授權(quán)、支持，可能會(huì)搞砸很多事，會(huì)出很多問(wèn)題。
所以，管理者需要用方法去判斷員工的能力和意愿，然后協(xié)助員工成長(zhǎng)。好消息是，80%的管理者終其一生都只會(huì)用一種方法來(lái)對(duì)付員工。會(huì)指令的，一輩子都只用指令。會(huì)授權(quán)的，一輩子都是授權(quán)。只有極少數(shù)的人，能夠靈活運(yùn)用這幾種不同的模式。如果能學(xué)會(huì)這四種，就打敗了80%的管理者。
當(dāng)下的企業(yè)，有70后，80后，90后，00后，作為管理者明顯會(huì)感覺(jué)到不同時(shí)代的人管理的難度是不一樣的，普遍感覺(jué)現(xiàn)在00后越來(lái)越難管，反過(guò)來(lái)這對(duì)于我們管理者的管理方式提出了挑戰(zhàn)。
