《不懂管理常識，你還敢?guī)F隊》由民主與建設出版社出版，趙偉著，封面上印有是作為MBA商學院最受歡迎的團隊管理入門課程。這本書是在單位工會的圖書漂流中讀到的。作為基層管理人員這么多年，也經(jīng)歷了人力資源崗，經(jīng)營管理崗。一直對身邊的人員的工作狀態(tài)有著清晰的感受，有的員工工作認真，不管交給什么工作，都能盡力完成。而有的員工高興就干，不高興想怎么干就怎么干，全然不顧組織的要求。有的員工總是敷衍了事，得過且過不求質(zhì)量。有些員工嘴上掛著對得起工資就好，那么真的給了他高工資，就能有高質(zhì)量高輸出嗎？顯然不是。

當我翻開這本書的時候第一觀點就讓我豁然開朗，他提到了除了智商，情商又還有人的責商。認為只能有了個人的責任力，才會有企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。

想到了很久前上過的一堂課，老師問大家尋找配偶最看重的是什么？答案很多，有說愛心的，有說努力的，有說善良的，到我的時候我想了想最看重的是責任心，因為我知道婚姻最終要從激情走向平淡，到時候維系一個家庭必然是責任感和責任心，有了責任心，才有了解決問題的基石。對于家庭來講，這個人才不會是自私的，才會對家庭盡心盡力，在遇到問題的時候才不會輕言放棄。

正如白巖松在《行走在愛與恨之間》所說：一個真正有力量的大國，性格中必有以下的品質(zhì)：理性，對人類的未來承擔責任并永遠完善自己。治國如烹小鮮，管理企業(yè)及團隊亦此。上升到組織行為和組織心理層面上看待企業(yè)的問題時，“責任商數(shù)”也就表現(xiàn)為一個人對自己，對他人的責任心，對企業(yè)、團隊的責任體驗和責任認知的能力以及由之掌控的行為結果。”

那么如何提高員工的責商呢？書中強調(diào)這樣一個觀點：讓員工去提升自己，去向自己要效率，而不是等著公司去照顧他，去像操縱提線木偶一樣操縱他。是的主動的行為與被動的行為所觸發(fā)的結果是完全不一樣的。這些年口號大家都喊了不少，說的時候很澎湃，睡上一覺做的時候重復著昨天的故事。書中通過馬斯洛的需求理論認為只有讓員工有了價值感歸屬感，員工才會高的責商。我們經(jīng)常說沒有價值感何來價值觀?？梢妰r值感的重要。那么如何讓員工感覺到自己有價值呢？書中提到了“末位淘汰制”作為管理人員要善用這個制度將最需要的人為公司所用，也幫助員工正視自身的優(yōu)勢做出最適合自己的工作領域和職業(yè)選擇。

為員工營造良好的工作環(huán)境塑造符合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化的同時還要時刻關注找出員工隊伍中拖后腿的員工，工作態(tài)度不端正的等有缺憾的員工通過調(diào)整及配對扭轉(zhuǎn)遏制，對于有致命負能量的員工必須堅決剔除團隊。利用“授權”提高員工的歸屬感。權利是歸屬感的直接體現(xiàn)。信任是授權的基礎，把信任給予那些有能力的人。授權的同時應該根據(jù)人員及崗位的特點控權，明確權利的職能與范圍。對于規(guī)章制度在企業(yè)中的應用書中是這么說的：“規(guī)章制度的執(zhí)行要“強而有力”，在執(zhí)行的過程中不能摻雜個人情感，也不能意氣用事，要公平公正。當然，制度的管理也要適當?shù)靥觥袄涠病钡墓芾矸绞?，所謂“冷制度，熱管理”講的就是這個道理’’員工的需求有認同和肯定的表達，自我發(fā)展的需求。所以要善于發(fā)現(xiàn)人才塑造人才，可并非能人越多越好，也非規(guī)模越大越好。管理要疏而非堵，管理要符合大多數(shù)人的利益要有普遍的影響力，要以結果為導向，管理是激發(fā)員工的工作熱情并維護工作成果。

全書主要涉及選人、管事及文化環(huán)境的營造三個大方面管理知識，具體細分為11個管理常識：裁員、授權、人才儲備、識人用人、制度化管理、提高效率、營銷、成長與發(fā)展、懲罰、決策、激勵的常識。

書中涉及了許多管理定律及法則如螃蟹效應、墜機理論、華盛頓合作定律，藍柏格定理，疊補丁效應、霍桑效應、4+2法則，拉圖爾定律，弗里施法則，零和游戲原理，短板理論、復壯效應、菠菜法則、“手表定律”（“一”法則）、垃圾桶原理、赫勒法則、馬蠅效應，德西效應、沃森定律、梅考克法則等，講解了諸多定律及法則的由來解釋及應用成為書中的亮點、也穿插著許多管理實例及故事，有現(xiàn)象有啟示有依據(jù)有方法有興趣的可以研讀思考借鑒。

作為管理知識的入門書籍，個人還是認為知識結構的編排欠系統(tǒng)，管理知識體系的構架還欠完整離教科書的標準還有距離，如果自學管理知識理論還是建議大家參考大學經(jīng)管專業(yè)的教科書由淺入深從概念到原理來系統(tǒng)學習建立自己的知識構架更為妥當，此書在有了一定的管理實踐基礎上再來學習反觀管理實際才更有指導意義。