在與很多企業(yè)家朋友交流的過(guò)程中，我常常聽(tīng)到他們喊“累”：他們擔(dān)心企業(yè)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，為此終日為公司打小事務(wù)忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，習(xí)慣了很多事情都親力親為。
每當(dāng)我問(wèn)他們，“與其這樣，為什么不給年輕人些機(jī)會(huì)，放手給他們干呢？”他們又會(huì)說(shuō)，身邊“可用之材”太少了。
一方面特別想培養(yǎng)出自己的“左膀右臂”，一方面又苦于不知從何處下手，這就是當(dāng)下企業(yè)管理者的一大痛點(diǎn)。
很多企業(yè)管理者，在布置工作的時(shí)候，心里都曾犯過(guò)這樣的嘀咕：
這件事交給TA，能做好嗎？
TA經(jīng)驗(yàn)這么少，這個(gè)任務(wù)能交代給他呢？
這個(gè)客戶很重要，TA要是搞砸了怎么辦?
在這樣焦慮心結(jié)影響下，當(dāng)員工在執(zhí)行的時(shí)候，管理者就會(huì)不斷插手介入，導(dǎo)致員工做起事情畏首畏尾，唯領(lǐng)導(dǎo)是瞻，這又間接導(dǎo)致員工缺乏真正的實(shí)戰(zhàn)，自然也很難成長(zhǎng)起來(lái)。
從管理角度而言，沒(méi)有完美的員工，懂得“用人所長(zhǎng)”才是關(guān)鍵。
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馬云在被問(wèn)及如何培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，
“首先我不找完美的人，我找的是一個(gè)有承擔(dān)力的，有獨(dú)特想法的人?？墒牵歇?dú)特想法的人未必有執(zhí)行力，有執(zhí)行力的人未必有獨(dú)特想法。所以你要發(fā)現(xiàn)人、訓(xùn)練人，給他們機(jī)會(huì)。”
那么，怎么去發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處呢？管理學(xué)大師彼得·德魯克曾用一句話完美闡釋：
優(yōu)秀的員工都是“用”出來(lái)。
很多企業(yè)管理者經(jīng)常抱怨自己?jiǎn)T工執(zhí)行力太差，可員工執(zhí)行力差，恰恰從另一個(gè)角度反映了管理者的領(lǐng)導(dǎo)力不足。
有時(shí)，員工沒(méi)能執(zhí)行好某項(xiàng)工作，從表面上看是員工缺少能力，而實(shí)際上，可能是管理者沒(méi)有給足夠的空間。而且員工的積極性、創(chuàng)造力也會(huì)受到打擊，他們難免會(huì)想，
“反正最后都是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算嘛，我聽(tīng)從安排機(jī)械執(zhí)行就好了?！?/em>
所以首先，作為管理者，要充分相信你的員工。
日本“經(jīng)營(yíng)之神”，松下電器創(chuàng)始人松下幸之助先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，
“信任員工便是對(duì)員工最大激勵(lì)的管理者?！?/em>
松下電器創(chuàng)始人松下幸之助
他認(rèn)為，授以難度稍高的工作，不僅是對(duì)員工的信任，同時(shí)，也可以加速培養(yǎng)人才。當(dāng)年在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，有一位就職才2年的年輕職員，奉命去開(kāi)拓市場(chǎng)，成立金澤分社，松下幸之助就鼓勵(lì)他說(shuō)，
“你一定能做到的，戰(zhàn)國(guó)時(shí)代加藤清正這些武將，都是在十幾歲便闖天下，明治維新的志士也大多是年輕人，所以不要擔(dān)心，要有信心?！?/em>
最終，這名年輕員工不負(fù)眾望，并且在之后取得了巨大的成就。
企業(yè)管理者不僅要相信員工，還要相信“將軍是在戰(zhàn)爭(zhēng)洗禮中打出來(lái)的”。
適當(dāng)給員工“壓擔(dān)子”，其實(shí)是幫助他們提升能力，我們不妨來(lái)看看阿里巴巴在“壓擔(dān)子”上是怎么做的。
對(duì)銷售部門，阿里巴巴有一項(xiàng)硬性規(guī)定：
每位銷售人員每天必須要完成八個(gè)拜訪，其中至少2-3個(gè)有效拜訪。而且拜訪對(duì)象必須全部是企業(yè)高管及以上人士。
有人會(huì)問(wèn)，
“按每天8小時(shí)工作時(shí)間來(lái)算，每小時(shí)談一個(gè)客戶，有那么難嗎？”
讓我們來(lái)舉個(gè)例子，被稱為“公司扎堆”的北京國(guó)貿(mào)地區(qū)，
這里大大小小遍布了多少家公司呢？超過(guò)了500家。
那么，外來(lái)人員能夠直接通過(guò)寫字樓閘機(jī)，進(jìn)到某家公司前臺(tái)的又有多少呢？
大多數(shù)辦公樓內(nèi)都配備了安檢閘機(jī)
恐怕10個(gè)大廈里僅有1-2個(gè)能順利通過(guò)，那么，這個(gè)數(shù)字至少要除以五。
即便抵達(dá)某公司前臺(tái)，又有幾位行政人員愿意將這位銷售引薦給公司高管呢？
恐怕這個(gè)數(shù)字不足1％。
在很多人眼里，一天完成八個(gè)拜訪，幾乎是不可能完成的任務(wù)。但阿里巴巴就是憑著這支執(zhí)行力極強(qiáng)的隊(duì)伍，快速獲取了用戶并搶占市場(chǎng)，創(chuàng)造了一系列銷售奇跡。
阿里憑的是什么？?jī)蓚€(gè)字——鐵軍，而鐵軍的“鐵”，就是擔(dān)子。
管理者也要做好定期溝通，必要時(shí)再給予支持。
比如：當(dāng)員工遇到困難，可以先讓他拿出自己的方案。然后管理者給予點(diǎn)評(píng)，從思路上、方法上給出指導(dǎo)，但切記不要過(guò)于追求細(xì)節(jié)，關(guān)鍵點(diǎn)把控即可，要讓員工自己摸索總結(jié)出適合自己的一套路子來(lái)。
另外，還要“沉淀員工崗位經(jīng)驗(yàn)，形成知識(shí)共享機(jī)制”，
每個(gè)員工都有自己優(yōu)勢(shì)的一面，在一個(gè)崗位上做久了，自然會(huì)形成一套理論方法。一定要鼓勵(lì)員工把成功經(jīng)驗(yàn)以文檔形式保存下來(lái)，進(jìn)行共享。這就是我們經(jīng)常聽(tīng)到的“SOP”，也就是標(biāo)準(zhǔn)操作流程。
如果還有余力，可以再深一步，建立崗位“勝任力模型”，將崗位中所需的素質(zhì)、知識(shí)、技能、解決問(wèn)題的能力都固化下來(lái)，用于招聘和培訓(xùn)。如果這些標(biāo)準(zhǔn)建立齊備的話，相信大部分員工勝任崗位方面的問(wèn)題，都能迎刃而解。
只有懂得如何用人的管理者，才能將團(tuán)隊(duì)的潛力發(fā)揮到極致。
其實(shí)，管理者想要培養(yǎng)能獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀員工，給自己“解壓”，并非難事，只要記住以下三點(diǎn)：
① 學(xué)會(huì)授權(quán)，給予員工充分的信任，讓他們有獨(dú)自決定的機(jī)會(huì)；
② 適當(dāng)“壓擔(dān)子”，給員工一定的挑戰(zhàn)，團(tuán)隊(duì)效能才能有提升空間；
③ 企業(yè)內(nèi)部提倡自我學(xué)習(xí)、知識(shí)共享，激勵(lì)員工以“自下而上”的方式學(xué)習(xí)。
做好這些，公司便可用好人才，充分發(fā)揮出人才的聰明才智與工作熱情，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。
漫漫創(chuàng)業(yè)路，創(chuàng)始人思想?yún)R愿與你一同前行。
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end.
