在職場里，當(dāng)你帶團隊的時候，你是如何帶這支團隊呢？當(dāng)團隊里有成員做事總是一般，或者團隊里有人不是很想做事時，你會怎么做？對于一些下屬，我們一定要去輔助指導(dǎo)嗎？我們又該當(dāng)如何做？

這當(dāng)然會是一個普遍現(xiàn)象，也會是一個問題。我們在職場里，往往能看到這些現(xiàn)象，有些事明明很簡單，但是到了一些員工那里，卻總是推三阻四，或者做的馬馬虎虎，甚至一塌糊涂，這個時候，你會怎么做呢？

這里有一個伙伴提到了她的 理解與感受，她說作為一個中層，首先她不會因為下屬一件事情辦砸了就去否定這個下屬的能力，她會問問事情的具體情況，然后告訴這個下屬以后要注意什么。但是如果下屬在她之前已經(jīng)告訴注意的問題上一而再再而三的犯錯的話，第二次的話她會問這個下屬是不是清楚了，并且讓這個下屬復(fù)述要點。如果不是她們之間理解有問題，她個人的底線是不能超過三次，她明明告訴這個下屬要點了，這個下屬也了解了，仍然犯三次以上同樣錯誤，那她會認為這個下屬態(tài)度不端正或這個下屬的個人能力有問題

這里我其實很贊同她的做法，當(dāng)然前提是她這個人也是有能力的，并且有能夠明辨客觀事實與主觀猜測的能力。

對于輔助下屬，我的看法是這是雙方的事情，不僅僅是你想輔助下屬就能成的，這種事只是單方面的意愿很難成，而且不僅僅是意愿性問題，還包括在這一塊的工作能力。

在我看來，輔導(dǎo)下屬，是雙方的事情，首先作為一個領(lǐng)導(dǎo)，你應(yīng)該有自己在這一塊的業(yè)務(wù)能力，領(lǐng)導(dǎo)力，包括個人影響力。同時能夠大致了解下屬的工作方式以及工作態(tài)度以及個人能力。你能夠配得上領(lǐng)導(dǎo)這個身份，否則很容易被下屬問住而答不上話，要知道現(xiàn)在大家都不是傻子，幾斤幾兩還是能夠探測到的。

其次，就是下屬的意愿性和能力問題，我根據(jù)這兩個指標，將下屬分為四類：

第一類，有能力（指的是工作能力），有意愿（指的是好好工作）

第二類，有能力，無意愿

第三類，無能力，有意愿

第四類，無能力，無意愿

根據(jù)這四個劃分，首先建議的是淘汰第四類，因為這一類員工既沒有在這個位置上的工作能力，又沒有工作上的意愿，工作不積極，要么磨洋工，要么聽吩咐做事，做事時還需要推一步走一步，而且做得極為不好，那么要之何用呢？

對于第二類，主要輔助他的意愿性問題，我的建議是只給三次機會，如果三次之后依然我行我素，工作不積極，做事推一步走一步，即使他的能力再強，那么也不必過于稀罕，依然是請其另謀高就。而對于那些在輔助后，即使意愿性低但當(dāng)你給他安排工作總是很好完成的這一部分員工，需要給予更多激勵，調(diào)起他的主觀能動性。

對于第一類，這顯然是一個極好的員工，對于這一類能做的那就是讓他的能力繼續(xù)加強，給予更多的施展機會，但是這一類很少見。

我們在職場里，常常見到的是第二類和第三類，第三類我認為是需要我們給予輔助的，這一類員工有工作積極性，愿意做事，這是很好的現(xiàn)象，那么我們要做的就是如何提高這一類員工的工作能力和效率。

當(dāng)然對于第三類員工，還需要繼續(xù)細分。這一類員工我將其分為三種，

第一種沒有意識到自己工作能力需要提高改變的，埋首工作的

第二種是意識到了，你也輔助多次了，依然不能提高工作能力的

第三種是意識到了能力問題并想要改變的，你輔助后他有所進步的

對于這三種，第二種我的建議是多次輔助無效的也是予以放棄，第一種需要讓他先意識到需要提高工作能力這個問題，第三種是我認為是值得輔導(dǎo)的對象。

在帶領(lǐng)團隊方面，不僅僅能是輔導(dǎo)，還有激勵下屬，以及打造一個團隊的凝聚力，團隊氛圍，團隊向心力。這一次主要談及的事輔導(dǎo)下屬這一塊，這次只是聊了一個大的范疇，至于具體如何輔導(dǎo)下屬，我認為先要聽聽他的心聲，這一步也是很關(guān)鍵的，只是教他如何做效果并不是很好，你需要先大致了解下他想要說的話（當(dāng)他告訴你這些話時，也代表著他對你的信任），他的性格與工作方式，了解他為什么那樣做的原由，才會更好的對癥下藥，而不是直接開個藥方。

當(dāng)然，至于再具體的細節(jié)，這就就不談及了，那么問一下，你所在的公司中的員工，你是如何將他們劃分的：

是第一類有能力有意愿？

還是第二類有能力無意愿？

抑或第三類無能力有意愿

或者第四類無能力無意愿？