越來越多的95后離開校園開始工作。不過，和之前的應聘者不同，不少招聘者抱怨說，95后特別難伺候。職場專家安妮·費希爾在《財富》雜志上提到了這個現(xiàn)象。

這些年輕人難伺候的點包括，遲遲不做選擇以及總是變來變去。一家獵頭公司對美國3000名即將畢業(yè)的大四學生進行了一項調查，結果發(fā)現(xiàn)，雖然大多數(shù)人從去年9月份就開始找工作，但是有76%的人還沒有決定接受任何工作。而且，這些95后求職者總是一有更好的機會馬上就走人，可能前腳剛答應你，后腳就說不來了。有時候過了入職日期了，這些人還是不出現(xiàn)。原因是他們可能已經去了別的公司，但沒告訴你。

通過對高德納咨詢公司以及勞動力研究機構代際動力學中心的采訪， 費希爾給出了五個幫助公司吸引95后人才的建議。

第一個建議是，簡化職務申請流程。代際動力學中心的調查發(fā)現(xiàn)，60%以上的95后，每天只愿意花15分鐘時間申請工作。因此，務必簡化你的招聘流程。恰當?shù)姆椒ㄊ牵韧ㄟ^一個極為簡單的流程獲得他們的信息，然后，再聯(lián)系他們，以獲取更多的細節(jié)。

第二個建議是，給他們個性化的體驗。95后希望得到獨特的、個性化的體驗。所以，如果你給他們的是千篇一律的回復，他們會非常反感。正確的做法是，立刻給每個求職者一個個性化的回復，附上名字，并且提出見面談一下。當然，這樣的做法需要付出更多的時間和精力。但如果你真想吸引杰出的95后求職者，這么做就是值得的。

第三個建議是，善用社交媒體。95后的年輕人更喜歡通過Facebook、Instagram等社交網絡做出求職決定，這就要求公司要善用這些社交媒體。比如，檢查一下自己公司的社交網絡主頁，是不是帶著一股企業(yè)公關味兒。95后不會喜歡這一點。

第四個建議是，在招聘時多談加入公司后可以得到的技能提升。95后的學習欲非常強。高德納咨詢就發(fā)現(xiàn)，相比于薪酬，95后更關心自己在工作中能否得到提升。原因可能是，作為第一代數(shù)字原住民，95后見證了大量快速的技術變革，因此，他們很注重保持自己技能的新鮮度。所以，聰明的雇主要多強調這一點。

第五個建議是，鼓勵員工推薦朋友入職。吸引95后人才最好的方法之一是，請你的95后員工推薦他們的朋友來入職。很多公司有一個政策，那就是被推薦人到公司上班一年班后，推薦者可以拿到一筆獎金。但是，95后會認為這個時間太久了。因此，可以考慮把推薦獎金分成三部分：新員工入職時發(fā)一部分；半年時發(fā)一部分；入職滿一年后發(fā)一部分。