“員工滿意可以降低曠工率和離職率，但是它和個人績效之間幾乎沒有任何關(guān)系?！?br>
中歐國際工商學(xué)院訪問教授，前倫敦商學(xué)院副教授，現(xiàn)以”組織行為學(xué)“為主要研究方向的穆恩在一次公開的演講中說。
我們在直覺上覺得這完全不可能，似乎也違背了我們常識，是故弄玄虛還是確有其事呢？
”這是我們研究了好幾十年，發(fā)現(xiàn)的一個令人挫敗的事實?！?/p>
對公司最滿意的員工一定是績效最高的員工嗎？
公司里最優(yōu)秀績效最好的人，總是最開心的嗎？
如果員工滿意度和個人績效并不掛鉤，那么管理者為什么還要善待員工？
這是我們可能在看到這一觀點后一系列的追問。
教授給我們舉了一個例子，這是倫敦商學(xué)院最常用的一個案例：
在20世紀(jì)20年代，有位電器商人拿到了愛迪生電燈的專利，那時候還沒有電燈的市場，所以他找到哈弗大學(xué)的學(xué)生，希望他們能夠通過實驗來證明電燈的重要性。哈弗的學(xué)生表示很簡單，便立刻開始行動起來。
首先哈佛大學(xué)的人找了一條波士頓的主干道，在街道旁裝上電燈，在天色漸暗的時候把所有電燈點亮，然后他們嘗試在這條路的中央放一些阻礙交通的垃圾。研究者躲在小巷里面整整一周的時間，來統(tǒng)計垃圾被行人碰撞的次數(shù)。
接著他們把所有的電燈撤掉，其他不變。令人驚訝的是沒有電燈的情況下，人們撞到垃圾的次數(shù)卻變得更少了。
這是為什么呢？
“他們都去看燈了”（因為之前沒見過）
“沒燈的時候更加警惕了”（心理學(xué)的警惕性原理）
實驗失敗后，哈弗學(xué)生有些不甘心，希望能得到第二次機(jī)會，于是那人答應(yīng)了請求。
哈弗的這幫人來到了一個工廠，這家工廠的男性和女性是被分開工作的，他們隨機(jī)挑選了六位女性和男性作為實驗的對象。
他們希望通過驗證提高電燈的亮度能夠提高員工績效來說明電燈的重要性。
實驗時哈弗學(xué)生讓他們在電燈下面工作，首先他們先提高亮度，績效上升。
研究人員開始有些激動了，繼續(xù)提高亮度，績效繼續(xù)上升。
為了驗證亮度與績效正相關(guān)的關(guān)系，他們又開始調(diào)暗，但是令人驚奇的人績效還是繼續(xù)上升。
同時再來看下男性的實驗組，隨著每次燈泡亮度增加，他們和平時的工作效率沒什么兩樣。
接著他們又嘗試調(diào)暗，連續(xù)幾周的實驗以后，男性的效率仍是沒有改變。
這家工廠叫霍桑工廠，所以這個實驗后來也被叫“霍桑實驗”。
通過這個實驗的數(shù)據(jù)表明，燈光和績效并似乎沒有什么關(guān)系。
那么究竟是什么影響了他們的績效，又是什么讓男性和女性有如此的差異？
當(dāng)觀眾給出了許多的答案：
1.Special ?observe （女性感覺自己是被挑選出來的，覺得自己特別）
2.男性比較理性，不愿自己被和女性比較。（男性故意去壓抑自己）
......
答案很多，但是教授其實一直再等人問激勵機(jī)制是什么。他告訴我們這里的激勵機(jī)制是薪資是按計件而非大工廠的按時間計算。
即使是如此，那是什么讓男性和女性有所不同呢？
教授沒有給出答案，而是問了一個問題：
如果實驗中有個員工舉手說口渴該怎么辦？（停止工作將會直接影響實驗結(jié)果）
他在全世界范圍內(nèi)做過這樣的實驗，幾乎所有人先是一陣的沉默，然后多數(shù)人都是讓員工再堅持一會，只有少數(shù)人說出：
“拿瓶水給她”
在思考這個問題的時候，有一個關(guān)鍵就是應(yīng)當(dāng)運用你的“同理心”，也即換位思考的能力。
最后的答案留給大家思考，晚安。
