第四章? 資本主義與社會主義之間的中間過渡企業(yè)機制
創(chuàng)業(yè)者聯(lián)盟或從業(yè)者同盟，即業(yè)盟或盟業(yè)，這種企業(yè)模式（機制），在定義資本的作用時，已不同于資本主義社會對資本的定義，資本僅是企業(yè)運轉(zhuǎn)和發(fā)展的載體或母體，在決定企業(yè)性質(zhì)的收益分配、各生產(chǎn)要素相互地位的核心問題上，勞動者排在了資本的前面，業(yè)盟強調(diào)企業(yè)收益的主要部分嚴格按照從業(yè)者的能力、貢獻、發(fā)揮的作用進行分配（企業(yè)主的薪酬也依照其工作產(chǎn)生的價值，由盟主決定其薪酬），并且，是適時動態(tài)的或浮動的，充分保證其在時間軸和空間軸上的合理性。企業(yè)主（企業(yè)所有者，法人）的主要貢獻是提供企業(yè)載體，其主要收益來自于企業(yè)發(fā)展和做大帶來的固定資產(chǎn)的增值，但固定資產(chǎn)投入和增值的資金必然來源于一定比例的企業(yè)利潤，該比例的具體數(shù)值是關(guān)鍵（不應(yīng)大于50%），這決定了企業(yè)的本質(zhì)是資本主義企業(yè)還是本質(zhì)完全不同的全新型企業(yè)——業(yè)盟或盟業(yè)。因此，該數(shù)值，首先，一定必須小于勞動者薪酬分配的總額，企業(yè)主以固定資產(chǎn)投入為代價換取的收益應(yīng)不大于年利潤總額的35%為宜；其次，其具體數(shù)值還應(yīng)依照保障企業(yè)最強競爭力為最高原則制訂，換屆選舉后由盟主和企業(yè)主根據(jù)公司發(fā)展規(guī)模、企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)競爭環(huán)境等因素共同定出，周期浮動。業(yè)盟或盟業(yè)這種新型企業(yè)模式介于資本主義企業(yè)和社會主義企業(yè)之間，相比資本主義企業(yè)，業(yè)盟或盟業(yè)具有先天的競爭優(yōu)勢：結(jié)構(gòu)高度扁平化，無多余部門和人員，每人身兼數(shù)職，既是勞動者又是管理者、監(jiān)督者、成本核算者、質(zhì)量控制著等等；任人為親的現(xiàn)象無法滋生，結(jié)黨營私將成為阻礙大家獲取利益的公敵；每個人都會認為這是自己的企業(yè)，忘我工作，并不斷創(chuàng)新改進。由于天生的利益對立性，業(yè)盟或盟業(yè)這種企業(yè)模式不太適合存在于資本主義國家，但可以生存于包容性更強的社會主義國家，并得到良好的發(fā)展。
業(yè)盟或盟業(yè)的組織架構(gòu)是基于“人的欲望是主要驅(qū)動力”這一基本規(guī)律創(chuàng)建，其框架大體如下：企業(yè)主擁有企業(yè)所有權(quán)，是企業(yè)的法人，但是，并不應(yīng)憑此獲得企業(yè)的絕大部分年收益（企業(yè)主的主要收益是獲得固定資產(chǎn)增值帶來的間接受益），企業(yè)主每年所得利潤分配僅占小頭，因為生產(chǎn)力諸要素之間的相互地位在本機制中已發(fā)生了較為根本性的變化，資本的地位相對下降；積累適當?shù)馁Y本或貸款創(chuàng)辦企業(yè)不再是件天大的難事，辦企業(yè)的門檻大幅度降低，因此，辦好企業(yè)的難度反而大幅度增加，競爭壓力加??；人力資源的地位獲得相對大幅提升，企業(yè)勞動者理應(yīng)獲得企業(yè)利潤的大頭。
從性質(zhì)上看，企業(yè)主也是打工者，應(yīng)該根據(jù)從事的崗位、貢獻獲得相應(yīng)的工資報酬，因此，從業(yè)務(wù)關(guān)系上講企業(yè)主也應(yīng)服從企業(yè)最高管理者的領(lǐng)導(dǎo)和安排，這樣才不會出現(xiàn)管理混亂。但是，另一方面，企業(yè)主是企業(yè)的擁有者，在獲取相應(yīng)崗位工資的同時，其固定資產(chǎn)的價值隨著企業(yè)的發(fā)展、壯大也在不斷累積、增值，這一部分才是其主要的收益，也是其付出固定資產(chǎn)投入的合理回報。在大多數(shù)情況下，企業(yè)主不干預(yù)企業(yè)的日常決策，其主要職能是監(jiān)督，當出現(xiàn)重大的原則性問題或者發(fā)生關(guān)系到企業(yè)的興衰存亡和未來的發(fā)展方向的問題時，企業(yè)主才有權(quán)加以干預(yù)，并可實施一票否決。再有就是最高盟主換屆選舉的時候，企業(yè)主需要履行其非常重要的監(jiān)督權(quán)，以保障業(yè)盟機制的有效延續(xù)。
從對利潤的貢獻大小來衡量，現(xiàn)階段企業(yè)中所有勞動者的貢獻已經(jīng)超越資本本身對利潤的貢獻（人力資源是當代企業(yè)的制勝法寶和最大決勝因素），因此，所有勞動者從利潤中獲得的收益應(yīng)大于企業(yè)主，比如說，65%（并在合理的區(qū)間浮動），這樣才是合理的，這樣的生產(chǎn)關(guān)系才更加適合當今生產(chǎn)力的發(fā)展變化并最大程度激發(fā)企業(yè)的潛能。同時，這一變化并不僅僅是數(shù)字的簡單變化，而是徹底改變了企業(yè)的根本性質(zhì)；企業(yè)不再是資本家剝削勞動者的工具，而是變成了眾多的大大小小的老板們依托一個共同、強大的平臺集體創(chuàng)業(yè)的母體或載體；同時，這一變化會徹底激發(fā)企業(yè)員工的主人翁態(tài)度和創(chuàng)業(yè)激情，員工的潛意識也會發(fā)生根本的變化，原來是為企業(yè)主打工，現(xiàn)在是為自己奮斗。
當一個企業(yè)發(fā)展到一定階段，有了一定的規(guī)模，大企業(yè)病不可避免地應(yīng)運而生，任人唯親、派系滋生，能避則避、能推則推的打工者心態(tài)也逐漸蔓延，這些企業(yè)頑疾的本質(zhì)都是以最少的勞動獲取最大報酬的心態(tài)使然，是人天生的惰性、享受心態(tài)使然，其根源都是改善的欲望這個主要驅(qū)動力沒有被正向且有效地調(diào)動起來所致。然而在業(yè)盟這樣的企業(yè)中，每位勞動者借助企業(yè)主提供的強大平臺，各顯神通，依據(jù)個人能力、貢獻的大小從企業(yè)利潤中獲取相應(yīng)回報，人人都變成了老板，改善的欲望這個自奴隸社會以來，長久不變、社會最主要的發(fā)展驅(qū)動力，這一次被正向喚醒，正能量乃至正潛能被有效激發(fā)出來，每位員工都會為經(jīng)營好自己的一畝三分地并從中獲取最大利潤發(fā)揮自己最大的能量乃至潛能。
每位員工雖然知識、能力，管轄的業(yè)務(wù)范圍各不相同，但是均具有老板的一切特征：工作熱情極高，不停歇地主動學(xué)習，決策權(quán)和責任心集于一身，不停止的改進和創(chuàng)新，被市場淘汰的生存危機意識（選舉帶來的），高度的自信和企業(yè)榮辱感、歸屬感！正因如此，企業(yè)的結(jié)構(gòu)才能做到高度扁平化（質(zhì)保、監(jiān)察等很多部門基本不再需要，被監(jiān)管者自己兼任，自覺進行自我監(jiān)督，以降低成本，以期獲得利潤、收益最大化），而規(guī)章制度卻極為簡化（被制度約束變?yōu)樽晕壹s束），企業(yè)的生存繁衍能力極強，自我復(fù)制能力（象細胞分裂一樣）超強，自管理、自學(xué)習、自適應(yīng)能力超強。人情、關(guān)系網(wǎng)變成了損害大家利益的公害，在全員的自發(fā)監(jiān)督下無處藏身，任何層級的老板都不會因此小利而損害自己和全員的大利益———不劃算。
項目創(chuàng)業(yè)的資金來源方面，可嘗試公司出資與各級盟主任期內(nèi)階段性自投資相結(jié)合的方式，實現(xiàn)風險共擔。各級小老板拿自己的錢投資該項目，迫使其對項目考慮更成熟，可行性、含金量更高；同時，可在每位員工身上進一步激發(fā)出老板的特征，如：責任心，擔當、慎重、果斷、創(chuàng)新、計劃性、勤勉、學(xué)習、思考、成就感、失敗的挫折感、自信以及積極的團隊合作意識和組織運作意識、主動身兼數(shù)職的意識等等。老板們相互間的唯一區(qū)別僅是各自經(jīng)營的一畝三分地的大小和品種有所不同。人無完人，每位老板都有不足的方面，這也正激發(fā)了他學(xué)習、向上進取的動力，他會把業(yè)余精力盡量花在學(xué)習、求教上，以期快速提高自己，補足短板。如此眾多、純色的老板（員工之間可以在心里都互稱老板，并非一定在口頭上）集中在同一個企業(yè)中創(chuàng)業(yè)，所爆發(fā)出來的潛能將是非?？膳碌?，并且也將是持久的、穩(wěn)定的。相應(yīng)的，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也會異常扁平化，原來在大企業(yè)中復(fù)雜、臃腫的組織結(jié)構(gòu)，在這里被大大簡化了，可設(shè)可不設(shè)的崗位被省略、兼并，比如質(zhì)保、監(jiān)督和很多因人設(shè)崗的閑職，因為這些職位消耗企業(yè)的利潤并可能增加內(nèi)耗，并不符合利潤最大化的原則。每位一線工人即是生產(chǎn)者，也會自發(fā)地成為質(zhì)保員，強烈的責任感和獲取最大收益的驅(qū)動力使然。同時，裙帶關(guān)系、出工不出力、混日子、派系斗爭、勾心斗角、內(nèi)耗等現(xiàn)象也沒有了滋生的土壤，將無法生存，因為，任何一種違反利潤最大化原則的行為（哪怕是念頭）都將在自發(fā)的相互監(jiān)督的無數(shù)雙眼睛下無處躲藏。上述不良行為、念頭都是跟絕大多數(shù)員工獲取最大利潤的第一驅(qū)動力過不去，同時也是跟那些有不良行為、念頭的員工他們自己獲取最大利潤的第一驅(qū)動力過不去，這樣的員工會在公司的人員優(yōu)化中被淘汰，如果是部門領(lǐng)導(dǎo)，這樣帶有負能量的領(lǐng)導(dǎo)也同樣將會在下一周期的部門選舉中被淘汰。
利潤的65%（供參考）被分配給企業(yè)的勞動者這一點至關(guān)重要，不僅決定了企業(yè)的性質(zhì)，也決定著勞動者的工作原始動機，同時還決定著企業(yè)員工的歸屬感（因為企業(yè)的各級管理者不可能是固定的，是定期逐級選舉出來的，定期的變動勢必很大程度上影響企業(yè)員工的歸屬感，利潤的合理分配是留住企業(yè)人才的最后一道有效屏障）。
業(yè)盟或盟業(yè)的運作模式同樣是基于“人的改善的欲望是主要驅(qū)動力”這一基本規(guī)律創(chuàng)建，其運作的基本原理是正向運用這一基本規(guī)律實現(xiàn)企業(yè)的自管理、自發(fā)展、自抗風險、自改進、自創(chuàng)新、自學(xué)習、自復(fù)制、自完善等等。讓利潤說話，讓利潤來管理一切、決策一切，讓利潤在管理中自學(xué)習、自成長、自成熟并自創(chuàng)新，從而實現(xiàn)“讓利潤作決策，讓利潤管理公司”的自發(fā)、自主、自管理的新理念。這種管理理念實質(zhì)是一種閉環(huán)反饋的自動控制系統(tǒng)，暗合中國古代哲學(xué)起源奠基人老子的“無為而治”，任何事物的創(chuàng)生都有其內(nèi)在的緣由，發(fā)展軌跡應(yīng)按照其內(nèi)在規(guī)律運行，不宜主觀干預(yù)、拔苗助長。企業(yè)的靈魂人物不是企業(yè)主，而是通過層層遞進選舉產(chǎn)生的最能集中代表全體勞動者意愿的盟主,他是最能代表企業(yè)的最高整體意愿的。因此選舉機制和利潤分配機制是該運作機制的核心關(guān)鍵。選舉必然是層層遞進的，周期性的，當選的盟主必須同時具備：
1、職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗知識和能力。
2、具有強大的內(nèi)因驅(qū)動力，客觀的利潤分配帶來的改善驅(qū)動力。
3、高于常人的情商、道德修養(yǎng)、人格魅力，使企業(yè)產(chǎn)生向心凝聚力。
職務(wù)浮動、收益浮動條件下如何有效建立員工歸屬感？首先是尊重、信任；然后是分紅、兌現(xiàn)承諾。分紅的總比例應(yīng)超過企業(yè)收益的50%并適時浮動，如：盟主25%，員工35%，其它輔助部門5%，企業(yè)主35%（包含固定資產(chǎn)擴大投資）。（股權(quán)方式：不可取，因為阻礙職務(wù)浮動模式的實現(xiàn)。）
業(yè)盟或盟業(yè)扁平構(gòu)架：沒有員工，都是老板，區(qū)別只是管轄的范圍大小和品種不同。企業(yè)選擇和招聘員工方面，除了考核工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)能力之外，還應(yīng)兼顧人品方面，應(yīng)選擇那些符合仁義善、誠信恒、智勇穩(wěn)的做人標準的員工，因為，這樣的員工最具有被培養(yǎng)成老板的潛質(zhì)。實際上，招聘部門是以招聘老板的標準來招聘員工的，具有成為老板的潛質(zhì)或有曾經(jīng)成功當過老板的經(jīng)歷，在公司這個培育老板的平臺上更容易成為真正的好老板。
基于每位員工獲取最大收益的改善的欲望被正向喚醒，必然發(fā)自內(nèi)心的希望自己做得更好。因此，他們希望改變制度中不成熟、不合理、不完善的地方。改變的程序（本質(zhì)是公司自反饋、自學(xué)習、自完善的過程）：員工通過正規(guī)通道向上提出改進建議→討論并批準發(fā)布→試行驗證→正式實施→獎勵建議貢獻者。每位員工的業(yè)績、貢獻、努力程度、情商、能力與他的收益成正比（收益是階段性的、浮動的）；人人皆需經(jīng)營好自己的小公司，除了責任心、辛勤耕耘、專業(yè)知識和技能之外，還需要不斷學(xué)習、不斷突破創(chuàng)新，提高自己。
讓利潤說話，讓利潤作決策，讓利潤管理公司，有了這個利益驅(qū)動的終極作用力，驅(qū)動的終極方向也應(yīng)選擇“生產(chǎn)消費者”這個終極目標，這種理念應(yīng)該象注入到了企業(yè)的血液→滲入骨髓→轉(zhuǎn)化成基因一樣層層深入，滲透到公司的核心機制和從上至下的每位員工的心里。“生產(chǎn)消費者”不僅是對內(nèi)的（員工變客戶），也是面向客戶的（客戶變員工），還應(yīng)該是實時的、動態(tài)的、可相互轉(zhuǎn)化的。
該企業(yè)機制的核心機理的簡化模型：讓利潤作決策、讓利潤管理公司 +（自上而下的層層監(jiān)督、把關(guān)→雙向推進、雙重保證←自下而上層層遞進選舉）。
較難管理好的兩塊業(yè)務(wù)部門：人力資源管理及招聘部、財務(wù)及安保部，因為這兩塊業(yè)務(wù)部門不產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益，不好直接用利潤分配的方式來激勵；但是，從間接的角度看，還是與利潤總量息息相關(guān)的，人才是企業(yè)利潤的源泉，人選拔好了、管理好了，企業(yè)的利潤自然就高了，因此，可以將利潤的一部分分配給人力資源管理及招聘部，尤其是招聘分部，
對于招聘來的員工從其試用期過后的留用率，以及以后的業(yè)績和貢獻來評判其對企業(yè)利潤的間接貢獻（招聘分部主管不得兼任效益直接產(chǎn)出部門的職務(wù)，這也有助于減少借助裙帶關(guān)系招聘入司現(xiàn)象的滋生）；財務(wù)及安保部也可以采用類似的激勵機制來管理和運作。政府防腐倡廉采用強堵的方式往往收效甚微，提高政府公職人員待遇（新加坡模式）+降低其權(quán)勢（美國模式），拉推相結(jié)合，則可獲得較好的企業(yè)管理效果。國家機器和政府好比城墻，應(yīng)有適宜的高度，防止不合理的勢能、動能流動轉(zhuǎn)換。政府的廉政管理與企業(yè)的廉政管理同理同源，企業(yè)的廉政管理也應(yīng)如此。在筑建好了高度適宜的城墻（構(gòu)建企業(yè)層層遞進選舉機制）之后，更重要的是運用合理的機制將企業(yè)中存在并運行的能量引向正道（企業(yè)利潤的大頭面向勞動者的合理并且浮動的分配機制），最大限度地發(fā)揮企業(yè)的效能。明朝王陽明有句名言：“天理即人欲”，存天理滅人欲，這是一個解決人性內(nèi)在矛盾和糾結(jié)的過程；非也，天理即人欲，天意即人愿，所謂人愿指包含人類的眾生之愿，包含無機世界的地球之愿，包含地球的宇宙之愿，這是生物界乃至全宇宙發(fā)展、生生不息的永恒動力源泉，是正能量而非負能量，不應(yīng)加以抑制，而應(yīng)正確引導(dǎo)、約束，使其始終保持在正確的軌道上并持續(xù)發(fā)揮出最大的正效能；對于企業(yè)的決策者來說，更好的解決之道是將人類與生俱來的第一驅(qū)動力“改善的欲望”加以合理規(guī)范、正確疏導(dǎo)、引向正道，讓利潤說話，讓利潤作決策，讓利潤管理公司，最大限度地發(fā)揮正能量，就像大禹治水一樣采用疏導(dǎo)的方法，而不能象大禹的父親那樣采用強堵的方法來管理企業(yè)。托爾斯泰在他的名著《戰(zhàn)爭與和平》中也表達了類似的觀點，大意是統(tǒng)治者（企業(yè)決策者）就像駕馭一輛大型馬車的駕車者（也好比當今社會一輛火車的司機、一艘巨輪的舵手），雖然貌似他可以左右歷史車輪的行進方向，決定國家（企業(yè)）的命運，但是，實質(zhì)上他所能做的就是順應(yīng)歷史行進的方向，并不能強行按個人意愿改變歷史車輪行進的軌跡，否則就會陷入泥潭，甚至翻車；因為，在人類社會的范疇，大至一個國家，小至一個企業(yè)，都有它客觀存在的合理運行軌道和天然慣性，決策者所應(yīng)做的就是不斷地觀察和發(fā)現(xiàn)前面行進的軌道（道路），并作出正確的判斷和決策，而不是按自己的意愿強行改變歷史車輪的行進軌跡。人才的選聘和日后考核、優(yōu)化方面，應(yīng)以：仁義善、誠信恒、智勇穩(wěn)為核心衡量標準。企業(yè)人才機制核心理念：使各級人才自動雙向?qū)ふ?、評估、對位（自管理、自學(xué)習→階躍→依托企業(yè)平臺實現(xiàn)人生夢想，每位員工都有機會實現(xiàn)打工打成老板的終極夢想，在業(yè)盟企業(yè)中將打工與創(chuàng)辦企業(yè)合二為一，免除日后創(chuàng)業(yè)的風險和諸多煩惱）。
業(yè)盟或盟業(yè)機制不同于股份制和股份合作制，不同點在于：
1、業(yè)盟利潤分配：動態(tài)、浮動、任期內(nèi)的利潤分配；按能分配、按貢獻分配、最大化分配！
2、業(yè)盟部門長：層層遞進期選制（非自上而下任命、能者居之）；競選時本人演說展示管理理論，無記名投票；結(jié)合實時記錄平時分系統(tǒng)、事件評價電子系統(tǒng)的綜合評價，得出評選結(jié)果。
股份制向業(yè)盟的演化過程簡化表示：?
股份制企業(yè)構(gòu)成：? 資本家????? +雇傭勞動者 = 組織構(gòu)成
股份制核心要素：?? 資本?????? +???勞動??? =活動構(gòu)成
股份制收益分配：絕大部分利潤? +??? 工資??? =價值構(gòu)成
業(yè)盟企業(yè)構(gòu)成：?? 平臺勞動者?? +?? 資本家?? =組織構(gòu)成
業(yè)盟核心要素：?? 創(chuàng)造性勞動?? +??? 資本??? =活動構(gòu)成
業(yè)盟收益分配：?? 大部分利潤?? +小部分利潤 = 新價值構(gòu)成???
業(yè)盟或盟業(yè)的本質(zhì)：
[if !supportLists]一、???????[endif]正向利用資本的本質(zhì)，即所有角色的逐利性（進步動力：改善的欲望無止境）；所有角色的動態(tài)公平性（促進而非抑制作用）；分配平均化上升，財富集中度下降（奴→封→資：下降）；兩權(quán)分立制：解決富二代病。
[if !supportLists]二、???????[endif]被雇傭者→地位上升→成為利益分配者（共同參與利潤分配、實時浮動）。
[if !supportLists]三、???????[endif]與資本主義本質(zhì)的區(qū)別：被剝削者消失，轉(zhuǎn)化為利益共享者→其好處巨大：
[if !supportLists]1、????????????[endif]機構(gòu)精簡至極限：質(zhì)保、監(jiān)管等降為0。
[if !supportLists]2、????????????[endif]潛能極大釋放，負作用、內(nèi)耗極大降低。
[if !supportLists]3、????????????[endif]自管理、自控制、自學(xué)習、自改進、自創(chuàng)新、自復(fù)制、自避險……
[if !supportLists]4、????????????[endif]從資本主義企業(yè)的制度無限細化到無限繁瑣、復(fù)雜→業(yè)盟企業(yè)制度的無限精簡（靠自覺）；獎罰→0管理：無為而治（讓利潤作決策，讓利潤管理公司）。
總之，未來發(fā)展總趨勢是資產(chǎn)越來越平均（一個企業(yè)內(nèi)多個資本家）；另外，以欲治欲（動力全部做正功，負功趨近于0）。
盟業(yè)公司雛形【利潤分配：各級盟主25%、各級員工收入35%、企業(yè)主35%（包含固定資產(chǎn)投入）、其它輔助部門5%】（供參考）：
[if !supportLists]1、????????????[endif]企業(yè)員工都是CEO，公司是大家的公司——細胞型公司（細胞原理：每個公司成熟后可分裂復(fù)制出新的公司）。
[if !supportLists]2、????????????[endif]閉環(huán)自動控制原理：自適應(yīng)、自管理，自學(xué)習、自改進、自創(chuàng)新、自監(jiān)管（如何做好這一點，也是盟主和企業(yè)主所要研究的重點）、自約束、自檢驗、自提高效率、自追求利潤最大化。
[if !supportLists]3、????????????[endif]企業(yè)主的另一項更重要的職能：尋求新領(lǐng)域；研究、完善管理公司的“閉環(huán)自動控制原理”，最大限度地發(fā)揮“讓利潤作決策，讓利潤管理公司”（拉式、壓式思維模式）的潛力。
對業(yè)盟盟主職能的界定：不同于常規(guī)企業(yè)的總裁CEO，盟主是所有責、權(quán)擁有者，由選舉產(chǎn)生（首期可考慮外聘）；定期選舉，能者上，庸者、私者下（招聘選才的壓力同時亦得到緩解）；所管轄部門利潤分配的最大受益者。智商為主（智力、經(jīng)驗、技巧），情商為輔。應(yīng)具有預(yù)測未來形勢發(fā)展的能力→發(fā)現(xiàn)潛在機遇、預(yù)感未來風險。
對業(yè)盟企業(yè)主的界定：民主選舉制與君主所有制結(jié)合于一身的貫徹者，對于企業(yè)管理只有監(jiān)督權(quán)（主要是監(jiān)督企業(yè)性質(zhì)是否改變），沒有管理權(quán)（除非是關(guān)系到企業(yè)生死存亡或公司傳承的頭等大事），企業(yè)主與盟主兩權(quán)分離（治國與治企之道同理同源）。情商為主，智商為輔。企業(yè)主有以企業(yè)為細胞單元（類似于家的單元，但是，比其更大）的強烈的大社會存在感。
相對于傳統(tǒng)企業(yè)，企業(yè)的CEO、部門負責人的定義、決策方式、權(quán)限等將發(fā)生實質(zhì)性變化，企業(yè)的整體競爭力、抗風險能力，各級CEO的更替機制也將發(fā)生實質(zhì)性變化。企業(yè)主及盟主應(yīng)具有：開闊的心胸，高尚、大氣、沉穩(wěn)的品格；向前探尋真相和真解的恒心、能力和手段；保持目標方向始終不變的堅定不動搖的意志力，不受外界干擾的耐久力，定期反省自己堅持初衷、本源不改的習慣（強大動力只能來自于為全人類的改善而奮斗，以感恩、回報國家和人類社會的心態(tài)經(jīng)營企業(yè)，即改善的范圍應(yīng)與權(quán)力相匹配，很重要?。。。Ａ硗?，企業(yè)的成功還需要依托企業(yè)管理者的專業(yè)管理知識、經(jīng)驗、技巧，以及原則性和適度的靈活性。獎罰有道，領(lǐng)導(dǎo)是門藝術(shù)，管理者也應(yīng)具有人格魅力，不枯燥、不呆板，有人情味（有情有義）。成功的路都是相同的，失敗的路卻各不相同（放棄的時間點不同，拐入歧口的時間點不同），既然最終選定了這條路，就要堅定地走下去，任何挫折、徘徊、停滯不前，甚至失敗都是經(jīng)驗、教訓(xùn)積累、打牢根基的最好方式，總結(jié)教訓(xùn)不重犯，成功的希望就增添了一分。堅守夢想，保持野心，始終向著目標邁進……
人生目標：
1、目標決定人生航行的方向和目的地。
2、要靠行動來一步一步地實現(xiàn)，這是過程。
3、如何保證目標的最終實現(xiàn)，需要保證每一步的行動都朝著目標，不偏離（經(jīng)得起誘惑、打擊……），始終如一！
4、目標是指北針，興趣是發(fā)動機。
構(gòu)建公司第一步（供參考）：確定公司核心經(jīng)營理念，構(gòu)建凝聚力，運用恒久不變的和平時期人類社會第一驅(qū)動力：改善的欲望，以65%浮動式的利潤分配機制持久有效地調(diào)動所有員工的創(chuàng)業(yè)、工作激情；以層層推選、逐級遞進的換屆選舉機制構(gòu)建人事任免制度；以依托公司平臺老板群體創(chuàng)業(yè)模式構(gòu)建扁平化管理（兼職）機制；以利益驅(qū)動第一為最高管理指令，讓利潤說話，讓利潤作決策，讓利潤管理公司，實現(xiàn)企業(yè)的自生存、自控制、自經(jīng)營、自管理、自調(diào)整、自學(xué)習、自改進、自創(chuàng)新、自發(fā)展、自分裂、自擴張、自避險，業(yè)盟型公司的“大腦”從宏觀看是個有自我意識的、擬人的，并具有超級智慧的超級大腦，是眾多大腦的有機、高效集合。未來科技領(lǐng)軍企業(yè)——企業(yè)自身具有智能人工思維（模仿、學(xué)習、分析、判斷、覺醒、創(chuàng)新、受控的自我意識），即構(gòu)建具有自我意識的智能型業(yè)盟企業(yè)，具體特點如下：
[if !supportLists]1、????????????[endif]自適應(yīng)、自調(diào)整、自管理（自控制）、自運作、自激勵、自約束（依法獎罰）。
[if !supportLists]2、????????????[endif]自避險、自安全（防挖墻腳、防跳槽、防不正當競爭、防違法，保障人身和財安安全等）、自免疫（選舉賄賂、每年按x%末位淘汰等）。
[if !supportLists]3、????????????[endif]自學(xué)習、自提升。
[if !supportLists]4、????????????[endif]自復(fù)制、自再生。
[if !supportLists]5、????????????[endif]自開發(fā)新品（研發(fā)部）、自創(chuàng)新（專利部）、自改進。
[if !supportLists]6、????????????[endif]自發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域→自擴張（經(jīng)營模式自我復(fù)制）。
構(gòu)建公司第二步（供參考）：企業(yè)名稱（業(yè)盟、盟業(yè)、創(chuàng)盟、創(chuàng)業(yè)者聯(lián)盟、從業(yè)者同盟）；企業(yè)標志……；域名……；品牌……；廣告語……。
構(gòu)建公司第三步（供參考）：實施創(chuàng)業(yè)（略）。
日常經(jīng)營、改進：員工將自己責權(quán)范圍內(nèi)的事以一個老板考慮問題的角度想好并做好；責權(quán)范圍外的改進創(chuàng)新需先請示，會議討論成熟、發(fā)布后才可實施改進。責權(quán)范圍外的改進創(chuàng)新通常只有建議權(quán)。對于難題，還可以采用網(wǎng)上征集→懸賞→重謝的方式來尋找解決方案。
最基本的重要部門，其分配利潤基數(shù)為5%（供參考），具體如下：人力資源管理+招聘部、財務(wù)+安保部各占2.5%～5%；各研發(fā)+生產(chǎn)+銷售服務(wù)的獨立事業(yè)部15%；未來方向及新業(yè)務(wù)研究拓展部5%；自我管理與制度演化中樞（大腦意識）部5%；其他待定業(yè)務(wù)部5%。企業(yè)集團按照細胞分裂、組織形成、器官形成的模式自然生存、生長、發(fā)展、繁衍。逐步構(gòu)建公司的超強競爭力，持久獲取最大化利潤，實現(xiàn)所有員工的共贏（毛利潤透明，定期公開，共同計算：透明財務(wù)系統(tǒng)，正向健康激勵）。
管理是一門科學(xué)+哲學(xué)+藝術(shù)的綜合科學(xué)，故應(yīng)有管理方法論。比如以下管理方法：反復(fù)前瞻后退法（反復(fù)前瞻后退，跳出局外看全局），集思廣益法（煮大米理論）。方法論、策略比知識更重要；遇到問題知道如何尋找途徑去解決（套路）比已有的解決該類問題的經(jīng)驗和教訓(xùn)更重要。日常的管理工作不應(yīng)總是一桿插到底，了解情況階段可以這樣，但管的時候要抓住綱和重點，點、線結(jié)合，不宜面面俱到、婆婆媽媽，沒有重點、沒有威信。
管理七境界：
[if !supportLists]1、????????????[endif]天天盯著，樣樣管著，手把手指導(dǎo)。
[if !supportLists]2、????????????[endif]法則約束，強制執(zhí)行，犯規(guī)罰，遵紀獎。
[if !supportLists]3、????????????[endif]心靈溝通（交友）。
[if !supportLists]4、????????????[endif]利益共有，利潤浮動分配。
[if !supportLists]5、????????????[endif]被動→強迫(法則約束)→主動→主人翁（不需宣傳）。
[if !supportLists]6、????????????[endif]理想共有，事業(yè)共創(chuàng)。
[if !supportLists]7、????????????[endif]制度變革：理想、事業(yè)、利益共有。
人的管理：源自每個人都是自成體系、運轉(zhuǎn)良好且具有一定特長、短板的精密系統(tǒng)，可自行調(diào)節(jié)、適應(yīng)、改善、提高、學(xué)習、進步，管理者所要做的就是充分了解→熟悉他們，使他們發(fā)揮所長（用其所長），達到運轉(zhuǎn)良好的狀態(tài)，張弛有度、避其所短、預(yù)測問題、發(fā)現(xiàn)問題并隨時解決問題；調(diào)整、調(diào)節(jié)、調(diào)校、部署——可控的管理系統(tǒng)。
引申和聯(lián)想：關(guān)于同時存在于無機世界和有機世界的“能量守恒”法則的終極思考
同時掌管無機世界和有機世界的最高“統(tǒng)治者”是誰？它又是如何做到讓這兩個世界有序而安靜地運轉(zhuǎn)的呢？這個“統(tǒng)治者”無疑就是“能量守恒”和“物質(zhì)守恒”的最高“法則”，但是它又是如何維持它的統(tǒng)治的呢？
要維護它的統(tǒng)治，無外乎兩點，制定“規(guī)則”和保障實施。即，首先是要制定出最高“規(guī)則”，然后是“嚴格執(zhí)行規(guī)則，無一例外” ，也就是無論何時何地都不能越過大紅線。前者是統(tǒng)治的核心和靈魂，后者是長期、持久的工作，是統(tǒng)治的主體。這個最高“規(guī)則”就是“存在于無機世界或有機世界的任何個體或群體，自從它產(chǎn)生或誕生那一刻起，它就要為生存繁衍、改善、演進而戰(zhàn)，不斷地從外界攝取能量，以最大限度地保持其在這個世界的存在（對于無機世界的個體或群體而言就是其‘負熵’值的增加，使其變得更加復(fù)雜、多樣而不容易被消滅；對于有機世界的個體或群體而言就是其生存繁衍能力的增強，同樣使其變得更加復(fù)雜、多樣而更不容易被消滅）；而當攝取能量的速度減緩，其在這個世界的存在也開始衰減，直至最后消失”。 這些個體或群體，對于無機世界而言，大至星系，小至原子；對于有機世界而言，大至種群，小至細胞。有了“規(guī)則”，更重要的是“嚴格執(zhí)行規(guī)則，無一例外”，這才是統(tǒng)治好這兩個世界的關(guān)鍵。
所有的個體或群體都要經(jīng)歷生長期、相對平衡期、衰老期的三個自然界段。例如，在人的正常衰老過程中，在過了生長期之后，隨著年齡的增大，人體對于自由基的掌控能力開始下降，各種器官開始逐漸緩慢衰老，直至達到人的壽命；還有一種異常衰老過程，同樣是過了生長期之后，當出現(xiàn)身體或精神遭受到來自外界的嚴重或持久的創(chuàng)傷的異常情況時，在相對較短的時間內(nèi)，遭受創(chuàng)傷的局部出現(xiàn)了大量失控的、脫離正常能量軌道的自由基，自由基的氧化變質(zhì)進而導(dǎo)致局部組織的不可逆病變和壞死，這就是癌癥，類似于成熟后被摘離母體的的水果，在受到較嚴重的外力磕碰時，局部出現(xiàn)不可逆的快速腐爛、變質(zhì)、傳播、蔓延。因此，衰老過程是任何個體或群體不可抗拒且不可逆的自然進程，人類所能做的就是充分了解這一過程并盡可能地延緩這一過程，并避免出現(xiàn)異常的加速衰老過程。也就是說，在人的生長期、相對平衡期、衰老期的三個自然界段中，在生長期結(jié)束并進入相對平衡期后，當人的生長因素與衰老因素在一定時期內(nèi)處于相對大體平衡的狀態(tài)時，持續(xù)地注入生長因素或生長激素，抑制衰老因素和自由基的數(shù)量，盡量地維持二者的平衡狀態(tài)，人為地拉長相對平衡期，以達到延緩衰老、延長壽命的終極目的。同時，當出現(xiàn)遭受到來自外界的嚴重或持久創(chuàng)傷的情況并出現(xiàn)癌變的趨勢時，短時間內(nèi)人為加大生長因素或生長激素的比例，對于局部出現(xiàn)的大量自由基加以回收和重新掌控，抑制不可逆病變的出現(xiàn)，就像發(fā)生在生長期、青春期的創(chuàng)傷那樣，機體能夠自我修復(fù)，僅僅留下疤痕而不會出現(xiàn)癌變，強大并占優(yōu)的生長因素或生長激素對于危險的自由基加以回收和重新掌控，有效抑制了不可逆癌變的出現(xiàn)；另外，早期的癌變，如果發(fā)現(xiàn)得較及時，除了通過積極的治療（如人工注射激素療法）之外，再加上樂觀向上的情緒、積極的鍛煉、飲食營養(yǎng)的配合，人體的免疫力和自修復(fù)能力在短時間內(nèi)能夠重新被煥發(fā)，癌變有可能就消失了，這樣的奇跡雖然不多見，但也不是沒有發(fā)生過，這從另一個側(cè)面也說明了這一運作機制的客觀存在及其合理性。推而廣之，對于人類社會、企業(yè)團體，也可以通過相同的機理延緩其自然衰老過程和避免不可逆的加速癌變過程，即持續(xù)地注入生長因素或生長激素，抑制不可控的自由基的數(shù)量，對于人類社會、企業(yè)團體而言，這個生長因素就是變革、創(chuàng)新）。
如何做到“嚴格執(zhí)行規(guī)則，無一例外”呢？是保持個體之間或種群之間演進速度的平衡，維持公平，消除差距？還是對于每一個個體或群體，給其充分的自由空間，對其改善、演進的空間橫軸和時間橫軸不加限制，僅對縱軸設(shè)定上限和下限，任其在橫軸正方向上自由演進、發(fā)展，一切“順其自然”，施行“無為而治”？按照最高“規(guī)則”任何個體或群體，自從它產(chǎn)生或誕生哪一刻起，它就必須面對生存壓力，不停歇地為生存繁衍、改善而戰(zhàn)，由于所處的環(huán)境和階段不同，改善、演進的速度和進程不可能完全相同，隨著時間的推移和地點的變遷，差距必然產(chǎn)生，改善演進較快的必然對改善演進較慢的加以抑制（不公出現(xiàn)），以使自身獲得更好的資源和條件（此即競爭的本質(zhì)），更好的資源和條件進一步加大改善、演進速度及進程的差距，如此循環(huán)往復(fù)，直至接觸“規(guī)則”的上限或下限。最高“統(tǒng)治者”如果選擇前者，勢必時時加以干預(yù)，事事具細，對于如此紛繁復(fù)雜的大千世界，這是件極其繁瑣和漫長的工作，而且，絕對的平衡是無法做到的，只要存在差距，就會產(chǎn)生不公，只要存在不公，就會產(chǎn)生抱怨，這是個費力不討好的做法。美國著名影星金?凱利主演的電影《冒牌天神》揭示了同樣的道理，即使是萬能的上帝，面對如此紛繁復(fù)雜、瞬息萬變的世界，如果時時都要保持平衡、消除差距，事事都要維護正義，其結(jié)果必然是搞得一團糟，抱怨連連。現(xiàn)實世界中，統(tǒng)治者顯然沒有選擇前者，而是睿智地選擇了后者，既然任何個體或群體在最高“法則”的約束下，必然向著正方向奮力前行，差距必然會產(chǎn)生，只要其未觸及上、下限，無需加以干預(yù)，這樣一來，事情變得簡單了，抱怨反而少了，這個世界也變得安靜而有序了。正所謂“人間正道是滄桑”，物間正道也是如此，世間萬物皆是如此，這即是“道”，世間萬物演化之道，而“道路”是世間萬物自己走出來的。
縱覽這個世界，從無序的混沌狀態(tài)→有序→單細胞生命體的誕生→動植物的繁衍、進化→人類出現(xiàn)→人類社會的高度復(fù)雜化……體現(xiàn)出一個較為清晰的脈絡(luò)，即這個世界在某種強大不熄的內(nèi)因驅(qū)動下，永無止境且一刻也不停息地向前演化，方向如此精準，從未發(fā)生過改變，甚至從未偏離過（更不可能發(fā)生停滯甚至倒退），就仿佛被一雙無形的巨手推動著，向前演化，永無止境。這個驅(qū)動的內(nèi)因，就是“生存繁衍和改善”，即最高“法則”，這就是最高“統(tǒng)治者”的那雙無形巨手。
要做到“嚴格執(zhí)行規(guī)則，無一例外”，而采用“順其自然”、“無為而治”的具體實施策略，必然有一個關(guān)鍵，那就是當出現(xiàn)超越最高“法則”的上、下限并且凌駕于最高“法則”之上的情況時，最高“統(tǒng)治者”必然加以干預(yù)和嚴懲，不留任何隱患，方可保證成功實施。無論該個體或群體是無機體還是有機體，無論其強大還是弱小，也無論其智力的高低，對于違規(guī)的給予懲罰，對于遵守的給予獎勵。就這一點而言，“統(tǒng)治者”是極端冷酷無情的，因為這是它維護其統(tǒng)治、以期長治久安的不二選擇；而從另一面來看，只要你懂得它的最高“規(guī)則”并加以遵守，它又是極度通情達理和寬容的。如前所提及，人類社會在資本主義社會初期，通過大規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)方式，以加速度追求生活的改善，以掠奪式開采地球資源：大量森林遭到砍伐，大量野生動物遭到屠殺，各種礦藏的瘋狂開采以及有毒工業(yè)廢料的肆意排放，這些極端惡劣而無知的行徑最終導(dǎo)致了大自然的無情報復(fù)，大量動植物物種滅絕、生態(tài)改變、水土流失、沙漠化、溫室效應(yīng)、空氣質(zhì)量嚴重下降、厄爾尼諾等等現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，各種自然災(zāi)害頻發(fā)。人類過度追求改善的副作用開始逐漸顯現(xiàn)，衡量人類生活質(zhì)量的最重要的指標——“健康指數(shù)”大幅度下降了，心血管疾病、癌癥、艾滋病大量出現(xiàn)，戰(zhàn)爭傷亡人數(shù)劇增，人類所追求的生活質(zhì)量總水平不升反降了，這也是大自然對人類的最后警示！另一個極端而典型的例子是發(fā)生在侏羅紀晚期的恐龍種群的集體滅絕事件。恐龍種群經(jīng)過白堊紀和侏羅紀的漫長演化，與地球上其它種群之間的差距已經(jīng)逐漸拉大，恐龍種群遍布地球的每個角落，泛濫成災(zāi)?？铸埛N群以其自身的明顯優(yōu)勢除了使自己變得無比強大（后期人類發(fā)現(xiàn)的大量巨型恐龍骨骼化石就是例證），與此同時，也大大抑制了其他物種的生存空間，其最終結(jié)果必然是，部分其它動植物種群數(shù)量逐漸減少乃至種群滅絕，食物鏈斷裂，恐龍物種之間彼此開始自相殘殺，弱小的恐龍物種首先被淘汰、滅絕，最后是大型的恐龍物種因食物來源匱乏而最終滅絕。當然，這期間不排除自然條件、環(huán)境因素的巨變對于恐龍種群滅絕的促進和催化作用，但這只是外因；內(nèi)因還是來自于其自身，恐龍種群通過漫長的演化，已經(jīng)沒有任何其它種群能夠?qū)ζ渖娣毖堋⒏纳?、演化?gòu)成威脅，它們開始統(tǒng)治地球并且凌駕于最高“法則”之上，一意孤行下去的最終結(jié)果必然是遭到最嚴厲、最極端的懲罰，那就是恐龍種群的整體滅絕。這也是對后期繼任物種的最好警示，無論何時何地都不能越過大紅線，包括我們?nèi)祟悺＃ㄑa充：彗星撞擊地球?qū)е驴铸埛N群整體滅絕的觀點存在兩點疑問（供參考）：1、在陸地上，雖然人類的足跡已經(jīng)遍布世界的各個角落，但是迄今為止并未發(fā)現(xiàn)足以導(dǎo)致全球恐龍滅絕的彗星撞擊所留下的足夠大的天然隕石巨坑。2、如果撞擊發(fā)生在海洋上，由于海水的緩沖、持續(xù)降溫和對揚塵的抑制作用，彗星撞擊的能量必須更大才能夠?qū)е滤锌铸埛N群的集體滅絕，如此大的撞擊發(fā)生在地球這個薄殼蛋的表面，勢必撞破地殼，形成巨大的初期天然凹陷，并且，大量巖漿的噴涌而出也必然形成不同于火山噴發(fā)的后期巨型天然地貌。如此巨大的一次天體撞擊事件為何卻未留下任何傷痕？）
由保障“規(guī)則”的實施機理引出了一個群體大小的相對性對于管理者視角的黑與白的影響問題。從某一個群體自身的根本利益出發(fā)，該群體的管理者自然希望本群體獲得最好的生存空間，達到最快的改善和演進速度。但當這一群體的管理者地位上升，他原來管理的群體變成了現(xiàn)在大群體的一個單元時，他就不會再把注意力放在這個單元的生存空間和演進速度上，而會讓其自由生長，就像讓其它的單元自由生長一樣，而該管理者的注意力會自然轉(zhuǎn)向現(xiàn)在的大群體的生存空間和演進速度上，以期在與對手的競爭中獲得正向差距優(yōu)勢。在這位管理者的地位上升的過程中，對于原群體的視角發(fā)生了相互對立的黑與白的轉(zhuǎn)化。以此類推，當這位管理者的地位逐次上升，他的視野不斷擴大，他的視角的黑與白也隨之交替相對變化。當這位管理者的地位上升到極限，即無機世界和有機世界的共同最高“統(tǒng)治者”，他的視角也就達到了“它”的視角，他所應(yīng)做的也應(yīng)與它一樣，即制定最高“規(guī)則”和保障其實施，而對于其中某一個群體的生存空間，改善、演進速度，與競爭對手的相對差距、相對不公等均不會加以干預(yù)，只要該群體的運行軌跡沒有超出“規(guī)則”的上、下限，因為他現(xiàn)在所應(yīng)該關(guān)注的是整個無機世界和有機世界的生存繁衍和改善、演進。同理同源，對于企業(yè)的管理者也是一樣，當該管理者的管理范圍由小變大，他的視角也在不停地發(fā)生著黑與白的交替變化，當他的地位上升到企業(yè)最高管理者的層面時，他所應(yīng)關(guān)注的是整個企業(yè)的生存繁衍和改善、演進，而不應(yīng)再是某一個部門。而管理好一個龐大的企業(yè)也不是件容易的事，如果事必躬親、事事巨細同樣也是行不通的，還是需要效仿最高“統(tǒng)治者”睿智的做法，即制定最高“規(guī)則” 然后是“嚴格執(zhí)行規(guī)則，無一例外”。這里的最高“規(guī)則”就是基于“改善的欲望”是人類社會現(xiàn)階段發(fā)展的主要驅(qū)動力，通過最高“規(guī)則”將其引向正道，加以正向運用。對于“公司”這類群體而言最高“規(guī)則”就是“讓利潤說話”、“讓利潤作決策”、“讓利潤管理公司”。有了“規(guī)則”，接下來就是更加重要的一件事：“嚴格執(zhí)行規(guī)則，無一例外”。如何保障？“層層遞進選舉制”是能夠保障“讓利潤作決策，讓利潤管理公司”最高“規(guī)則”順利實施的最有效的方法。公司內(nèi)的任何個體（人、團體單元）在公司范圍內(nèi)都可以沿著自己生存繁衍、改善、演進的通道向上自由發(fā)展，只要不超越上、下限，如果觸及上、下限，“規(guī)則”必然啟動警告和懲罰機制，包括最高管理者（企業(yè)的盟主）在內(nèi)都是如此，無一可以例外。這樣的企業(yè)才真正可以做到“無為而治”，也只有“無為而治”的管理理念才最適合管理這樣的企業(yè)。如果在未來的某一天，你走進了這樣的一家企業(yè)，你會發(fā)現(xiàn)，這里的抱怨少了許多，一切都變得安靜了，只留下機器高速運轉(zhuǎn)的聲音……
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