關(guān)于企業(yè)用人的邏輯的思考：
我從事的是職業(yè)教育培訓(xùn)行業(yè)，因為我公司因為業(yè)務(wù)發(fā)展還行，兩年時間員工規(guī)模從
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0
多人增長到了現(xiàn)在1
2
0
多人，但是慢慢我發(fā)現(xiàn)團隊規(guī)模大了，戰(zhàn)斗力反倒弱了，人心越
來越散，抱怨越來越多。根本沒有了以往的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
通過復(fù)盤反思，我決定對我企業(yè)的用人策略進行徹底的梳理和調(diào)整。根據(jù)2
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理論，我
認(rèn)為企業(yè)員工應(yīng)該分為兩種：一種是有夢想的員工，這種我認(rèn)為在我企業(yè)中最多占1
0
%的
比例。另外9
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%的員工并沒有什么夢想，他們追求的就是收入穩(wěn)定。
這幾年公司處在創(chuàng)業(yè)期，
為了激勵員工，
放大了團隊的夢想跟期望值，
結(jié)果一遇到挫折，
團隊負(fù)面聲音就來了，
然后就影響了士氣。
通過調(diào)整優(yōu)化，
我認(rèn)為我的企業(yè)員工，
需要讓他
們有夢想的人就只要1
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%，
1
2
0
人里就是1
0
到1
2
個，
這是我企業(yè)發(fā)展，
必須要用到的“
很
貴的人”
。其他的崗位都是日常操作，不需要用高材生。每個崗位定下職責(zé)，然后想好這個
崗位要花多少錢？
比如說這個崗位，
4
0
0
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的人就能夠干了，
那么基本上連大專生都不要找；
比如這個崗位最終收入應(yīng)該是1
-
2
萬，那么盡量找本科生。也就是說大多數(shù)人最終的工資，
不是由他的努力決定！而是由崗位難度決定！注意是崗位難度，
不是崗位價值。
我們有的崗
位，能夠一個人創(chuàng)造1
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萬利潤。但這個崗位，只需要6
0
0
0
收入的人執(zhí)行，難度不大。所
以我就找大專生，
他們本來的欲望就是拿個6
0
0
0
就行了，
我們開6
5
0
0
-
7
0
0
0
，
他會很珍惜
這個工作，
這種崗位的人要和他講夢想么？
你講了，
害他，
也害公司。
也就是說公司每個崗
位都要進行難度設(shè)計。
不同難度，
不同收入，
然后反過來，
影響招聘、培訓(xùn)流程。
最后這么
算下來，公司里面大多數(shù)崗位，都是難度不會高的崗位。這種崗位就給他定義：收入穩(wěn)定！
更進一步的講，
對于沒有夢想的崗位，
也不是隨便選人，
也需要淘汰，
同樣的重復(fù)勞動，
招
聘5
人，
最強的人一天重復(fù)1
0
0
次，
最差的人重復(fù)3
0
次，
然后淘汰，
留下這個崗位最優(yōu)秀
的人，給與高薪（相對的高薪）
。比如說他原來5
0
0
0
，由于這個崗位做的好就提到7
0
0
0
，
他到別的公司最多只能拿6
0
0
0
。
所以就算重復(fù)勞動，
累，
但是比在別的地方拿的更加多啊。
我們按照崗位進行招聘，
我招聘這個崗位，
就說明勞動內(nèi)容，
告訴他，
這個崗位優(yōu)秀員工拿
多少。
只賣崗位收入，
不賣公司夢想。
公司夢想是老板自己的。
員工只關(guān)心他的崗位能夠拿
多少錢。
比如說后勤專員這個崗位，
大多數(shù)公司不需要這個崗位的人很強，
但是也不能太弱
智，所以應(yīng)該是公司中等偏下一點的工資。
而只有1
0
%的崗位，是需要高手才能完成的，需要找到優(yōu)秀人才，提供夢想。注意：
是提供夢想，而不是提高工資。所以這種結(jié)構(gòu)，公司每個崗位的人都很滿意。我作為老板，
壓力不大，否則我需要給每個人夢想，我公司1
2
0
人，我只要考慮1
0
-
1
2
個人的未來。而
且因為我為他們未來考慮，
他們更加用心工作。
還有夢想是需要錢兌現(xiàn)的！如果你給了夢想
后面不給錢，就不要指望他們會繼續(xù)跟著你干。所以我們只有能力幫少數(shù)人先富。
賣公司夢想，
是給公司里面有夢想的人賣。
基層利益共同體，
中層榮譽共同體，
高層使
命共同體。而對于這1
0
%的人，關(guān)鍵點在于賣了夢想之后，他達到了階段性的目標(biāo)，需要
給予更多的錢的，在我公司就是直接拿公司分紅。讓他們?yōu)樽约捍蚬ぁ?/p>
我的理念就是一個蘿卜一個坑，
找到最佳匹配模式，
這樣公司的效率才能最大化！成本
最優(yōu)！每個員工都在他的最優(yōu)崗位上發(fā)揮價值。
