今天許老師在講解主要職責(zé)范圍時(shí)，說到對(duì)于自我發(fā)展是否屬于主要職責(zé)范圍這一問題，國企、外企的看法截然不同。

許老師說國企絕大部分會(huì)將自我發(fā)展排除在職責(zé)范圍之外；而外企會(huì)將它作為主要職責(zé)的一個(gè)重要組成部分。這引起了我的興趣，為什么呢？

我覺得要搞清這個(gè)問題，首先得分析國企、外企的區(qū)別。

外企在管理上采用的是信任人、充分發(fā)揮人的能動(dòng)性的哲學(xué)，采取授權(quán)制。各級(jí)管理層按照授權(quán)行使職責(zé)。采用的不是一種執(zhí)行文化，而是一種民主文化。誰都可以發(fā)表自己的意見，能夠容忍各種不同的聲音，容忍來自不同角度的看法和意見。鼓勵(lì)每個(gè)人都主動(dòng)貢獻(xiàn)自己的智慧，不管那是不是你的責(zé)任范圍。

而國有企業(yè)管理上實(shí)施的是人性本惡的鞭打問責(zé)的哲學(xué)和官僚體制，采取的是由上至下的執(zhí)行文化。由此導(dǎo)致的是關(guān)系學(xué)盛行，效率低下。明哲保身和中庸成了很多人無奈的選擇。

有一個(gè)小小的例子可以說明外企比國企要民主的多:在外企，人與人之間不用官銜相稱呼，而都是直呼其名，誰都可以直接稱呼CEO的名字而無需要考慮CEO是否會(huì)不滿。換了是在國有企業(yè)，如果你敢直接稱呼你的上司的名字，那么你十有八九會(huì)被扣“目中無人、狂妄自大”“不懂規(guī)矩”的帽子，隨后小一碼的鞋子就會(huì)找上你的門。

不光管理理念不同，對(duì)于員工自我發(fā)展的態(tài)度，國企、外企也不一樣。

眾所周知，人才是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基本保障之一。一個(gè)缺乏對(duì)人才培養(yǎng)的基本制度以及不重視人才的企業(yè)不會(huì)是一個(gè)好企業(yè)，同時(shí)一個(gè)人員流動(dòng)性很強(qiáng)，職工隊(duì)伍穩(wěn)定性很差的企業(yè)也培養(yǎng)不出來具有高瞻遠(yuǎn)矚性的人才，人員在這樣的企業(yè)里只會(huì)考慮目前的暫時(shí)的效益。有鑒于此，國有企業(yè)為各類外企以及合資企業(yè)“免費(fèi)培訓(xùn)”提供了各種人才。人才的流向是由國企流向外企，反流的現(xiàn)象是少之又少。但國有企業(yè)并未重視人才流失所帶來的危害，反而對(duì)此持無所謂的態(tài)度。國企老總也許在想：“我們的企業(yè)是最好的國有企業(yè)之一，很多外面的人通路子想盡一切辦法要進(jìn)入我們公司，我們不缺少人才，因此每名員工都應(yīng)該有危機(jī)感要好好做事情。你們要知道企業(yè)少了誰都轉(zhuǎn)，誰走我都放！”。這是典型的以“性本惡”理論和“鞭打威脅”哲學(xué)管理企業(yè)。他們不會(huì)把人當(dāng)做人才，他們只會(huì)把人當(dāng)做工具，隨手可換。

而外企對(duì)于人才的管理卻更加科學(xué)，他們希望員工可以做到以下這些。

一、真誠不虛偽，做真實(shí)的自己

二、能力出眾，可解決問題

三、有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神

四、未來發(fā)展空間大，飛得高

五、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)

外企把員工作為財(cái)富，所以員工的自我發(fā)展對(duì)于外企來說就是財(cái)富增值，那自我發(fā)展自然而然就成為了員工主要職責(zé)的一個(gè)組成部分；國企把員工作為工具，所以員工的自我發(fā)展（一定會(huì)占用時(shí)間資源）對(duì)于國企來說會(huì)減少可工作時(shí)間，等于工具損耗，那自我發(fā)展不納入國企員工主要職責(zé)范圍也就順理成章了。

這是我對(duì)于員工自我發(fā)展在外企、國企中區(qū)別的一點(diǎn)見解，我覺得雖然偏激了點(diǎn)，但大體不會(huì)錯(cuò)的，請(qǐng)老師與同學(xué)們指導(dǎo)，謝謝。