過了一個(gè)節(jié)，同事小李就辭職了……
同事小張之前還和其他人“談笑風(fēng)生”，過了一個(gè)周末，他的工位就空了……
一點(diǎn)征兆都沒，離職都是悄悄的嗎？每個(gè)企業(yè)HR最掉頭發(fā)的問題就是，這邊剛招了一批人， 那邊就走掉一批人。得兩手抓才能保證公司的穩(wěn)定發(fā)展，不然下一個(gè)被動離職的就是自己了。
員工離職征兆
都說一件事在發(fā)生之前都有征兆，那么這些想要離職的同事都有哪些征兆呢？小編選取了幾條網(wǎng)上經(jīng)典的離職征兆：
匿名網(wǎng)友1：
“我只覺得他們在辦公室很吵鬧，下班我到點(diǎn)就走，不想多待一秒鐘?！?/p>
匿名網(wǎng)友2：
“工作什么的， 你說什么就是什么，反正我提出的觀點(diǎn)也沒什么用啊“。
匿名網(wǎng)友3：
“同事邀請我周末聚餐/逛街？我都要走了就推辭不去了吧?！?/p>
匿名網(wǎng)友4：
“開會就開會，找茬就回嘴！”
員工主動離職心理動因模型
我們先來討論這個(gè)問題，為什么有些員工對公司死心塌地？Price教授研究認(rèn)為，員工是帶有一定期待進(jìn)組織的，如果這些期待能長期得到滿足的話，員工很滿意并對組織有強(qiáng)的依附感，所以會保持組織成員的身份。
如果期待被打破呢？當(dāng)員工感受到不公平、缺乏社會支持或互動公正后倍感失望，心理契約被破壞，進(jìn)而選擇減少情感和勞動付出，降低組織承諾并產(chǎn)生退縮行為，比如拒絕同事邀請、開會拒絕發(fā)言……時(shí)間長了， 最終產(chǎn)生離職傾向，開始尋找新的工作機(jī)會并離職。
在重大人事決策，比如管理選拔、調(diào)薪后，往往有一些人因?yàn)楦惺艿讲还蕉l(fā)牢騷，甚至產(chǎn)生職場越軌行為或者公開攻擊，比如開會回嘴。但這種公開的熱矛盾并不可怕，可怕的是嘴上不說也不抱怨，這種員工更容易離職。當(dāng)然，除開組織不公正，工作壓力過大和工作資源支持不足也會帶來員工離職，但這類離職其實(shí)是組織篩選不匹配員工的自然選擇過程。
如何觀察員工的離職傾向？
離職前，他們的樣子通常和之前想比是截然不同的，就如天使與魔鬼之間的差別。仔細(xì)看，員工離職表現(xiàn)在對組織承諾度降低，和對尋找工作機(jī)會的需求增加這兩個(gè)方向。意思是，這邊原本的工作我“馬馬虎虎、不投入”，那邊找工作很積極。
而最關(guān)鍵的就是員工的態(tài)度和行為前后的變化量：
如何避免員工主動離職？
想盡量避免員工主動離職，就要去分析員工可能因?yàn)槟男┰螂x職，從3個(gè)階段來講：
6個(gè)月以下離職：準(zhǔn)確來說是試用期的員工，一般來說試用期是3-6個(gè)月不等， 所以選最長時(shí)期為一階段。在這個(gè)階段的員工，普遍是因?yàn)椴贿m應(yīng)公司內(nèi)部環(huán)境，自身心理預(yù)期和實(shí)際情況落差太大導(dǎo)致，對公司的忠誠度也低。這時(shí)候就要確認(rèn)是否是面試環(huán)節(jié)太水還是內(nèi)部環(huán)境太死板。加強(qiáng)完善面試環(huán)節(jié)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
6-36個(gè)月離職：在這個(gè)階段離職的原因開始變得復(fù)雜，但總有一個(gè)壓死駱駝的主要原因。比如薪資問題、工作內(nèi)容枯燥、工作壓力大、個(gè)人原因等等。雖然可以說這個(gè)階段的員工流失比較正常，但是這個(gè)階段薪資還是占據(jù)排行榜前五的關(guān)鍵原因。公司應(yīng)該反思薪資結(jié)構(gòu)是否出現(xiàn)了問題。
36個(gè)月以上離職：這個(gè)階段離職，因?yàn)樾劫Y問題是表面原因，其深處是個(gè)人沒有穩(wěn)定的發(fā)展上升空間和機(jī)會。也就出現(xiàn)了要么自己出去找，要么被外面的獵頭挖走的情況。所以HR要多留意有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，加薪挽留是粗魯?shù)姆绞剑_實(shí)最有效直接的。并且還應(yīng)該將部分精力放在團(tuán)隊(duì)凝聚力、企業(yè)文化和激勵(lì)制度上。員工得到技能提升，自我發(fā)展，自然就會對公司忠誠。
一個(gè)人在一個(gè)地方待久了就會有感情，但不代表能待一輩子，總有一個(gè)因素會讓人在意。HR應(yīng)該充分利用每次離職，不斷修訂政策、完善各種制度，最終能達(dá)到壯大公司隊(duì)伍的目的。
參考資料：
[1]Price, & James, L. . (2001). Reflections on the determinants of voluntary turnover.?International Journal of Manpower,?22(7), 600-624.
[2]張勉，李樹茁. (2002). 雇員主動離職心理動因模型評述.?心理科學(xué)進(jìn)展, 10(03), 330-341.
