如何留住關鍵人才？
一、何為關鍵人才？
誰是人才？能夠完成崗位職責的人。誰是優(yōu)秀人才？能夠優(yōu)秀完成崗位職責的人。高級管理人員，高級研發(fā)人員，作出重大貢獻的人員：對生產(chǎn)制造工藝或技術有重大改進，對產(chǎn)品或工程項目有重要貢獻，舉薦優(yōu)秀人才，開拓重要市場，傳播企業(yè)價值文化。人才標準：
績效=能力*動力*合力；人才=專業(yè)技能+勝任力+潛力
人才地圖
二、關鍵人才的有效管理方式
雙軌制職業(yè)生涯，建立長期激勵機制，股權，股票期權，更大空間的職位晉升，深造，精神榮譽。管理最好的方式是選擇合適的人，然后績效管理、激勵鞭策、提升能力、提供支持等方式發(fā)揮人才的價值。
基于人才地圖的人才管理
1、明星員工
討論制定員工加速發(fā)展方案和晉升計劃。
2、高潛力穩(wěn)定績效者
在本職位上提供更多的表現(xiàn)機會，提供新的發(fā)展機會。
3、有潛力的高績效者
提供更寬泛的工作范圍和職責，提供新的發(fā)展機會。
三、如何留住關鍵人才？
做一個有影響力的領導。
1、認清你希望保留哪些雇員。
西方有一個著名的法則叫做“80/20”法則，事實確實如此，在您的企業(yè)中，20%的員工創(chuàng)造了80%的價值。因此，明確這20%的雇員是那些人，就是相當?shù)闹匾?。如果您以同樣的方式對待所有的員工，那這20%的雇員中的不少人遲早會離你而去。
2、讓他們知道你希望留住他們。
除了你知道他們是那些人之外，同時也要讓他們知道，你是希望留住他們的，這樣你就和他們建立了一種承諾和心理上的契約。尤其在組織進行調整、轉型與變革時，這一點相當重要。由于他們之中，擁有專業(yè)的技能和豐富的經(jīng)驗，跳槽對他們來說也是輕而易舉，同時也常常是獵頭們獵取的對象。我就遇到過這樣的案例，一個企業(yè)要進行管理變革，由于高層領導的溝通不力，結果一些管理層的員工充滿了不確定性與焦慮，其對未來位置的擔憂使他們后來相繼遠走高飛，結果也帶走了不少的公司機密和客戶資料。關鍵員工的流失有時對一個企業(yè)來講是致命的。因此，在任何時候，你都要能保持更有效的溝通，要和這些關鍵員工建立承諾，讓他們明確，公司是需要他們的。
3、承認他們的表現(xiàn)。
一家西方知名公司的CEO剛剛著手實行了一項革命性的新舉措——部門經(jīng)理每季度提交關于那些有影響力、需要加以肯定的職員的報告。這位CEO親自與他們聯(lián)系，感謝他們的貢獻，并就公司如何提高效率向他們征求意見。通過這一過程，這位CEO不僅有效留住了關鍵性的人才，還得到了他們對公司的持續(xù)發(fā)展提供了良好的反應和大量的建議。
人才管理
4、提供發(fā)展和參與的機會。
不少的企業(yè)老板都向我咨詢，為什么現(xiàn)在的員工越來越不“忠誠”了？其實建立員工與企業(yè)的“忠誠”，在于建立員工與企業(yè)的“認同”，而建立“認同”的根本，在于企業(yè)要為員工提供發(fā)展與參與的機會，對于企業(yè)的關鍵人才同樣如此。如果你通過有效地組織構造，讓這些員工能共享企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務進程、產(chǎn)品質量、客戶反饋與企業(yè)重大事件的信息，全方位參與業(yè)務決策，我想，你就不會再抱怨他們對你越來越不“忠誠”了。
5、改革物質激勵方式。
一般員工是為金錢而工作，而對這些關鍵人員，則要建立新的激勵工具——使命，要讓他們相信其工作的重要性非常關鍵，特別是當其他形式的穩(wěn)定與保障不復存在時更是如此。例如，技術人員經(jīng)常希望看到自己工作被對一項精妙的終極產(chǎn)品所作的貢獻而有效地激勵著。
名譽是專業(yè)職業(yè)中的主要源泉，獲得名譽的機會也是重要的激勵方式。專業(yè)人員依賴信譽，因此他們渴望為自己爭名。實際上，名譽“財富”的積累不僅僅提供即刻的自我膨脹，同時也獲得了公眾聲譽并能帶來其他獎勵，甚至別的工作。你可以通過創(chuàng)造明星，提供廣泛的公眾認可及有形的獎勵，褒獎創(chuàng)新者，將人員在自己的公司、部門外進行展示，并將員工納入組織及專業(yè)人員網(wǎng)絡來提高聲譽，同時也提高了激勵機制。
6、創(chuàng)造寬松的氛圍，讓他們能控制自己的生涯規(guī)劃。
由于現(xiàn)代社會的劇烈變革，必然的現(xiàn)象是職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性及將來公司發(fā)展的不可預見性，所以，人們都愿意能夠掌握自己的職業(yè)生活。在國外有一種表現(xiàn)：越來越多的專業(yè)人員放棄了那些很有魅力的工作，而青睞那些他們能把握自己的行動及方向的工作。因此，對企業(yè)的關鍵人才而言，留住他們，就要他們感到，這是對于他們自身完善生涯規(guī)劃是有價值的。
7、提供創(chuàng)業(yè)的機會。
任何一項業(yè)務都有孕育、成長、成熟、衰落的生命周期，因此，持續(xù)成長的企業(yè)必然是這樣的一幅景象：一方面是拓展守衛(wèi)核心業(yè)務，同時還要不斷建立新興業(yè)務以及創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務。這樣既是企業(yè)持續(xù)成長、永續(xù)經(jīng)營的比然要求，同時又能為公司的那些關鍵人才們賦予新的創(chuàng)業(yè)機會，保證他們持續(xù)的創(chuàng)業(yè)激情。
四、做好人才訪談
人才訪談提綱：
1、最近工作狀態(tài)如何？
2、你最滿意的三件事？
3、還有什么樣的事情會令你很受激勵？
4、你最不滿意的三件事，原因及改進建議？
5、什么樣的事情會令你不能容忍，一定要離開公司？
6、什么樣的動力會讓你在公司服務這么久？你還希望你的上級做哪些改變可以讓你開心的工作？更久在這里工作？
7、你對公司或我們的團隊還有其他改改進建議嗎？
五、幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃
1、幫助理清他自己：能力-能做什么？興趣-喜歡做什么？價值觀-追求什么？
2、幫助厘清工作：哪些工作適合他，哪些崗位將來會有空缺。
3、職業(yè)路徑選擇：通過輪崗、充實、調崗、兼職、代理等方提升專業(yè)人才的能力和實踐。
