什么是OKR工作法？
OKR的名詞解釋：O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目標與關(guān)鍵結(jié)果法。
OKR是一種戰(zhàn)略目標任務(wù)體系，是一套明確目標并跟蹤其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發(fā)明。
OKR由一個需要極致聚焦的明確目標和量化該目標的數(shù)個關(guān)鍵結(jié)果這兩大主要部分組成。比如你的目標是“運營一款線上游戲”，那么關(guān)鍵結(jié)果就可以是“一天2.5萬下載量”或“一天5萬美元營收”。
如何設(shè)定一個好的OKR？
1.一個好的OKR是什么樣的？（具有共同使命的，激情和擔心，有50%的信心是合適的）
（1）按照年度、季度設(shè)置OKR都可以，但一定要關(guān)聯(lián)上公司的愿景使命。使命讓你保持正確的方向，OKR給你明確的里程碑，關(guān)鍵結(jié)果用來量化目標，使團隊和個人聚焦在一個有挑戰(zhàn)性的目標上。
（2）如果你發(fā)現(xiàn)一起床就有做事的激情，說明你設(shè)置了一個好的目標；如果你看到關(guān)鍵結(jié)果時有點擔心，那這個關(guān)鍵結(jié)果的設(shè)置就是恰當?shù)摹?/p>
（3）一個好的OKR的目標必須是可衡量的，是有挑戰(zhàn)性卻又不至于讓人絕望的，對于完成它，你們大約抱有50%左右的信心。
2.如何設(shè)定OKR？
（1）在設(shè)定OKR之前，先明確你的或企業(yè)的使命。它不必多么優(yōu)雅，但應(yīng)當簡潔、好記，像綱領(lǐng)一樣具有指導性，它會提醒你不要把時間消耗在無用的事情上。
（2） 如果是一個團隊，從OKR的層級上，應(yīng)自上而下，先設(shè)定公司層面的OKR，然后才是部門的OKR、個人OKR（可選）。
（3） 目標必須是有挑戰(zhàn)性的，這樣大家才會全力以赴，隱藏實力不是實施OKR的目的。
（4） 如果不是擁有多條產(chǎn)品線的企業(yè)，目標最好不要多于1個，一次用心做好一件事。
（5） 制定目標時，可以自下而上地搜集全員的看法和創(chuàng)意，看看在員工心里認為公司目前最應(yīng)聚焦的是什么目標，高管開會時再補充上他們的目標。設(shè)定OKR的會議上，把這些目標集體過一遍，剔除重復的，整合相似的，最終通過投票把目標減少到三個。
（6） 設(shè)定好目標后，針對目標設(shè)置3~4個能衡量目標是否實現(xiàn)的關(guān)鍵結(jié)果。
（7） 設(shè)定好關(guān)鍵結(jié)果后，給每個關(guān)鍵結(jié)果設(shè)定一個初始信心指數(shù)（即你們預估完成這一關(guān)鍵結(jié)果的概率為多少，初始值一般建議都為50%），并在今后的OKR運行中跟蹤這一數(shù)字。
3. 設(shè)定OKR目標的3個原則
（1） 目標要明確方向且鼓舞人心。? （拿下什么市場，完成什么。一聽就渾身有勁。不要把關(guān)鍵結(jié)果當成目標，SMART主要用于關(guān)鍵結(jié)果而不是目標）就是一種感覺，完全不用具體。例如達到知名公司標準，實現(xiàn)老市區(qū)最受歡迎的餐飲店。達到大眾點評最佳餐廳的排名。）? ? ?
（2） 目標要有時間期限，有確定的截止日期更有助于目標實現(xiàn)。
（3） 由獨立的團隊來實現(xiàn)目標，即執(zhí)行的主體必須清清楚楚。（一定要有負責人，每個人都是OKR的一部分）幸福感來自于自己和比自己更大的整體之間的聯(lián)系
如何運行你的OKR？
1. 執(zhí)行前的心理建設(shè)
（1）當OKR制定完畢，確保它具有一個十分明確的目標。
（2）有了OKR后，記住你需要反復傳達給所有人，直到所有人步調(diào)一致向目標聚焦。
（3）你必須付出時間來實現(xiàn)目標，而不是無盡地寄希望于明天。
（4）做好失敗的準備，準備好從失敗中學習，并重試。
（5）不要中途更改OKR，對于一個已設(shè)定的OKR，要么成功，要么失敗，如果失敗，下次吸取經(jīng)驗就會做得更好，沒有哪個團隊第一次就能很完美地設(shè)定OKR。
（6）OKR這類方法不是為了確定企業(yè)最有可能達成的一個目標是什么，而是為了識別有可能完成的最大目標，因此在制定關(guān)鍵結(jié)果時，不要抱著以此作為績效考核標準的心思，這會使人們制定出隱藏實力的關(guān)鍵結(jié)果數(shù)值。關(guān)鍵結(jié)果全部未達成，或達成了所有關(guān)鍵結(jié)果但對企業(yè)成長卻無所影響都是失敗。
2.? 掌握“承擔責任-慶祝成果”的節(jié)奏
（1）每周一，團隊一起開會盤點OKR，來明確本周具體負責完成哪些任務(wù)。可以參考這種四象限OKR展示形式
●? 本周關(guān)注的任務(wù)：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了這幾件事，團隊的目標才能向前推進；明確這些事的優(yōu)先級（P表示Plan，P1的優(yōu)先級大于P2，沒有P3或更不重要的事）。
● 未來四周的計劃：有哪些事情需要其他團隊成員做好準備或支持，都列在這一象限。
● OKR當前的狀態(tài)：每周討論你們的信心指數(shù)，變高了還是變低了？因為發(fā)生了什么導致如此？
● 狀態(tài)指標：挑出兩個影響目標達成的其他因素，簡略地用色彩記錄它們的變化來關(guān)注它們。（例如綠色為好，黃色為警戒，紅色為差）當這些因素發(fā)生意外時，馬上討論找出應(yīng)對方案，確保OKR不受影響。
每周一的會議可以用1/4的時間來講述進度，剩余時間一起討論下一步計劃，并落實每個人本周的職責。
（2）每周五，召開“勝利會議”，讓每個團隊都可以展示本周的工作成果，并準備一些酒水飲料和點心等慶祝這些成果。
每周重復這些事情，反復這樣“明確責任”-“慶祝勝利”的節(jié)奏，就實現(xiàn)了OKR的分步驟落實。
3. 易造成目標無法達成的5個因素
（1）設(shè)置多個目標但沒有給目標設(shè)定優(yōu)先級。
（2）缺乏充分溝通，導致團隊其他成員沒能準確理解目標。
（3）沒有做好具體落實目標的計劃，只是空談目標。
（4）沒有把時間花在重要的事情上，而去做了許多偏離目標的事情。
（5）輕易放棄。
關(guān)鍵性知識點：
1.要有明確的愿景和使命，在此基礎(chǔ)上設(shè)置OKR，能更好地統(tǒng)一共識，提高效率。OKR更像是完成使命的里程碑目標，必須經(jīng)由OKR的完成來一步步完成最終愿景。
2.目標一定要有激勵人心的作用，簡潔，有力量，讓人充滿激情。
3.SMART原則用于關(guān)鍵結(jié)果，但不是用于目標上。
4.關(guān)鍵結(jié)果衡量指標不要超過三個，而且每一個的完成概率最好初始值在50%，完成有挑戰(zhàn)性最佳。
5.周一：承擔責任，周五：慶祝勝利? 這個周循環(huán)很重要，培養(yǎng)積極樂觀的態(tài)度面對困難。
6.通過各自寫下認為最重要的目標，并充分討論，辯論，合并，最終剩下本季度一個重要目標，以及三個關(guān)鍵性結(jié)果，并就此達成共識，近期三個月最重要的OKR是什么，這個過程很重要，能節(jié)省大量的互相扯皮和無效溝通的時間。
7.一定要有主體負責人，各自都是大整體的一部分。
8.不斷重復，直至團隊的人都清晰現(xiàn)階段的OKR，以及自己能為完成這個OKR做些什么非常重要。
9.開放性探討目前的狀態(tài)指標是紅色，黃色還是綠色，非常有價值，通過量化的方式，把原本總是回避的問題拿出來說，就會讓團隊氛圍得到改進。把妨礙OKR完成的環(huán)境因素排除掉，是很重要的事。
10.本周完成P1的事，指的是其他的事都可以不做，但P1里的事必須要完成（最高優(yōu)先級的事）。只有P1任務(wù)的完成才能推進團隊目標的達成。把最大的精力放在P1上，但是也要完成表外的其他事項。
未來四周的計劃也要列在十字象限中，能提前做好支持和安排，也更有整體感
本周（最重要P1的三件事情是什么，可做的P2是什么），本月（團隊需要的支持），本季度（一個里程碑式的目標，以及三個衡量目標是否達成的關(guān)鍵結(jié)果，這三個結(jié)果的初始值完成概率是50%）以及當下狀態(tài)的信心指數(shù)（開放性探討什么阻礙團隊擁有更大的信心）。
11.OKR和KPI的關(guān)鍵區(qū)別在于，OKR激發(fā)員工的自發(fā)性，是我要完成的目標，而KPI是公司要我完成的指標，不完成就會扣錢。產(chǎn)生的整體感完全不同。一個是用獎勵的方式，一個是用懲罰的方式。一個是達爾文的進化論的自然選擇的方式，一個是牛頓的機械化控制的方式。一個是自下而上的進化的方式，一個是自上而下的控制的方式。
12.每周都要更新OKR十字象限，并跟蹤相應(yīng)關(guān)鍵結(jié)果的完成進度，明確各自的責任，并開放性探討目前團隊的狀態(tài)指標和障礙性因素，也可參考復盤的方式，總結(jié)過去一周行得通和行不通的因素，并加強或者規(guī)避，進而加速完成。
