上周在Hr 微信群發(fā)布了一個(gè)互動(dòng)話題：《招聘最重要的是什么？》，得到了不少朋友的關(guān)注和參與。大家各抒己見，發(fā)表了自己對(duì)招聘的看法。
其實(shí)，最早提出這個(gè)話題源自一個(gè)新入群的朋友，“你覺得招聘最重要的是什么？”
問題有點(diǎn)務(wù)虛，乍一想，怎么回答都是對(duì)的，但是好像又少了那么一點(diǎn)意思。
思忖再三，回復(fù)道，“知道自己為什么出發(fā)。”
在微信群的留言中，對(duì)“招聘最重要的是什么？”大致有以下幾類見解：
1.足夠龐大的候選人池
候選人的基數(shù)夠了，自然從中找到合適候選人的概率就大。
很多招聘HR會(huì)將注意力集中在主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷的候選人當(dāng)中，認(rèn)為想要招聘成功，就得多開發(fā)一些招聘渠道，廣撒網(wǎng)，總會(huì)有收獲。殊不知，真正優(yōu)秀和合適的候選人，并不在人才市場(chǎng)中——他正在為其它雇主工作，根本沒想過尋找新的工作機(jī)會(huì)。
所以，要拓展候選人池，我們得換種思路，想想如何去接觸這些被動(dòng)候選人。比方說，多和大學(xué)的就業(yè)辦建立聯(lián)系，多結(jié)交一些行業(yè)內(nèi)的招聘HR和獵頭，多參與一些行業(yè)內(nèi)專業(yè)的論壇和峰會(huì)，多在專業(yè)的媒體上發(fā)布廣告，多利用社交媒體渠道去主動(dòng)接觸目標(biāo)候選人等等。
2.足夠優(yōu)秀的雇主品牌
良好的雇主品牌聲譽(yù)，可以讓優(yōu)秀的人才主動(dòng)找到你，并且心甘情愿地為你服務(wù)。
前不久，有朋友在群里曬圣誕下午茶——雖然可能只是一些蛋糕，但是蛋糕的香氣及員工對(duì)公司的自豪感，早已經(jīng)透過手機(jī)屏幕，投射到到很多潛在候選人的心里。
當(dāng)你的員工覺得公司是一個(gè)很好的工作場(chǎng)所，就會(huì)自發(fā)地在各種渠道傳播相關(guān)的內(nèi)容。在這種自發(fā)傳播的內(nèi)容中，所蘊(yùn)含的喜悅和自豪，是很容易被閱讀者所感知并信任的。潛在候選人信任你的員工，繼而會(huì)信任公司，這種信任會(huì)帶來新的傳播或簡(jiǎn)歷，會(huì)讓你的招聘變得更加容易。
3.足夠眾多的員工參與
在招聘啟動(dòng)之初，不要著急向外發(fā)布招聘信息，要首先就要盤點(diǎn)一下公司內(nèi)部的人才，看看有沒有合適的人選。
無論是晉升，還是橫向發(fā)展的機(jī)會(huì)，都有助于內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)和發(fā)展他們的才能，提振他們的士氣。相對(duì)而言，內(nèi)部員工也更清楚組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，與組織文化有更高地契合度。
除此之外，成功的招聘需要更多內(nèi)部員工能夠參與到招聘流程當(dāng)中來，比如讓員工幫忙推薦優(yōu)質(zhì)的候選人，讓員工協(xié)助篩選簡(jiǎn)歷，讓員工協(xié)助面試評(píng)估候選人等等。
參與到招聘流程中的員工，能幫助新員工在組織內(nèi)取得成功。這對(duì)于你和新員工來說，是再好不過的事情了。
4.足夠高額的薪酬福利
要想吸引和保留優(yōu)秀的候選人，你就需要提供高于市場(chǎng)平均水平的薪酬待遇，這是再正常不過的事情。
雖然老板都期望招聘HR能用更低廉的價(jià)格，招募到更優(yōu)質(zhì)的人才。也許你會(huì)成功，但是這畢竟有違市場(chǎng)規(guī)律，薪酬待遇反映著候選人的市場(chǎng)價(jià)值，當(dāng)他們獲悉市場(chǎng)上的薪酬水平，就不會(huì)滿足于目前所得，就會(huì)覺得自己不被賞識(shí)。當(dāng)誘人的工作機(jī)會(huì)出現(xiàn)，就會(huì)毫不猶豫地離開。
做過招聘的親都知道，員工離職后，你可能要花上該員工年薪2-3倍的成本，才能找到合適的替代者。
除了薪資外，你還要進(jìn)一步強(qiáng)化你福利的優(yōu)勢(shì)。比方提供班車、彈性工作制等等，都可能成為你人才競(jìng)爭(zhēng)的利器。
5.足夠精準(zhǔn)的甄選技巧
如果條件允許，招聘就是要盡你所能去聘用最優(yōu)秀的人。
不要指望說，未來你會(huì)花大力氣去培養(yǎng)新員工在業(yè)績(jī)、習(xí)慣或才能方面的薄弱環(huán)節(jié)——這不太現(xiàn)實(shí)——如果你這么想，你就得問問公司，到底愿意花多長(zhǎng)時(shí)間和多大耐心來培養(yǎng)一個(gè)可能成功的候選人？
所以，成功的招聘也依賴于招聘者的人才甄選技巧，即如何快速?gòu)谋姸嗪蜻x人當(dāng)中，挑選出最優(yōu)秀的那一個(gè)。
除此之外，你還要做好候選人的背景調(diào)查，從而有效消除雇傭后可能存在的麻煩。
6.足夠出色的招聘人員
招聘工作依賴招聘人員來完成。
招聘主要是與人打交道——不僅有招聘對(duì)象，還有招聘需求方和供應(yīng)商，其流程之繁復(fù)，過程之艱辛，難度之大，或許只有真正做過招聘的人才能夠體味。
故而要想做好招聘，對(duì)招聘人員的素質(zhì)要求非常高。它除了要求招聘人員足夠?qū)I(yè)，足夠懂業(yè)務(wù)之外，還要求招聘人員足夠會(huì)溝通，足夠熱情，足夠堅(jiān)韌，足夠有責(zé)任心，足夠靈活，缺一都無法完美地解決招聘中遇到的難題，獲取最好的結(jié)果。
以上觀點(diǎn)是招聘精英們工作的切身體會(huì)，各有其道理。
不過在我看來，理解做這場(chǎng)招聘的初心，是招聘過程中最不容忽視的部分：我們是誰？我們?yōu)槭裁匆腥?？我們要招什么人?/p>
這需要在招聘需求出現(xiàn)時(shí)，盡可能多地與用人部門溝通，并達(dá)成一致。我們花在用人部門身上的時(shí)間越多，我們花在招聘流程上的時(shí)間就越少，能夠招聘到的人才就越優(yōu)質(zhì)。
但是很多時(shí)候，我很容易就忽略這一點(diǎn)。接到招聘需求后，匆匆上路：發(fā)布招聘廣告，尋訪并篩選候選人，但是后來才發(fā)現(xiàn)，找到的候選人不知道為何而投遞簡(jiǎn)歷，用人部門也不知道為何而招人，在這“可能”和“不確定”上，我們浪費(fèi)了大量的時(shí)間。
故而在開啟招聘之時(shí)，要好好解決這三個(gè)問題：
① 我們究竟要尋找什么樣的背景和技能？
我們可以讓該職位所有的招聘決策者列出他們理想中候選人所需具備的所有技能。然后讓他們對(duì)所列出的技能列表進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序。可以按照以下幾個(gè)類別進(jìn)行歸類：
最低要求者需必備技能項(xiàng)；
及格候選人需具備技能項(xiàng)；
良好候選人需具備技能項(xiàng)；
優(yōu)秀候選人需具備技能項(xiàng)；
然后匯總不同招聘決策者的意見，尋找共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，再就不同點(diǎn)展開討論，明確各級(jí)別中哪些是真正重要的技能項(xiàng)，并達(dá)成一致。
② 這個(gè)人需要具備哪些個(gè)人素質(zhì)？
我們可以運(yùn)用以上的方式，來進(jìn)一步探尋目標(biāo)候選人的特點(diǎn)和品質(zhì)。
當(dāng)然，特點(diǎn)和品質(zhì)相對(duì)比較虛，沒有知識(shí)和技能那么好定義。為了引導(dǎo)用人部門思考，你可以問他們，“在這個(gè)崗位上，你曾經(jīng)共事過最好的人是誰？”然后，再?gòu)倪@個(gè)對(duì)象身上去提煉相關(guān)的特點(diǎn)和品質(zhì)，形成你評(píng)估候選人的框架。
當(dāng)我們形成了這些框架和標(biāo)準(zhǔn)，在我們對(duì)一個(gè)候選人猶豫不決時(shí)，就可以比照這一框架和標(biāo)準(zhǔn)，輕松明晰候選人所處的位置，從而做出相應(yīng)的取舍。如果他不具備我們所需的知識(shí)、技能、特點(diǎn)和品質(zhì)，即便再優(yōu)秀，也不是這個(gè)崗位所要找尋的人才。
③ 公司、團(tuán)隊(duì)和Offer到底具備哪些差異性？
在招聘之初，除了明確我們需要什么外，還要明確我們能提供什么？
因?yàn)楹蜻x人在尋找新的工作機(jī)會(huì)時(shí)評(píng)估雇主，會(huì)和我們?cè)u(píng)估候選人考慮的一樣多。
為了獲取目標(biāo)候選人的關(guān)注，我們需要明確公司、團(tuán)隊(duì)文化的差異性，如果我們無法呈現(xiàn)特色，你就無法從眾多競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出。
當(dāng)我們了解以上這三個(gè)問題，即我們是誰，我們要找誰，就可以結(jié)合市場(chǎng)及公司的實(shí)際情況，制定合理的招聘規(guī)劃，找到最優(yōu)的招聘路徑。
或許這其間，我們沒有足夠的招聘預(yù)算，也開不起高于市場(chǎng)平均的薪資，也沒有強(qiáng)勢(shì)的雇主品牌形象……但明晰自己的位置，有了招聘的方向，我們也就少了漫無目的的茫然，也可以丟掉很多不切實(shí)際的幻想，整個(gè)招聘過程因此也會(huì)更富有成效和效率。
